„Didysis atsistatydinimas“ ir „didysis apgailestavimas“
Noras kuo greičiau vienam ar kitam reiškiniui priklijuoti etiketę, priskirti patraukliai skambančią frazę daug ką pasako apie tai, kaip mūsų visuomenėje komunikuojama apie darbo aplinkos fenomenus. Pavyzdžiui, iš arčiau pažvelkime į vadinamąjį „didįjį atsistatydinimą“ arba kitaip – masinį išėjimą iš darbo ir kokią įtaką jis turėjo rinkai bei ateities prognozėms.
Šios frazės gimimas siejamas su pandemijos pabaiga, kuomet darbuotojai visame pasaulyje pasijuto saugūs nevaržomai keisti darbą. Tačiau vos tik jos populiarumas pasiekė savo piką 2022-ųjų viduryje, sukeltas atgarsis pagimdė dar vieną naują sąvoką – „didysis apgailestavimas“ (angl. the great regret). Jai pagrindą suteikė naujausia statistika, rodanti, kad net 80 proc. darbuotojų, kurie 2022 paliko savo darbovietes, gailisi savo sprendimo.
Kol žiniasklaidos antraštėse „didįjį atsistatydinimą“ jau keičia „didysis apgailestavimas“, Berlyne įsikūrusios personalo sprendimų platformos „Leapsome“ neseniai atliktos apklausos duomenys rodo, kad 86 proc. europiečių šiemet vis tiek planuoja palikti esamas darbovietes ar pozicijas. Maža to, žmonės drąsiai keisti darbus pradėjo tikrai ne pernai.
Rekordiniai darbuotojų pasitraukimo rodikliai fiksuojami jau keletą pastarųjų metų, o pikas pasiektas 2021 metų lapkritį, kai vien JAV darbus paliko apie 4,5 mln. darbuotojų. Lygiai po metų lapkritį, kai viešojoje erdvėje garsiai skambėjo pavojaus varpai dėl didžiojo atsistatydinimo, šis rodiklis jau buvo kiek mažesnis – 4,2 mln. darbuotojų.
Nors skambios frazės gali atkreipti dėmesį į įdomius reiškinius, tai kelia riziką juos pernelyg supaprastinti. Organizacijoms jos gali padaryti meškos paslaugą ir tapti pasiteisinimu nieko nedaryti: „darbuotojai visame pasaulyje palieka įmones, mes nieko negalime pakeisti“. Visgi kiekvienam darbdaviui svarbu ne dangstytis populiariais terminais, o pasistengti iš tiesų suprasti, dėl kokių specifinių priežasčių organizacijoje padidėjo darbuotojų kaita, ir kokios pastangos yra dedamos šiai tendencijai pakeisti.
Verta susimąstyti, ar tokios frazės kaip „didysis atsistatydinimas“ paprasčiausiai atspindi tendenciją, ar prie jos prisideda ir aktyviai skatina dar didesnę darbų kaitą. Sprendžiant iš ankščiau minėtų duomenų, galime daryti tik vieną išvadą – didžiulis dėmesys darbuotojų išėjimui iš darbo 2022-aisiais paskatino dar daugiau žmonių planuoti keisti darbovietę 2023-aisiais.
„Tyliojo atsitraukimo“ fronte nieko naujo?
Po to, kai 2022-aisiais visi „masiškai atsistatydino“, darbdaviai pradėjo kalbėti, kad darbuotojai vis dažniau nusprendžia išeiti ir tyliai – gimė „tyliojo atsitraukimo“ fenomenas. Nors formalaus šios sąvokos apibrėžimo nėra, ji apibūdina darbuotojų atsiribojimą nuo darbo ir organizacijos bei bendrą įsitraukimo stoką.
Naujausi analizės ir konsultacijų bendrovės „Gallup“ duomenys rodo, kad, šiandien neįsitraukusių darbuotojų skaičius dar nėra net priartėjęs prie 2008 metais fiksuotų rodiklių. Tuo pat metu aktyviai įsitraukusių darbuotojų dalis nuo 2009 metų stabiliai augo ir šiuo metu siekia 32 proc.
Palyginimas būtent su ekonominės krizės laikotarpiu neatsitiktinis – 2022-aisiais taip pat gyvenome masinio neapibrėžtumo sąlygomis, kurias kūrė karas Ukrainoje, ekonominis nestabilumas. Tai tik dar kartą įrodo, kad išoriniai veiksniai tikrai turi didelės įtakos darbuotojų įsitraukimui darbe. Šių faktorių darbdaviai sukontroliuoti negali, tačiau turi galimybę imtis jų poveikį švelninančių veiksmų – pavyzdžiui, pasiūlyti darbuotojų motyvaciją didinančių, fizinę ir emocinę gerovę gerinančių privalumų.
Tiesa ta, jog darbuotojų motyvacijos ir įsitraukimo trūkumo problema egzistavo visada. Ji yra itin kompleksiška ir gali turėti galybes priežasčių – nuo tikslo ir prasmės nematymo, galimybių augti ir tobulėti trūkumo iki jausmo, kad pastangos darbe nėra pakankamai vertinamos.
Siekiant išvengti darbuotojų atsiribojimo, darbdaviams gyvybiškai svarbu eliminuoti veiksnius, kurie prisideda prie beprasmiškumo ir betiksliškumo jausmo, tokius kaip vertės nekuriančios užduotys ir darbai (angl. bullshit jobs), hierarchija ar perteklinė biurokratija.
Organizacijoms būtina nepamesti savo prasmės, tikslo ir juos aiškiai perteikti darbuotojams, užtikrinti atvirus komunikacijos kanalus, įsiklausyti į komandos narių rūpesčius ir poreikius bei juos tinkamai adresuoti. Svarbu, kad „tylusis atsitraukimas“ nebūtų suvokiamas kaip dar viena neišvengiama tendencija dėl jos populiarumo spaudoje, o paskatintų prasmingas diskusijas apie darbuotojų išlaikymą ir jų įsitraukimo didinimą.
Didysis sugrįžimas... prie paranojos dėl produktyvumo
Covid-19 pandemija neabejotinai transformavo įprastus darbo modelius ir lėmė nuotolinio bei hibridinio darbo įsigalėjimą. Tačiau šiandien net ir Niujorkiečiams biuruose praleidžiant daugiau nei 50 proc. savo darbo laiko, šią tendenciją bandoma įtvirtinti naujais patraukliai skambančiais terminais – tokiais kaip „didysis sugrįžimas“. Kartu su juo tame pačiame kontekste galima sutikti ir „produktyvumo paranojos“ sąvoką.
Ji žymi nerimą dėl produktyvumo dirbant nuotoliniu būdu, o jo organizacijose netrūksta. Neseniai „Microsoft“ atlikta apklausa parodė, kad tik 12 proc. vadovų pilnai pasitiki savo komandų galimybėmis nuotoliniu būdu dirbti produktyviai, nors net 87 proc. darbuotojų tvirtina, jog tai tiesa.
Organizacijų atsakai į produktyvumo klausimą yra skirtingi – dalis akcentuoja lankstumą ir darbuotojų autonomiją, kitos skatina komandų sugrįžimą į biurus. Abejonių tikrai nekelia tai, kad kuo daugiau darbuotojai dirba nuotoliniu būdu, tuo labiau atitolsta nuo organizacijos. „Gallup“ apklausos duomenys rodo, kad 2022-aisiais atsiribojimas ir neįsitraukimas (angl. disengagement) labiausiai augo būtent tarp nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų. „Tyliojo atsitraukimo“ rizika jų gretose – taip pat didžiausia.
Galiausiai sprendimas skatinti darbuotojus grįžti į biurus ar išlaikyti galimybę dirbti per nuotolį priklauso nuo kiekvienos konkrečios organizacijos aplinkybių, prioritetų ir veiklos pobūdžio. Vienos tobulos ir visais atvejais tinkančios strategijos nėra ir nebus. Nors visuomet kažkuri grupė bus labiau patenkinta nei kita, reikėtų maksimaliai ieškoti ir darbuotojų, ir įmonės poreikius tenkinančių sprendimų, siekiant užtikrinti ne tik aukštą produktyvumą, bet ir darbo bei laisvalaikio balansą.
Kodėl vietoje skambių frazių tiesiog nepasikalbėjus?
Ar vis naujų antraštėms draugiškų sąvokų išradinėjimas ir naudojimas darbo rinkoje stebimiems reiškiniams apibūdinti yra naudingas – diskusijų klausimas. Kai kas turbūt sakys, kad tokie terminai padeda atkreipti dėmesį į tam tikrus kompleksiškus reiškinius. Kiti teigs, kad tai pernelyg supaprastina aktualias, ilgalaikes darbo rinkos problemas ir neleidžia užčiuopti jų esmės bei priežasčių. Treti – jog tokių tendencijų (angl. trends) kūrimas tik pagilina egzistuojančius iššūkius.
Jei žvelgtume iš žmonių elgesio psichologijos perspektyvos, turėtume pripažinti, kad neatsargus skambių frazių kūrimas ir vartojimas sėja baimę, gilina problemas, tačiau nebūtinai leidžia rasti jų sprendimus.
Moksliniame žurnale „Proceedings of the National Academy of Sciences“ (PNAS) paskelbtas tyrimas atskleidė, kad neigiamos naujienos sukelia didesnį psichologinį ir fiziologinį atsaką. Kitaip tariant, išgirdę grėsmingą perspėjimą apie „didįjį atsistatydinimą“ ar „visuotinį atsitraukimą“ nejučia galime pasiduoti tokioms pranašystėms ir taip tendenciją tik sustiprinti.
Vietoje naujų skambių frazių, kurios tik pakursto neigiamas pasekmes, kūrimo organizacijoms vertėtų susikoncentruoti į nuoširdaus ryšio su darbuotojais puoselėjimą. Dabar – pats geriausias laikas darbuotojams visoje rinkoje „tyliai išeinant iš darbo“, ir darbdaviams juos „tyliai atleidžiant“ paprasčiausiai atvirai ir betarpiškai pasikalbėti su savo darbuotojais.