Kaip galiojantys teisės aktai reglamentuoja psichologinį smurtą darbe?
Darbo kodekso 30 straipsnis numato, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdaviui nustatyta pareiga imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
Darbdaviams pareigą užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, įskaitant ir tinkamą psichosocialinės rizikos atžvilgiu darbo aplinką, įtvirtina Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas bei jį įgyvendinantys poįstatyminiai teisės aktai.
Pastebėtina ir tai, kad psichologinis smurtas, arba mobingas, iš esmės laikomas diskriminavimo forma, tuo tarpu teisės aktai įtvirtina ir pareigą darbdaviui įgyvendinti nediskriminavimo darbe principus, o būtent darbe yra draudžiama tiek tiesioginė, tiek netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti įvairiais pagrindais, įskaitant ir diskriminavimą dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis.
Taigi teisės aktuose numatyta absoliuti pareiga darbdaviui visapusiškai užtikrinti darbuotojams saugią darbo aplinką, kad jie nepatirtų neigiamų psichologinio smurto, psichologinio ar moralinio spaudimo veiksmų.
Kokios konkrečios darbdavio pareigos užtikrinant psichologinio smurto prevenciją?
Užtikrindamas darbuotojams saugią darbo aplinką, kad jie nepatirtų neigiamų psichologinio smurto, psichologinio ar moralinio spaudimo veiksmų, darbdavys privalo imtis tam tikrų konkrečių veiksmų.
Pirmiausia, darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, privalo turėti tiek lygių galimybių politiką, tiek įdiegti informacijos apie pažeidimus kanalą. Darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojantys teisės aktai, be kita ko, nustato ir pareigą atlikti psichosocialinės rizikos vertinimą darbe, siekiant išvengti ar sumažinti veiksnius, kurie dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio ar darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykių sukelia darbuotojui psichinį stresą.
Be šių veiksmų, savo darbuotojais besirūpinantis darbdavys ne tik galėtų, bet ir turėtų imtis kitų papildomų priemonių, pavyzdžiui, priimti vidinius teisės aktus dėl įtampą mažinančių priemonių, psichologinio smurto prevencijos, atidžiau sekti psichologinio klimato situaciją darbovietėse ir imtis kitų aktyvių veiksmų.
Taigi matyti, kad šiuo metu galiojantis reglamentavimas numato priemones, kad darbuotojams būtų visapusiškai užtikrinama saugi darbo aplinka, kad jie nepatirtų neigiamų psichologinio smurto, psichologinio ar moralinio spaudimo veiksmų. Nors Darbo kodeksas šiuo metu neįtvirtina pischologinio smurto, psichologinio ar moralinio spaudimo, arba mobingo, sąvokų, tačiau vis dėlto įstatymu aiškiai uždrausti bet kokie tokio pobūdžio veiksmai darbe.
Ar galiojantis reglamentavimas pakankamas?
Matyti, kad teisės aktai įtvirtina tiek absoliučias darbdavio pareigas užtikrinti darbuotojams saugią aplinką, tiek numato apie tokio pobūdžio pažeidimus pranešusių darbuotojų apsaugos priemones bei tam tikras nukentėjusių nuo psichologinio spaudimo gynimo priemones.
Pranešus apie tokio pobūdžio pažeidimus turėtų būti taikomos Pranešėjų apsaugos įstatymo nuostatos, o nukentėjusieji turi teisę kreiptis dėl pažeistų teisių gynimo į darbo ginčus nagrinėjančius organus, reikalaudami taikyti tam tikras pažeistų teisių gynimo priemones, pavyzdžiui, reikalauti uždrausti tam tikrus veiksmus, įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, atlyginti žalą ir kita. Taip pat numatytos administracinio pobūdžio sankcijos darbdaviams, nevykdantiems teisės aktų reikalavimų, pavyzdžiui, atlikus patikrinimą darbdavys gali būti įpareigotas pašalinti pažeidimus arba darbdaviui gali būti pritaikyta administracinė atsakomybė.
Kita vertus, tyrimai rodo, kad psichologinio smurto, psichologinio spaudimo apraiškas darbe vis dar patiria itin didelė dalis asmenų. Skirtingų šaltinių duomenimis, vienokias ar kitokias psichologinio smurto ar spaudimo apraiškas gali patirti daugiau kaip 40 procentų darbuotojų. Tačiau ginčų statistika šiuo klausimu atrodo skurdoka. Pavyzdžiui, darbo ginčų komisijoje 2020 metais dėl psichologinio smurto darbe buvo gauti 36 prašymai, iš kurių didžioji dalis buvo atmesti nenustačius neteisėtų atsakovo veiksmų. 2019 metais tokių prašymų buvo 4, o 2018 metais tik 2.
Žinoma, ši statistika nėra išsami, tačiau šie duomenys vis dėlto rodo, kad mobingo mastai išlieka dideli, nepaisant to, kad teisės aktai nustato aiškias pareigas darbdaviams siekiant jo išvengti ar pašalinti.
Ar mobingo sąvokos įtvirtinimas situaciją pakeis?
Darbo kodekso projektu numatoma įtvirtinti, kad darbdavys darbovietėje būtų atsakingas už mobingo – bet kokio ir bet kokios formos įžeidžiančio, užgaulaus ar kitokio piktnaudžiaujamo pobūdžio pasikartojančio elgesio, nukreipto prieš atskirą darbuotoją, kuriuo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas, – prevenciją.
Projektu taip pat numatoma nustatyti, kad darbdavys privalo užtikrinti saugų pranešimo apie mobingą kanalą, o pranešusiam apie mobingą darbuotojui būtų taikomos pranešėjų apsaugos priemonės. Be to, mobingas aiškiais žodžiais turėtų būti įtvirtintas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, be kita ko, įtvirtinta galimybė darbo ginčą nagrinėjančiai institucijai, atsižvelgus į aplinkybes, mobingu pripažinti ir nedaugkartinio pobūdžio šiurkštaus pobūdžio veiksmus, jei šie pažeidė asmens teises.
Autoriaus vertinimu, siūlomi pakeitimai, žinant esamą situaciją, yra pozityvūs, tačiau manytina, kad psichologinio smurto problemos jie neišspręs. Viena vertus, jau šiuo metu galiojantis reglamentavimas nustato, kad darbe draudžiami bet kokie psichologinio spaudimo ar smurto veiksmai. Taip pat šiuo metu jau galioja iš esmės tokia pati pranešėjų apsauga, kokią siekiama įtvirtinti, o šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu jau yra laikomi diskriminacinio pobūdžio veiksmai, taip pat garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje. Kita vertus, žinant, kad jau šiuo metu galiojantis reglamentavimas visapusiškai draudžia diskriminaciją bei psichologinį smurtą darbe, tam tikra prasme siauresnės mobingo sąvokos, kaip psichologinio spaudimo rūšies, įtvirtinimas gali padaryti ir meškos paslaugą.
Tad siūlomi pakeitimai galimai situacijos neišspręs ir nepalengvins pranešėjų arba nukentėjusių asmenų teisių gynimo. Vis dėlto pakeitimais nenumatomi efektyvesni pažeistų teisių gynimo būdai, papildomos pranešėjų ar nukentėjusiųjų garantijos, didesnė mobingo kontrolė, didesnės sankcijos pažeidėjams ar kitos labiau apčiuopiamos priemonės.
Kita vertus, galbūt įstatymo leidėjo veiksmai paskatins nukentėjusius asmenis nepabijoti ginti savo teisių, o darbdavius – labiau atkreipti dėmesį į egzistuojančią problemą bei patobulinti psichosocialinį klimatą darbovietėje. Save gerbiantis darbdavys pirmiausia pats turėtų būti suinteresuotas psichologiškai sveikos aplinkos sukūrimu darbuotojams, o tam nereikia ir teisės aktų pakeitimo.