Kai kurie kandidatai taip dažnai dalyvauja darbo pokalbiuose, kad „pardavinėti“ savęs nebeturi nei ūpo, nei motyvacijos. Yra kandidatų, kurie į darbo pokalbius ateina tik pasitikrinti savo „vertės“.
Šiandien renkasi abi pusės, o į(si)darbinimas tampa lygiaverčių partnerių sandoriu – arba beveik lygiaverčių, nes būtent darbdaviui šiuo metu reikia „užnorinti“ kandidatą ir po to jo nepaleisti.
Darbo skelbimai – marketinginės kampanijos dalis
Darbo pasiūlymo forma pastaruoju metu stipriai keičiasi. Skirtingai nei labiau patyrę specialistai, kurie dar analizuoja aprašomas funkcijas bei atsakomybes ir gyvenimo aprašymą siunčia tik ten, kur jų patirtis atitinka reikalavimus, jaunesnė karta darbo aprašymų nebeskaito. Jie vertina pačią įmonę ir tai, kokias papildomas vertes ši siūlo būsimiems darbuotojams. Šiandien laimi darbdaviai, kurie darbo skelbimus skiria lengvam pasiskaitymui ir kandidatų „užnorinimui“.
Vis dėlto, pritraukiant naujų darbuotojų, labiausiai pasitarnauja esamų darbuotojų rekomendacijos įvairia forma. Darbo skelbimas potencialiam darbuotojui tokiu atveju tampa tik papildomu informacijos šaltiniu.
Sprendimai – be jokių „bet“
Darbdavių, kuriems darbo pokalbiai yra vienpusis kandidato egzaminavimas, vis dar pasitaiko, tačiau dažniausiai pokalbis yra dialogas – galimybė būsimajam darbuotojui ir darbdaviui išsakyti savo ir išgirsti kitos šalies lūkesčius.
Pirmo susitikimo metu darbdavys turėtų papasakoti kandidatui apie įmonės kultūrą, vertybes, komandą, vykdomas socialines, savanorystės ar aplinkosaugines iniciatyvas, nediskriminavimo, lygių teisių ir kitas politikas. Kandidatas pirmo pokalbio metu turėtų pajusti, ar mato save darbdavio siūlomoje aplinkoje.
Taip pat jau pirmo susitikimo metu darbdavys turėtų pajusti, ar kandidatas yra „mūsų“ žmogus. Priimant sprendimą verta pasitikėti nuojauta ir neiti į kompromisus. Jeigu pokalbio metu lyg ir viskas gerai, bet yra tas stiprų nerimą keliantis „bet...“, jeigu kandidatas kelia tam tikrų klaustukų dėl kompetencijų arba vertybių, tačiau dėl vienų ar kitų aplinkybių padarome kompromisą, užsimerkiame ir vis tik jį pasirenkame, dažniausiai tenka nusivilti. Tas pats galioja ir kandidatui. Jeigu, priimdamas pasiūlymą, jis jaučia abejonę, jam „nelimpa“ įmonės vertybės ar kultūra, netinka vadovo asmenybė, dažnu atveju toks darbuotojas ilgai ir neužsibūna.
Virtualus naujokų įvedimas nepasiteisina
Sėkmingas naujų darbuotojų įvedimas ir apmokymas lemia sėkmingą darbuotojo integravimąsi bei lojalumą. Naujam darbuotojui tai jautriausias metas, kai aplinka gali įkvėpti ir suteikti motyvacijos arba atvirkščiai – sukelti nepasitikėjimą bei paskatinti abejones, ar sprendimas prisijungti prie organizacijos nebuvo klaida. Ir nors blogas pirmas įspūdis pasimiršta, emocija lieka.
Įvedimo ir apmokymo procese dažniausiai dalyvauja daugiau dalyvių, tokių kaip personalo ir mokymų specialistai, tačiau ypatinga reikšmė tenka vadovo asmeniui. Būtent vadovas yra tas žmogus, kuris turi užtikrinti visapusiškai teigiamą naujoko patirtį.
Svarbu ir tinkamas įvedimo bei apmokymo plano parengimas, ir visų dalyvausiančių žmonių į(si)traukimas.
Mūsų įmonėje pasiteisina principas „pirmiausia plačiai, o paskui einame siauryn ir gilyn“. Nauji darbuotojai pirmiausia supažindinami su įmonės istorija, organizacija, vertybėmis, kultūra, paslaugomis, kliento ciklu, pagrindiniais metiniais procesais, reikiamais kontaktais, pagrindiniais padaliniais, ir tik vėliau susipažįstama su savo padaliniu bei funkcijomis.
Su visais naujokais susitinkame pirmaisiais mėnesiais, renkame grįžtamąjį ryšį apie jų patirtį, kuriuo remdamiesi tobuliname procesą. Taip pat organizuojame reguliarias naujokų dienas, kurių metu pristatome reikalingą informaciją, o naujokai turi galimybę užduoti bet kokius klausimus ir pasidalyti patirtimi.
Pandemijos laikotarpiu dauguma susitikimų su naujokais ir mokymų vyko tik virtualiai – ir tai nepasiteisino. Naujiems darbuotojams ypač svarbus gyvas ryšys ir tikros emocijos.
Bandomasis laikotarpis – pirmiausia darbdaviui
Matuoti naujokų patirtis pradėjome pandemijos laikotarpiu, kai negalėjome įvertinimų surinkti per gyvą grįžtamąjį ryšį. Tyrimas apima du procesus: kandidatų atrankos bei naujokų įvedimo ir apmokymo. Jis yra anoniminis, todėl darbuotojai gali drąsiai reikšti savo komentarus ir vertinti patirtis.
Pirmas rodiklis, rodantis naujų darbuotojų pasitenkinimo lygį, yra pats dalyvavimas tyrime. Įsitraukę darbuotojai visada mielai dalijasi grįžtamuoju ryšiu ir teikia pasiūlymus. Naujausio tyrimo rezultatai patvirtino mūsų spėjimus, kad patiems darbuotojams svarbus struktūruotas ir skaidrus naujokų įvedimo procesas bei planas.
Kam to reikia? Dar prieš dešimt metų bandomasis laikotarpis buvo išimtinai darbdavio teisė patikrinti, išbandyti darbuotoją ir pateikti verdiktą, ar jis ir jo gebėjimai tinkami. Tačiau darbuotojai lygiai taip pat tikrina darbdavį, matuojasi įmonę, funkcijas ir atsakomybes. Kalbėdamasi su kandidatais ir aiškindamasi jų noro pakeisti darbą priežastis, matau tendenciją, kad pastaruoju metu dažniau būtent darbuotojai nusprendžia, kad įmonė neperėjo bandomojo laikotarpio, ir pasirenka išeiti.