Prieš metus užklupęs pirmasis karantinas ir jo sukeltas šokas nešė organizacijas cunamio banga, o esminis dalykas tuomet buvo išlaikyti galvą virš vandens. Apie kryptingą ilgalaikę navigaciją personalo ir kitose srityse tuomet svajoti buvo, švelniai tariant, sudėtinga. Stabtelėjo daugybė darbdavių iniciatyvų ar ilgalaikių planų.
Antroji banga išgąsdino mažiau, tad dažniau imamasi drąsesnių ir kūrybiškesnių sprendimų. Karantino suvaržymams atsileidžiant skubame ieškoti būdų „normalumui“ atkurti, tačiau svarbiausia yra suvokti, kad ten, kur buvome, nebegrįšime, o gyvenimas „po skiepų“ ir popandeminė realybė bus kitokie.
Pasitikėjimas įgyja naują reikšmę
Dažnai esame įpratę į situaciją žvelgti per savo prizmę, bet prisitaikydami prie naujos realybės turime plėsti matymo lauką. Nėra vieno sprendimo, tinkančio visiems darbuotojams. Pokyčiai personalo srityje turi būti vykdomi atsižvelgiant į atskirų grupių darbo specifiką ir poreikius. Juk vienaip pandemija ir karantinas paveikė gamybos ar mažmeninės prekybos sektoriaus darbuotojus, o visiškai kitaip – dirbančius biuruose.
Pirmuoju atveju įprasta darbinė rutina galbūt pasikeitė nedaug. Vis dėlto daugiau dėmesio skiriant saugumui, kaukių dėvėjimui, testavimams, tiesioginių kontaktų ribojimui dera nepamiršti ir šių pokyčių įtakos darbuotojų įsitraukimui bei motyvacijai. Biurų darbuotojų iššūkiai kiti – socializacijos stoka, darbo ir poilsio balanso praradimas, sumažėjęs priklausymo organizacijai jausmas.
Darbas namuose iš papildomos naudos ir motyvavimo priemonės akimirksniu tapo normalia praktika. Tikiu, kad „hibridinis“ darbas daugelyje įmonių išliks ir po pandemijos, juo labiau, kad toks formatas priimtinas didžiajai daliai darbuotojų. Kaip rodo įmonės „Slack“ atliktas tyrimas, už jį pasisako 72 proc. darbuotojų. Veikla biuruose bus orientuota į komandinio darbo ir bendradarbystės veiklas, o reiškinys, kai darbuotojai privalo atidirbti savo valandas biure, pamažu nyks.
Akivaizdu, kad su iššūkiais susiduria visų be išimties komandų nariai, ir nors priemonės jiems įveikti yra skirtingos, sėkmės receptas vienas – tarpusavio pasitikėjimas. Darbuotojai turi tikėti, kad darbdavys deda visas pastangas, užtikrindamas geriausias sąlygas, o darbdaviai – kad darbuotojai, ar dirbdami vietoje, ar per nuotolį, maksimaliai gerai atlieka darbą ir siekia keliamų tikslų.
Iššūkis – organizacijoms „neišsimagnetinti“
Pagrindinis klausimas, į kurį įmonėms atsakymą reikia rasti šiandien – kaip darbuotojams išlaikyti integralumo ir komandos jausmą, o organizacijoms neprarasti sukurtos kultūros. Tai yra sudėtingas, bet itin svarbus uždavinys.
Pirmosios bangos metu buvo juntama baimė dėl to, kad darbuotojams atskirai gali nepavykti dirbti efektyviai. Iš tiesų buvo atvirkščiai, žmonės tapo produktyvesni, pirmus mėnesius rezultatai šoko į viršų, bet reakcija tebuvo trumpalaikė. Priežastis – padidėjus nuovargiui dėl nuolatinių vaizdo pokalbių, gyvo bendravimo trūkumo, pradėjo mažėti darbuotojų įsitraukimas, nes ėmė trūkinėti ryšys su komanda, blankti buvimo organizacijos dalimi jausmas.
Psichologai vieningai sutaria, kad svarstyklės nusveria gyvo bendravimo naudai, tačiau prisitaikydami prie pokyčių turime mokytis komandos jausmą išlaikyti ir per nuotolį. Nereikia nieko revoliucingo – nuotolinės kavos pertraukėlės, formalūs ir neformalūs virtualūs renginiai, savanorystės ar bendruomeniškos iniciatyvos padeda išlaikyti ryšį ir sumažina atotrūkį. O svarbiausia – aiški kryptis ir kiekvieno indėlis siekiant bendro tikslo. Ir visai nesvarbu, ar tai maža įmonė, ar tūkstančius darbuotojų turinti verslo grupė.
Tokiomis aplinkybėmis ypatingai svarbus tampa kiekvieno vadovo – tiek vidurinės, tiek žemesniosios grandies – vaidmuo. Neužtenka komunikuoti tik įmonės vadovui. Įrodyta, kad vienas asmuo gali efektyviai įgalinti ne daugiau kaip apie 20 žmonių. Dėl to visų lygių vadovų įsitraukimas yra jėga, leidžianti išlaikyti organizacijos kultūrą ir bendradarbiavimą.
„Svečiuose“ pas kandidatą
Pandeminė realybė visiškai pakeitė kandidatų atrankos procesą. Bendraudami su jais vien nuotoliniu būdu neretai atsiduriame jų miegamajame su neklota lova, matome prabangų interjerą ar girdime fone lojančius šunis. Kaip šioje situacijoje išlikti profesionaliam ir atsiriboti nuo neesminių dalykų, o fokusuotis į kandidato dalykines savybes, būtinas konkrečiai pozicijai? Tai yra naujas iššūkis personalo atrankų profesionalams, nes kiekviena užfiksuota detalė gali padaryti įtaką sprendimui.
Kitas aspektas – kaip naują darbuotoją įtraukti į jau susiformavusį kolektyvą, kad jis pasijustų pilnaverčiu komandos nariu. Darbas biure, gyvas bendravimas, neformalūs pokalbiai, bendras laisvalaikis suartina, tačiau dirbant nuotoliu reikia daugiau pastangų ir išmonės, kaip su naujuoju kolega bendrauti ne tik darbo reikalais. Todėl grupiniai vaizdo skambučiai „apie orą“ šiuo atveju taip pat atlieka svarbų vaidmenį formuojant komandą. Deja, jie tampa ir laiko vagimis – ką gyvai aptartume per minutę prie kavos, virtualiame pasaulyje uztrunka standartines 30 minučių.
Dėmesys individualiems darbuotojų poreikiams
Darbuotojų gerovė vis dažniau įvardijama kaip viena iš strateginių krypčių, pagal 2020 m. atliktą konsultacijų bendrovės „Mercer“ tyrimą, taip mano 85 proc. Europos TOP darbdavių. Rinkoje vykstantys pokyčiai brėžia dar vieną kryptį – darbo sąlygų pritaikymą individualiems poreikiams.
Darbdaviai, siekiantys būti patrauklūs ir šiuolaikiški, jau siūlo darbo sąlygų ir socialinių naudų „krepšelius“, kad darbuotojas galėtų pasirinkti sau palankiausią variantą ir, poreikiui esant, jį keisti. Šiandien gali būti patogu dirbti biure, po kiek laiko priimtinesnis bus darbas iš namų ar derinant abu variantus. Vienam darbuotojui aktualus sveikatos ar pensijų draudimas, o štai kitas nori lankstaus sporto klubų ar masažo pasirinkimų. Tie kas sugebės atliepti individualizavimo poreikį, laimės talentų kovas.
Pasaulyje ir Lietuvoje vis labiau ryškėja tendencija, kad darbuotojams renkantis darbo vietą svarbūs nebe vien atlygis ar socialinės naudos, bet ir dėmesys individualiems poreikiams bei asmeniniam darbuotojo augimui palanki vidinė įmonės kultūra. Taip pat itin svarbi galimybė išreikšti save ir kitose srityse, noras prisidėti prie socialinių iniciatyvų ar vystyti savo pomėgius. Todėl sėkmingais ir patraukliais galės vadintis tik tie darbdaviai, kurie tokius lūkesčius pavers realybe, sudarys sąlygas jiems skleistis.