Mes matome moteris aukščiausiuose mūsų valstybės postuose, matome jas vadovaujančias didžiausiems šalies bankams ir draudimo bendrovėms, telekomunikacijų ir technologijų įmonėms. Lietuva moterų lyderystės požiūriu atrodo pažangiai ir tarptautiniu, netgi Europos Sąjungos mastu. Vienas iš pavyzdžių, kuriais galime didžiuotis, yra tai, kad mūsų šalies delegacija išrinkta Jungtinių tautų Moterų padėties komisijoje atstovauti Rytų Europos regionui 2025-2029 m. kadencijoje. Ši komisija yra pagrindinė pasaulinė tarpvyriausybinė institucija, skirta lyčių lygybei ir moterų įgalinimui bei lyderystei skatinti.
Pagrįstai kyla klausimas – ar dar prasminga Lietuvoje diskutuoti išskirtinai apie moterų lyderystę, ar tai dar mums yra „karšta“ tema?
Prieš kurį laiką Melinda Gates, kalbėdama apie įmonių pasirengimą integruoti daugiau moterų į vadovaujančias pozicijas yra teigusi, kad, deja: „mes siunčiame savo dukras dirbti į organizacijas, kurios yra pritaikytos mūsų tėčiams“. Iš savo patirties galiu drąsiai pasakyti, kad Lietuvoje tai nebėra tiesa. Laikai, kai sakėme – sudarykime sąlygas moterims derinti darbą ir vaikų auginimą – ir dėl to jautėmės progresyvūs, pas mus jau baigėsi. Karjera ir motinystė, jų derinimas bei palankus darbdavio požiūris ir moterų – mamų palaikymas darbe tapo gyvenimo norma. O dar turime vertinti ir dabartinę įtemptą darbo rinką, talentų trūkumą. Tikrai jau nebėra tokios „prabangos“ ieškoti „gero vyro“ konkrečiam atsakingam darbui atlikti. Šiandien nejauku net rašyti tokius seksistinius išsireiškimus. O dar ne taip seniai ausies lyg ir nerėžė.
Tai viskas tobula? Deja, dar taip nėra.
Nors turime puikių pavyzdžių, visgi bendrai moterų aukščiausiose ir vadovaujančiose pozicijose yra mažiau nei galėtų būti. Štai aukštesnįjį ir aukštąjį išsilavinimą Lietuvoje turi 59 proc. moterų ir 41 proc. vyrų. O vadovių pozicijas užima 44 tūkst. moterų ir 99 tūkst. vyrų – daugiau nei dvigubai. Be to, ,,Sodros’’ duomenimis, 2023 m. Lietuvoje vyrai uždirbo vidutiniškai 13,6 proc. daugiau nei moterys. Tad kokios priežastys lemia tokius rodiklius ir kas stabdo moteris kopiant aukštyn darbe, imantis geriau apmokamo darbo?
Galbūt čia kaltos tos „prigimtinės moteriškos“ savybės: pasitikėjimo savimi trūkumas, emocionalumas. Užimti vadovaujamą poziciją moteris stabdo ir baimė suklysti, abejonės dėl gebėjimų vadovauti komandai. Nors, kita vertus, tyrimai rodo, jog tas mažesnis moterų ego ir aukštesnis empatijos lygis dažnai būna naudingas bendram tikslui ir atmosferai komandoje, organizacijos turinčios moterų vadovaujančiose pozicijose yra sėkmingesnės.
Ar pastebėjote, jog bendrai visuomenė yra reiklesnė moterims? Žinoma, moterų sprendimams dėl palypėjimo karjeros laiptais įtaką daro visuomenės požiūris į karjeristes, klaidų netoleravimas – tiek politikoje, valstybės valdyme, tiek versle – moterims suklydus greičiau klijuojami įžeidžiantys epitetai, sunkiau atleidžiamos klaidos. Todėl taip svarbu mums, vadovams, rodyti pavyzdį savo organizacijoje ir visuomeniniame gyvenime, ugdyti pagarbią kultūrą, netoleruoti sarkastiško požiūrio ir tokių išsireiškimų kaip: ,,ką ten tos mergaitės’’, ,,vištelė“ ir pan. O to dar pasitaiko.
Mūsų, vadovų, vaidmuo įvertinant moterų talentus, paraginant jas ryžtis profesinei karjerai, palaikymas prisiėmus atsakingas pareigas yra labai svarbus. Ir mes tam turime įgalinimą.
Mes, darbdaviai, turime skatinti, palaikyti sveiką, gerą atmosferą, kelti pareigose žmones pagal gebėjimus ir įsitraukimą į darbą, o ne pagal garsesnį kalbėjimą ar iškilesnį stotą, padrąsinti prisiimti atsakomybę turinčius talentą, bet mažiau savimi pasitikinčius žmones.
Bet visgi iš savo ilgalaikės vadovaujančio darbo patirties galiu padaryti išvadą, kad pagrindinis veiksnys, darantis įtaką moterų karjeros trajektorijai yra ne mūsų, įmonių vadovų, rankose. Bent jau iš pirmo žvilgsnio. Tai mūsų darbuotojų moterų gyvenimo partnerių ir sutuoktinių – vyrų požiūris į savo gyvenimo moters profesinį augimą, į vis atsakingesnių pareigų prisiėmimą.
Priimant karjeros sprendimą, moteriai iškyla klausimas: ar vyras yra pasiruošęs kurti gyvenimą, auginti vaikus su moterimi, kuri kartais turi užtrukti darbe ilgiau negu iki 17 valandos, kuri neretai parsineša ne vieną galvosūkį ar „galvosopį“ iš darbo, kuriai ne visada pavyksta palikti įtampą už namų durų, kuriai reikia važiuoti į kelių dienų mokymus, į komandiruotes, kuri visuomenėje gali tapti „reikšmingesne“ negu sutuoktinis? Pripažinkime, tai nėra tas tobulas šeimos gyvenimas, kaip jį mato pagal tradicinį „berniukų – mergaičių“ įvaizdį auginti žmonės. Ir ta įtampa namuose arba jos nuojauta dažnai stabdo moteris, mažina jų pasiryžimą imtis atsakingesnių, įdomesnių, geriau apmokamų pareigų.
Laimei, laikai ir požiūris į moterų ir vyrų vaidmenis šeimoje, organizacijoje keičiasi. Šiuolaikiniai vyrai jau nebijo praleisti dieną su kūdikiu ar paruošti šeimai vakarienę. Net nejauku sakyti, kad ne taip seniai tai buvo laikoma „nevyrišku“ užsėmimu. Šiandien tikrai mažiau tikimasi namuose turėti moterį – tarnaitę, žmonės nori būti lygiaverčiais partneriais.
Tai ar partnerio palaikymo problema nyksta kaip kliūtis moterų lyderystei? Ir taip, ir ne. Pokyčiai visuomenės požiūryje tikrai stiprūs. Tačiau, kai kalbame apie lygiavertes karjeros galimybes poroje, dažnai moteris lieka antra. Drįstu pasakyti, kad neretai vyrai, net ir pažangiausi, linkę palaikyti moterį tol, kol moters profesinis augimas nesudaro trukdžių vyro karjerai. O kai jau vyrui reikia pasirinkti – ar aukoti dalį savo karjeros galimybių dėl žmonos ar partnerės, eiti į kompromisą derinant karjeros linijas poroje, dažniausiai čia palaikymas baigiasi. Kai moters karjeros pokyčiai pradeda būti nebepalankūs vyro karjerai, pavyzdžiui, dėl moters darbo reikėtų kraustytis į kitą miestą, dažniausiai realybė tokia, kad šeimoje laimi vyro interesai. Turime tokių pavyzdžių ir mūsų įmonėje: kai įžvelgiame stiprų moters kaip lyderės potencialą darbe, atsiranda galimybė daryti karjerą, tapti vadove kitame mieste – dažniausiai moterys atsisako tokios galimybės dėl „šeimyninių aplinkybių“.
Atrodytų, ką čia gali padaryti organizacija, bendrai visuomenė, juk galiausiai viskas atsiremia į šeimos gyvenimą, privačius žmonių santykius. Tai visgi, ar mes, įmonių vadovai, galime reikšmingai įsikišti, palaikyti ir skatinti moterų lyderystę, kai šiais laikais kiekvieno teisė į privatumą yra tokia stipri?
Mano atsakymas – taip. O kokiu būdu? Palaikyti darbe į šeimą, į savo žmonų, partnerių karjerą orientuotus vyrus. Būnant vadovu lengva tai pasakyti, bet nėra paprasta padaryti. Tai nėra patogu, reikalauja pasiruošimo, požiūrio keitimo. Tradiciškai darbe projektuojame, kad tik moteris susidurs su vaikų ligomis, atsitrauks ilgam nuo darbo dėl kūdikio auginimo. Bet norėdami būti atsakingi darbdaviai turime priimti, kad ir vyrai gali iškristi iš darbinės rikiuotės ir ne tik mėnesiui atostogų gimus vaikui, bet ir kitais atvejais dėl šeimos, palaikydami savo partnerės karjeros siekius. Kad ir vyrai gali susilaikyti nuo svarbesnių pareigų ar kažkuriuo etapu pageidauti dirbti mažiau. Ir privalome atsisakyti ironiškų pastabų, netraukti per dantį, sukurti organizacijoje palaikančią kultūrą. Taip mes padėsime kitoms moterims - mūsų darbuotojų partnerėms, profesiškai augti. Tada užsisuks tas stebuklingas moterų lyderystės palaikymo ratas. Ir tikiu, kad ne viena moteris drąsiau žengs karjeros keliu, kai žinos, kad jos gyvenimo vyras palaikydamas ją, pats sulauks palaikymo ir paskatinimo savo organizacijoje.
Sudarykime sąlygas vyrams padėti daryti karjerą savo moterims ir visiems žmonėms derinti asmeninį, darbinį gyvenimą, būti lygiaverčiais partneriais namuose ir darbe. Ką aš galiu padaryti konkrečiai? Visai nemažai, nes juk daug priklauso nuo mūsų, vadovų, kasdieninės elgsenos, sprendimų, susijusių su žmonėmis, situacijų toleravimo arba ne. Bet ir kiekvienas iš mūsų gali žengti savo žingsnį moterų lyderystės skatinimo link, ir tapsime dar progresyvesne ir laimingesne visuomene.