Darbo kodekse išskirtos dviejų rūšių premijos – premija už atliktą darbą bei premija darbdavio iniciatyva, o kiekvienos iš jų mokėjimas sukelia skirtingas pasekmes. Remiantis Darbo kodekso 142 straipsniu, darbdavys gali atsisakyti mokėti tik premiją, kuri nustatyta (mokama) darbdavio iniciatyva. Nors premijos darbdavio iniciatyva požymiai plačiau Darbo kodekse neaptarti, tačiau juos galima nustatyti aiškinant kitą premijų rūšį – premijas už atliktą darbą. Svarbu tai, kad vien formuluotės, jog premija mokama darbdavio iniciatyva įtraukimo į darbo sutartį ar kitus dokumentus nepakaks, nes ginčo atveju būtų vertinama, ar tokia premija neatitinka premijos už atliktą darbą kriterijų.
Darbuotojų premijos: skiriamos darbdavio iniciatyva ar už pasiektus tikslus?
Daugiausia klausimų įprastai kyla dėl to, ar tam tikri priedai ar premijos yra skiriamos darbdavio iniciatyva, ar už tikslus (rodiklius, kitaip vadinamus KPIs arba key performace indicators), kurie buvo nustatyti darbuotojui iš anksto ir kuriuos jis pasiekė. Šiuo klausimu teismų praktikoje dar iki įsigaliojant naujajam Darbo kodeksui buvo suformuotos gan aiškios taisyklės, kad premija už tikslų ar rodiklių pasiekimą laikoma darbo užmokesčio dalimi. Pavyzdžiui, vienoje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo byloje premija už atliktą darbą įvardijama kaip „darbo užmokesčio dalis, kurią besąlygiškai privaloma išmokėti darbuotojui pasiekus tam tikrus rodiklius“.
Darbo kodekso 142 straipsnyje buvo siekiama šią praktiką įtvirtinti. Vis tik minėto Darbo kodekso straipsnio formuluotė yra labai paini ir nepakankamai aiškiai atskleidžia skirtumą tarp premijos, kuri mokama už darbuotojo atliktą darbą ir pasiektus rodiklius (ir kurią darbdavys privalo mokėti nepaisant darbuotojo įvykdytų darbo pareigų pažeidimų) bei premijos, kuri skiriama darbdavio iniciatyva, prieš tai nenustačius konkrečių rodiklių, kuriuos turi pasiekti darbuotojas.
Būtent žodžio „rezultatai“ vartojimas 142 straipsnyje, kuriame kalbama apie premiją darbdavio iniciatyva, dažnai supainioja darbdavius, nes rezultatų siekimas asocijuojasi su konkrečių, iš anksto nustatytų normų ar rodiklių siekimu, o remiantis teismų praktikoje suformuotomis taisyklėmis, darbdaviui kyla pareiga mokėti tokią premiją.
Ar gali būti išmokama premija darbuotojui padarius darbo pareigų pažeidimą?
Reikėtų pažymėti, kad apygardos teismų bylose, kurios priimtos aiškinant naujojo Darbo kodekso 142 straipsnį, suformuota taisyklė, kad visais atvejais, kai papildomos darbo užmokesčio dalies (kintamosios dalies), premijų, priedų prie darbo užmokesčio ar kitų panašių mokėjimų tvarka aptarta darbo sutartyje ar darbo užmokesčio sistemos, šie mokėjimai, darbuotojui įvykdžius nustatytas sąlygas, yra privalomi.
Kaip numatyta Darbo kodekse, tokios premijos darbdavys negalėtų atsisakyti mokėti net ir tuo atveju, jei darbuotojas padaro darbo pareigų pažeidimą. Taigi darbdavys gali atsidurti paradoksalioje situacijoje, kai atleidžiant darbuotoją už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą dar gali tekti sumokėti jam premiją už atliktą darbą, o tokia premija gali būti įskaičiuota į vidutinį darbo užmokestį išmokant kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Atsižvelgiant į aukščiau minėtą teismų praktiką, nustatant premiją darbdavio iniciatyva reikėtų vengti tokias premijas nustatyti darbo sutartyje, darbo užmokesčio sistemoje ar panašiuose lokaliniuose darbdavio teisės aktuose bei su tokių premijų mokėjimu siekti iš anksto nustatytų rodiklių ar sąlygų įvykdymą.
Nutraukėte darbo santykius: ar turite išmokėti premiją?
Vis daugiau ginčų kylant dėl nesumokėto darbo užmokesčio, daugėja ir ginčų dėl premijavimo. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad premija, mokama už pasiektus rodiklius (atliktą darbą) yra įtraukiama į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, todėl, dauguma darbuotojų yra suinteresuoti gauti būtent šią premiją.
Be to, premijos už pasiektus rodiklius (atliktą darbą) proporcinga dalis turi būti mokama net ir nutraukus darbo santykius, o tai neretam darbdaviui yra staigmena, nes dauguma vis dar taiko nuostatą, kad, pavyzdžiui, metinė premija mokama tik įvertinus praėjusių metų rezultatus ir tik darbuotojams, kurie tuo metu dirba įmonėje. Taigi vis daugiau ginčų pasitaiko ir dėl tinkamo metinės ar ketvirtinės premijos skaičiavimo, kai darbo santykiai nutrūksta nepasibaigus laikotarpiui, už kurį mokama tokia premija.