Meistriškumas dirbti (angl. Job Crafting) apibrėžiamas kaip sąmoningos darbuotojo pastangos pakeisti savo darbo pobūdį, pavyzdžiui, išplečiant atliekamų užduočių spektrą ar atsakomybės ribas, nustatant naujus tikslus ir siektinus rezultatus. Tokiu atveju ne mes bandome įtilpti į profesinės pareigybės rėmus, o juos siekiame adaptuoti pagal save.
Viena vertus, meistriškumas dirbti gali reikšti didesnes profesines ambicijas, sudėtingesnius iššūkius ir ne tokią ramią bei prognozuojamą rutiną. Kita vertus, tai gali suteikti naujų augimo galimybių ir didesnį galutinį pasitenkinimą esama darbo vieta. Kad tai taptų įmanoma, turėtume pagalvoti, ką galime pakeisti savo kasdienėse užduotyse, santykiuose su kolegomis ir asmeniniame požiūryje į darbą.
Ką mes veikiame darbe
Siekiant pokyčių, pirmiausia verta peržvelgti savo kasdienių užduočių pobūdį, kiek ir kokių įgūdžių joms atlikti pasitelkiame. Reikėtų ieškoti tokių, kurių atlikimas teikia didžiausią pasitenkinimą arba kurios reikalauja didesnių pastangų ir turimų įgūdžių lavinimo.
Taip pat peržiūrėję savo atliekamas užduotis, galime pamatyti, kad didžiausią pasitenkinimą mums teikia tie dalykai, kurie nėra tarp tiesioginių mūsų funkcijų. Pavyzdžiui, tai gali būti prie komandos naujai prisijungusių kolegų mentorystė ar įmonės vidinių naujienų skelbimas intranete.
Turėtume ieškoti tokių sričių, kuriose rastume ne tik didesnį asmeninį pasitenkinimą, bet ir atneštume naudos savo organizacijai. Taip vėliau lengviau įtikinsime vadovus, kad jų atlikimui verta skirti savo laiko resursus.
Ar svarbu darbe turėti draugų
Kita aktuali sritis – mūsų santykiai su kolegomis. Kai kurie žmonės vadovaujasi požiūriu, kad darbas ir asmeninis gyvenimas yra du skirtingai dalykai ir draugystės darbe nereikalingos. Tokį pat požiūrį gali turėti ir vadovai, galvodami, kad „asmeniškumai“ kenkia rezultatams.
Tačiau 2018 m. „Gallup“ atlikta apklausa parodė, kad draugystės ir geri ryšiai darbe didina darbuotojų įsitraukimą. Dar daugiau – apklausos duomenys rodo, kad tai turi poveikį klientų pasitenkinimui ir pelningumui.
Taigi draugystė darbe vertinga emocine prasme, tačiau tvirti ryšiai, socialiniai kontaktai gali reikšti, kad būsite pastebėtas, kažkas prisimins jūsų įgūdžius ar gebėjimus ir reikiamoje situacijoje rekomenduos jus projektui, užduočiai ar naujai pozicijai.
Požiūris ir prasmės paieška
Trečiasis aspektas – tai mūsų požiūris į darbą ir tai, kokią prasmę jam suteikiame. Kiekvienas darbas, išskyrus savanorišką veiklą, yra vertės mainai, kai mes leidžiame darbdaviui pasitelkti mūsų gebėjimus ir už tai gauname sutartą užmokestį. Už gaunamus pinigus galime tenkinti savo asmeninio gyvenimo poreikius. Jei užmokestis neatitinka mūsų gebėjimų, savaime suprantama, kad bet kokie kiti motyvacijos būdai neduos rezultato.
Gaunant gebėjimus atitinkantį atlyginimą ir galimybę naudotis kitomis įprastomis motyvacijos priemonėmis, didesnę svarbą įgyja atliekamo darbo prasmė. Kai kurios profesijos dėl savo pobūdžio, pavyzdžiui, mokytojo ar gydytojo, iš karto atrodo prasmingos. Tose srityse, kuriose nėra tiesioginio santykio su žmonėmis ar kur vyrauja aiškiai apibrėžti procesai, gali atrodyti, kad esame nieko nelemiantis sraigtelis didelėje sistemoje.
Žinoma, čia labai svarbi organizacijos komunikacija ir dėmesys tam, dėl ko ji apskritai egzistuoja. Jeigu visi organizacijoje supranta, kad dirbame dėl aiškių kliento poreikių, kiekvienas gali suvesti, kaip jo apibrėžtas procesas prisideda prie tų poreikių išpildymo.
Stengiantis pačiam ieškoti darbo prasmės, visada naudinga pasitelkti priartinantį žvilgsnį – žiūrėti ne į visumą, o į detales. Tai gali būti kasdienės mūsų atliekamos užduotys ir jų teikiama nauda tam, dėl ko veikia mūsų darbdavys. Iš pirmo žvilgsnio tai gali būti ir smulkios užduotys, kurios prisideda prie to, kad sklandžiai vyktų didesni įmonės procesai.
Kaip pasitelkti meistriškumą dirbti
Meistriškumas dirbi prasideda nuo esamos situacijos įvertinimo. Turėtume pirmiausia peržiūrėti savo kasdienes užduotis, išanalizuoti, kas mums patinka, o kas kelia nuobodulį ar apatiją. Tada pagalvokime, kaip galime į savo kasdienį darbą įnešti spalvų, kas galėtų turėti didžiausią poveikį, kiek tai priklauso nuo aplinkos, o kiek – nuo mūsų pačių.
Kitas žingsnis – aptarti savo pastebėjimus su savo tiesioginiu vadovu, gauti jo palaikymą ar patarimų, kurie padėtų įgyvendinti pokytį. Be to, galbūt pats vadovas jau yra susidūręs su šiais klausimas ir su mumis galės pasidalinti savo pastebėjimais bei patarti, ko turėtume imtis toliau.
Tuo metu organizacijos ir jų vadovai turėtų pritarti, o kartais net ir skatinti tokius darbuotojų prasmės ieškojimus. Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad taip darbuotojai nori rasti antraeilių priežasčių motyvacijos ar produktyvumo trūkumui pagrįsti. Bet daugeliu atvejų tai bus klaidinga išvada.
Iš patirties „Swedbank“ galiu pasakyti, kad savo organizacijoje įvairiais etapais galima kurti erdves, kuriose žmonės išbandytų save kitose veiklose, pavyzdžiui, fasilitavimo įgūdžių ugdyme ar mentorystėje. Tokia veikla tampa ir naujų kompetencijų bandymo platforma, ir būdu užmegzti naujas pažintis ir ryšius, o taip pat galimybe paveikti svarbius organizacijos procesus.
Vertėtų prisiminti, kad šiuolaikinėse organizacijose dažnai veikiame matricos struktūrose, kuriose atsakomybės ribos ar apibrėžti procesai yra ne visada aiškūs. Ir žmonių darbas didžiausios vertės atneša ne tada, kai jie tinkamai padaro tai, kas jiems pasakyta. O tais atvejais, kai jie sugeba įžvelgti, ką galėtų padaryti geriau, nei buvo įprasta iki šiol, taip sukurdami didesnę vertę visiems.