Dėl darbdavio pareigos mokėti netesybas už pavėluotą darbo užmokesčio ir kitų išmokų mokėjimą
Aktualioje byloje apeliacinės instancijos teismas, vertindamas susiklosčiusią sudėtingą situaciją darbo ir verslo rinkoje, vadovaudamasis teisingumo, sąžiningumo, proporcingumo principais, nesant darbdavio piktybiškumo, pripažino, kad priteisti visą netesybų sumą būtų neteisinga, ir sumažino darbuotojui priteisiamą netesybų sumą 50 proc. LAT, vertindamas priteistinų netesybų sumos teisėtumą ir pagrįstumą, išaiškino, jog: pirma, DK 147 straipsnyje nustatyto reguliavimo tikslas yra užtikrinti darbuotojo teisę į jam priklausančių sumų gavimą laiku. Darbdaviui, laiku neatsiskaičiusiam su darbuotoju, taikomos sankcijos, kuriomis siekiama kompensuoti darbuotojui jo praradimus bei skatinti darbdavį tinkamai vykdyti pareigas. Antra, lingvistiškai aiškinant DK 147 straipsnio 2 dalies normą, akivaizdu, kad ji yra imperatyvi, o joje vartojama sąvoka „privalo mokėti netesybas“ rodo įstatymų leidėjo ketinimą nustatyti pareigą darbdaviui mokėti netesybas esant nustatytoms aplinkybėms: (i) darbo santykių pasibaigimui, (ii) vėlavimui atsiskaityti su darbuotoju ne dėl darbuotojo kaltės. Trečia, DK 147 straipsnio 2 dalyje reglamentuojamos teisės normos tikslai bei imperatyvumas leidžia teigti, kad kitos nei joje nustatytos aplinkybės nėra pagrindas mažinti nustatytą netesybų dydį. Taigi kasacinis teismas nurodė, jog nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas nenustatė, kad darbdavys su darbuotoju neatsiskaitė laiku dėl darbuotojo kaltės, todėl LAT laikė, kad darbuotojui priteistina visa (t. y. nemažintina) netesybų suma, apskaičiuota pagal DK 147 straipsnio 2 dalį. Aptarti kasacinio teismo išaiškinimai pakartojami ir kitose aktualiose 2022 m. darbo bylose.
Dėl vietovės, kurioje darbuotojas turi atlikti darbo funkciją, pakeitimo ir darbuotojo nesutikimo ją keisti
Byloje, plėtodamas anksčiau pradėtą formuoti DK 45 straipsnio aiškinimo taikymo praktiką, LAT išaiškino, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį prieš terminą DK 57 straipsnio pagrindu, jeigu egzistuoja sąlygų visuma – darbo sąlygoms pakeisti reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas, darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis, darbuotojas rašytinio sutikimo per nustatytą terminą nepateikia arba atsisako jį išduoti. Taigi, įstatymas nustato galimybę atleisti darbuotoją DK 57 straipsnio pagrindu tik tomis pakeistomis sąlygomis, kurioms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas. LAT konstatavo, kad darbdaviui, siekiant pakeisti kitas, nei nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygas, darbuotojo rašytinis sutikimas nėra reikalingas. Nagrinėjamoje byloje aktualus ir kitas kasacinio teismo išaiškinimas, jog darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos – vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai pačioje darbo sutartyje yra aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su konkrečia vietove. Teismas aptariamoje byloje konstatavo, kad, atsižvelgiant į sudarytos darbo sutarties turinį ir kitas aplinkybes, darbuotojo rašytinis sutikimas keisti vietovę, kurioje jis atliks darbo funkciją, nebuvo būtinas, apie šios sąlygos pakeitimą jis turėjo būti informuotas prieš protingą terminą. Kadangi darbuotojas nesutiko nė su viena iš pasiūlytų vietovių, taip pat neatvyko į darbdavio administracijos buveinę tęsti darbo santykių, toks darbuotojo elgesys laikytinas neatitinkančiu darbo drausmės reikalavimų ir atitinkamai darbdavys įgijo pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą.
Dėl juridinio asmens vadovo atleidimo, reorganizuojant juridinį asmenį
LAT nagrinėtoje byloje darbuotojas (juridinio asmens vadovas), atleistas iš darbo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu, teigė, jog nėra pagrindo daryti išvadą, jog jo darbo funkcija tapo perteklinė, nes juridinis asmuo po reorganizavimo prijungimo būdu tęsia veiklą kaip kito juridinio asmens skyrius. LAT atkreipė dėmesį, kad darbdavio prijungimas prie kitos įstaigos, įmonės ar organizacijos nelaikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį, kadangi juridinio asmens prijungimo prie kito juridinio asmens atveju pastarajam pereina visos reorganizuojamo juridinio asmens teisės ir pareigos. Tačiau LAT nurodė, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama pasibaigus darbdaviui. LAT pažymėjo, kad toks reguliavimas nereiškia, jog dėl juridinio asmens pasibaigimo reorganizavimo būdu bei jo išregistravimo savaime atsiranda pagrindas taikyti DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktą, nes turi būti atsižvelgiama į DK 51 straipsnio 1 dalies nuostatas. Pasibaigus juridiniam asmeniui dėl to, kad jis reorganizuojamas ir prijungiamas prie kito juridinio asmens, kai pastarasis perima pirmojo teises ir pareigas, darbuotojo darbo sąlygos negali būti keičiamos ir darbo santykiai paprastai negalėtų būti teisėtai nutraukti, jie turėtų tęstis, nes naujasis subjektas šiuose santykiuose turėtų užimti buvusio darbdavio vietą. Tačiau, jei dėl priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, šis darbuotoją gali teisėtai atleisti, vadovaudamasis DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktu. Taigi faktinės konkrečios bylos aplinkybės, jų sutaptis gali suponuoti darbo sutarties nutraukimo pagrindų sutaptį. LAT atkreipė dėmesį į bylos aplinkybes, o būtent, jog darbdavio teises ir pareigas po reorganizavimo perėmusio kito juridinio asmens direktoriaus pozicija buvo užimta, dėl ko darytina išvada, kad faktiškai dėl darbdavio reorganizavimo ir jo išregistravimo darbuotojo, ėjusio darbdavio direktoriaus pareigas, darbo funkcijos darbdaviui tapo perteklinės. Tai reiškia, kad, neneigiant darbdavio pasibaigimo fakto, atsirado būtent DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas teisėtas pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. LAT priminė, kad teisiškai negalima situacija, kad vienu metu įmonės vadovais būtų du skirtingi asmenys.
Dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė
Darbo sutarties pasibaigimas nutraukus darbo sutartį, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, analizuotas ir kitoje byloje. Šios bylos nutartyje LAT pakartojo teismų praktiką, jog darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų. Plėtodamas praktiką LAT išaiškino, jog ne tik darbuotojo atliekamos darbo funkcijos išnykimas, bet ir šios funkcijos vykdymo apimties sumažėjimas gali nulemti, kad ši darbdaviui tampa perteklinė. Šioje nutartyje teismas, spręsdamas, ar funkcijos yra perteklinės, taip pat analizavo pareigybių palyginimo bei funkcijų perskirstymo klausimus. Teismas nurodė, jog darbuotojo darbo funkcija tapo perteklinė, kadangi, panaikinus skyriaus vadovo pareigybę, vadovavimo funkcijos panaikintos, likusios planavimo ir kontrolės funkcijos perėjo įstaigos vadovui, kita dalis funkcijų priskirta kitai pareigybei. Aplinkybė, jog dalis darbuotojo iki struktūrinių pertvarkymų vykdytų funkcijų išliko, nereiškia, jog išliko ir jo pareigybė.
Dėl darbdavio pareigos organizuoti darbuotojų atranką
Aptartoje byloje LAT analizavo ir klausimą dėl darbdavio pareigos organizuoti darbuotojų atranką, kai mažinamas jų skaičius darbo funkcijai tapus perteklinei. Teismas nurodė, jog struktūrinių pokyčių realumas ir būtinumas, pagrindžiantis konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą, negali paneigti DK 57 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos darbuotojo garantijos jo sutikimu užimti laisvas darbo vietas, sukuriamas įgyvendinant darbo organizavimo pokyčius. Priklausomai nuo darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių pobūdžio bei ypatumų, šie pakeitimai gali lemti dvejopo pobūdžio padarinius: (i) darbdavys nutraukia darbo santykius su vieninteliu ar visais tą pačią funkciją atliekančiais darbuotojais, nes tokia funkcija apskritai tampa nereikalinga, arba (ii) darbdavys nutraukia darbo santykius su darbuotojų, atliekančių tą pačią funkciją, dalimi, nes dėl darbo organizavimo patobulinimų tai pačiai funkcijai atlikti yra sumažėjęs darbuotojų skaičiaus poreikis arba yra poreikis sumažinti darbų apimtis ir todėl yra reikalingas mažesnis darbuotojų skaičius. Esminis atleidimu sukeliamų padarinių skirtumas yra tas, kad antruoju atveju kyla poreikis vykdyti atleidžiamų darbuotojų atranką. LAT taip pat nurodė, jog DK 57 straipsnio 3 dalies nuostatos turinys suponuoja, kad mažindamas darbuotojų skaičių darbdavys privalo organizuoti ir vykdyti jų atranką tik tuomet, kai perteklinę funkciją atlieka keletas darbuotojų (du ir daugiau). Jeigu perteklinę funkciją atlieka vienas darbuotojas ir jis atleidžiamas, DK 57 straipsnio 3 dalyje nustatyta atleidžiamų darbuotojų atrankos tvarka nėra vykdoma.
Atleidimas iš darbo dėl šiurkštaus pažeidimo
Kitoje aktualioje LAT nutartyje teismas pažymėjo, jog, pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 6 punktą, šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika, o ne veika, pripažinta nusikaltimu. LAT pakartojo formuojamą praktiką, jog atleidimas šiuo pagrindu gali turėti įtakos darbuotojo būsimai darbinei veiklai, jo reputacijai artimųjų, visuomenės akyse bei sukelti kitų neigiamų padarinių. Dėl šių priežasčių tai, jog darbuotojas atliko veiksmus, turinčius vagystės ar kito nusikaltimo požymių, turi būti įrodyta tokiu laipsniu, kad neliktų jokių pagrįstų abejonių dėl šio fakto egzistavimo. Nagrinėjamoje byloje nebuvo detaliau analizuojama nustatytų darbuotojo veiksmų atitiktis konkretiems nusikalstamų veikų požymiams, todėl LAT konstatavo, kad byloje nebuvo reikiamai nustatyta, jog darbuotojo atliktuose darbo drausmę pažeidusiuose veiksmuose yra nusikaltimo požymių. Kita vertus, nors teismas ir nurodė, jog DK 58 straipsnio 3 dalies 6 punktas yra nepagrįstai nurodytas kaip darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas, tačiau ši išvada neteikia pagrindo konstatuoti, kad darbuotojas iš darbo buvo atleistas neteisėtai, nes darbuotojo veiksmai pagrįstai kvalifikuoti kaip šiurkštūs darbo drausmės pažeidimai, atitinkantys DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą.
Kitoje byloje LAT išaiškino, jog tai, ar darbo pareigų pažeidimas laikytinas šiurkščiu, vertinama atsižvelgiant į DK 58 straipsnio 5 dalyje bei teismų praktikoje nurodytus kriterijus, o ne išimtinai remiantis tuo, ar įmonės vidaus teisės aktuose yra nustatytas šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašas. Teismas išaiškino, jog įstatymas, nustatydamas nebaigtinį šiukščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą, susiejo jį su vertinamaisiais kriterijais, tačiau nenustatė įpareigojimo darbdaviui nustatyti tokį sąrašą lokaliuose teisės aktuose. LAT nutartyje nurodė, jog realių nuostolių buvimo faktas, sprendžiant dėl taikytos griežčiausios drausminės nuobaudos, nėra viską lemiantis. Nagrinėjant šį klausimą aktualus ir kliento netekimas, prarasta reputacija bei prarastas pasitikėjimas darbuotoju. Teismas taip pat išaiškino, kad aplinkybė, jog iš darbuotojo nebuvo pareikalauta rašytinio pasiaiškinimo prieš jo atleidimą iš darbo, nereiškia, kad vien dėl to sprendimas nutraukti darbo sutartį, konstatavus, jog darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, yra neteisėtas.
Dėl tęstinio darbo drausmės pažeidimo
Aptartoje byloje LAT taip pat pasisakė dėl tęstinio darbo drausmės pažeidimo klausimo. LAT nurodė, kad darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, kurie padaromi per tam tikrą ilgesnį ar trumpesnį laiką. Paprastai tokio pobūdžio pažeidimai pasireiškia veikimu ar neveikimu, susijusiu su aplaidžiu darbinių pareigų vykdymu. Ši praktika pakartojama ir kitoje LAT nagrinėtoje byloje. Atkreiptinas dėmesys, kad pripažintas tęstinis darbo pažeidimas gali turėti reikšmingos įtakos ir DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatytų terminų skaičiavimui, pavyzdžiui, prieš tai aptartoje byloje kasacinis teismas nurodė, jog tik po to, kai pasikeitė įmonės vadovas ir buvo atlikti įmonės veiklos patikrinimai, buvo nustatyti ir nutraukti darbuotojo daromi tęstiniai darbo drausmės pažeidimai, tapę pagrindu jį atleisti iš darbo, todėl akivaizdu, kad nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojo neteisėtus veiksmus (neveikimą) ir šių veiksmų nutraukimo, t. y. nuo tęstinio pažeidimo pabaigos iki atleidimo įsakymo priėmimo, DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatytas 6 mėn. terminas nesuėjo ir darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju priimtas nepraleidus šio termino.
Dėl šalių teisinių santykių kvalifikavimo kaip darbo keliems darbdaviams
Byloje teismas pažymėjo, jog darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, norminiuose teisės aktuose, bet ir teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų faktinio sutarties vykdymo aplinkybių. Atsižvelgdamas į tai, LAT atmetė kaip nepagrįstą argumentą, kad darbo keliems darbdaviams sutarties sudarymo faktas negali būti nustatytas iš šalių elgesio, jų atliekamų veiksmų pobūdžio ir kitų reikšmingų aplinkybių. Bylą nagrinėję teismai, spręsdami dėl šalių darbo teisinių santykių kvalifikavimo kaip darbo keliems darbdaviams, vertino darbuotojų paaiškinimus apie jų faktiškai atliekamas darbo funkcijas abiem įmonėms, byloje esančius rašytinius įrodymus ir viešus duomenis apie įmonių vykdomos veiklos pobūdį, jų vadovus, veiklos vykdymo vietą, įmonių darbuotojų skaičiaus koreliaciją. LAT nurodė, jog vien tas faktas, kad darbuotojų darbo sutartys nebuvo modifikuotos į darbo kelioms darbdavėms sutartis, neįrodo aplinkybės, jog tokie darbo teisiniai santykiai faktiškai neegzistavo. Taigi teismas padarė išvadą, jog tarp darbuotojų ir abiejų įmonių faktiškai susiklostė darbo keliems darbdaviams teisiniai santykiai, todėl prievolė atsiskaityti su darbuotojais už ginčo laikotarpiu atliktą darbą kilo abiem įmonėms lygiomis dalimis, o darbuotojams buvo priteistos su darbo santykiais susijusios išmokos iš abiejų darbdavių lygiomis dalimis.
Dėl darbo užmokesčio priedo (premijos) rūšies kvalifikavimo
Kasacinėje byloje LAT išaiškino, jog privalomasis premijos už atliktą darbą požymis yra aiškių jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklių nustatymas. Nesant aiškių rodiklių, apskritai nėra pagrindo premijos kvalifikuoti kaip darbo užmokesčio dalies. Toks požymis nėra būtinas skatinamajai premijai kvalifikuoti, tačiau tai nepaneigia to, kad skatinamoji premija taip pat gali būti apibrėžta remiantis aiškiais jos apskaičiavimo ir mokėjimo rodikliais. Darbdavio diskrecija nustatyti ir išmokėti skatinamąją premiją lemia ir jo teisę apsispręsti dėl jos dydžio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos. Tokia darbdavio diskrecijos įgyvendinimo išraiška yra ir tie atvejai, kai darbdavys, nors aiškiai apibrėžia premijos apskaičiavimo ir mokėjimo rodiklius, tačiau, juos apibrėždamas, kartu nustato ir taisyklę, kad premija gali būti sumažinama ar netaikoma darbdavio nustatytais atvejais, įskaitant ir darbo drausmės pažeidimus. Darbdaviui nustačius tokią taisyklę, nėra pagrindo spręsti, kad darbuotojas įgyja subjektyvią teisę reikalauti nustatyto dydžio priedo, o darbdavys įgyja pareigą jį mokėti.
Dėl pareigos išmokėti skatinamąją išmoką
Kitoje LAT nagrinėtoje byloje kilo ginčas dėl darbdavio pareigos išmokėti vadovui jų sudarytoje vadovo skatinimo sutartyje nustatytą skatinamąją išmoką. Teismas pažymėjo, jog sprendžiant dėl teisės į išmoką reikšmingas yra sutartyje įtvirtintas vadovo įsipareigojimas dirbti einant savo pareigas šios sutarties galiojimo laikotarpiu, t. y. nenutraukti darbo sutarties savo iniciatyva be svarbių priežasčių. Šioje sutartyje taip pat aptartos darbo sutarties nutraukimo pasekmės, kurios yra skirtingos priklausomai nuo nutraukimo pagrindo. Nagrinėjamu atveju darbo sutartis su darbuotoju buvo nutraukta abiejų šalių sutarimu. Teismas nustatė, jog toks darbo sutarties nutraukimas nėra priskirtas sutartyje nurodytiems atvejams, kai skatinamoji išmoka vadovui nėra mokama. Atsižvelgdamas į konstatuotas faktines aplinkybes, teismas pripažino, jog darbuotojas turi teisę į skatinamosios išmokos dalį, proporcingą laikotarpiui, kurį darbuotojas tinkamai vykdė sutartį.
Dėl vienodo darbo užmokesčio laikiniesiems darbuotojams ir nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams
Byloje nagrinėtas itin įdomus klausimas, ar pažeidžiant nacionalinę teisę ir Direktyvą 2008/104/EB laikiniesiems darbuotojams buvo mokamas mažesnis darbo užmokestis nei būtų mokamas tuo atveju, jeigu jie būtų tiesiogiai įdarbinti pas laikinojo darbo naudotoją. LAT pirmiausia sprendė, ar laikinojo darbo naudotojas dėl savo veiklos specifikos patenka į Direktyvos 2008/104/EB taikymo sritį, kuri įtvirtina laikinųjų darbuotojų nediskriminavimo garantiją. Atitinkamai LAT nutartyje taip pat išaiškino, jog tiek Direktyvos Nr. 2008/104/EB 5 straipsnio 1 dalyje, tiek nacionaliniuose teisės aktuose nustatyta laikinųjų darbuotojų nediskriminavimo garantija nereikalauja palyginti laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio su realiai laikinojo darbo naudotojo tiesiogiai įdarbintų kitų darbuotojų darbo užmokesčiu. Šiuo atveju būtina tik nustatyti, koks darbo užmokestis laikinajam darbuotojui būtų mokamas, jei jis būtų tiesiogiai įdarbintas pas laikinojo darbo naudotoją. Aptariamoje byloje laikiniesiems darbuotojams buvo priteistos darbo užmokesčio nepriemokos.
Dėl darbdavio pareigos mokėti delspinigius darbuotojui už komandiruotes užsienyje apimties
Kasacinėje byloje LAT nagrinėjo klausimą dėl darbdavio pareigos mokėti dienpinigius darbuotojui už komandiruotes užsienyje, šios pareigos apimties ir darbdavio galimybės mažinti dienpinigius. Nutartyje pateikiami įdomūs bei aktualūs teismo išaiškinimai, tačiau, 2022 m. liepos 1 d. įsigaliojus Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo pakeitimams bei pasikeitus reguliavimui, jie galimai bus nebeaktualūs.