Paprastai kiekvienas stereotipas rodo bendrą ilgalaike patirtimi paremtą ir susistemintą informaciją. Pastaroji ypač pravertė laikais, kai sėdint aplink laužą ir tamsoje išgirdus įtartiną garsą gentainiams tekdavo akimirksniu nuspręsti – bėgti ar pulti. Pasiskirstymas vaidmenimis buvo labai aiškus.
Naujas mitas, bet vis dar mitas
Nors gyvename interneto amžiuje, užuosti pirmykščio laužo dūmus tenka iki šiol. Tik dabar seną stereotipą bando išstumti kitas – moterų eros stereotipas. Stereotipą pagrįsti užprogramuotas protas randa argumentų. Pakanka greitai peržvelgti portalų antraštes, kad susidarytų įspūdis, jog sprendimų priėmimo galia bent jau Vakarų pasaulyje atsiduria moterų rankose: Europos Centrinio Banko vadovė Christine Lagarde, Europos Komisijos prezidentė Ursula von der Leyen, Europos Parlamento prezidentė Roberta Metsola, Tarptautinio valiutos fondo pirmininkė Kristalina Georgijeva, naujoji Jungtinės Karalystės premjerė Liz Truss – tai tik keli įtakingų moterų lyderių pavyzdžiai. O kad prisimintume, kada Šiaurės ar Baltijos šalyje premjero postus užėmė vyrai, jau turbūt reikėtų atverti archyvus.
Vis dėlto, jei pasaulį vertintume ne pagal antraštes, tai pamatytume, kad bent verslo hierarchijoje situacija yra kitokia – stereotipas apie moterų erą čia neturi tvirto pagrindo ir yra artimesnis mitui. JAV ir Skandinavijos šalių verslo įmonėse moterys užima 5 proc. vadovaujamų pareigų. Europos Sąjungos šalių vidurkis – 9 procentai.
Kur gali nuvesti lyčių kvotos?
Prieš dešimt metų įmonių valdybos lyčių proporcijos atrodė lyg gyvas priekaištas lygybės ir įvairovės idealui, todėl Europos Komisija pasiryžo keisti paveikslą – pateikė direktyvos pasiūlymą, kaip galėtų atrodyti kvotos įmonių valdybose. Nesnaudė ir kai kurios šalys – Norvegijoje jau prieš šešiolika metų įvesta kvota, kad bent jau valstybės valdomose organizacijose moterų valdyboje būtų bent 40 procentų.
Tiek pat reikalaujama iš prekiaujančių biržoje įmonių Islandijoje ir Ispanijoje. Nyderlandų įmonėse, kuriose dirba 250 ir daugiau žmonių, valdyboje reikia bent trečdalio moterų. Ir net Vokietija pernai paskelbė, kad didelių biržoje prekiaujančių įmonių valdyboje turės dirbti bent po vieną moterį.
Kvotos yra pozityviosios diskriminacijos išraiška. Viena vertus, siūlančiųjų kvotas intencijos tikrai pačios geriausios: kuo greičiau įveikti tą atsilikimą, kuris atsivėrė per ilgus metus. Antra vertus, tvariausia raida yra ilgalaikis, evoliucinis procesas. Mano nuomone, kvotos nėra sprendimas. Aklai laikydamiesi kvotų galime padėtį tik apsunkinti, nes sutelkę dėmesį viena kryptimi, t. y. siekdami mažinti diskriminaciją, galime užmiršti kitus svarbius aspektus, tokius kaip įmonės ar organizacijos veiklos strategija ir tikslai, ir nebeaprėpti visumos.
Stereotipų įtaka – tarsi tiršti dūmai ieškant talentų
Daug svarbiau yra ne kvotos, o du dalykai. Pirma, laisvė rinktis: ne visos moterys nori karjeros. Antra, užduotis yra surasti pareigoms tinkamiausią kandidatą ar kandidatę, ypač kalbant apie vadovo poziciją.
Iki šiol atsimenu pasaulinio dirigento Leonardo Bernsteino pasakymą apie savo mokinę Mariną Alsop, pirmąją moterį dirigentę: „Kai užsimerkiu, negaliu pasakyti, kad esi moteris“. Maestro buvo teisus, nes talentas neturi lyties. Lytis, amžius, tautybė, pilietybė, išsilavinimas ir daugybė kitų demografinių ir psichografinių savybių viso labo yra mūsų bagažas, bet ne pagrindiniai talentą lemiantys veiksniai.
Taigi, kai kalbame apie lyčių lygybę vadovybėje, nepamirškime kito akcento – noro surasti ir puoselėti talentus. Būtent taip šie du tikslai atveda prie kito klausimo: o kaip pašalinti kliūtis talentui surasti ir padėti jam atsiskleisti?
Ieškant atsakymų, verta grįžti prie stereotipų, kurie kartais būna kaip tiršti dūmai, paslepiantys talentus. Šią mintį noriu iliustruoti savo kolegų atliktu tyrimu. Buvo paimta 80 proc. metinių vieno gerai Lietuvoje žinomo žurnalo numerių. Tyrimo objektas – interviu su vadovais ir vadovėmis. Atlikta klausimų analizė atskleidė, kad klausimas apie tai, kaip sekasi karjerą derinti su šeima, vyrams buvo pateiktas perpus rečiau negu moterims.
Kad išsivaduotume iš stereotipo, pakeiskime esminį klausimą
Rūke ieškant talentų, svarbu nepasiduoti, kaip nepasidavė Marion Sandler, tapusi pirmąja pasaulyje finansų institucijos vadove 1976 metais. Ji bendrovę „Golden West Financial“ iš mažo miestelio taupomosios kasos pavertė milžinu. Aišku, padėjo tai, kad ji bendrovei vadovavo kartu su savo vyru. Bet metų vadove 2004 metais buvo pripažinta būtent Marion. Tikiuosi, kad vyras jai nesakė taip, kaip man tarstelėjo vienas kolega iš užsienio: „Ar išgyvensi tarp dviejų ugnių? Kaip pasieksi tikslus, kurių dar niekam nepavyko pasiekti?“.
Panašius klausimus aukštumų versle pasiekusios moterys girdi jau pusšimtį metų. Turbūt nuo tada, kai pirmoji vadovė moteris Catherine Graham pasirodė bendrovių sąraše „Fortune 500“ 1972 metais. Nuo to laiko šis sąrašas yra geras moterų vadovių dinamikos iliustratorius. Pernai moterų vadovių jame buvo 44. Jeigu bus išlaikyta aritmetinė progresija, moterų vadovių skaičius viršys vyrų skaičių 2085 metais. Jeigu progresija taps geometrine ir skaičius augs eksponentiškai, tai nutiks 2040 metais.
Ar tada vadovai vyrai taps retenybe? Ne. Nes, visų pirma, tai ne varžybos tarp vyrų ir moterų. Tad, perrašę klausimą į „kada ir kaip netinkami vadovai taps nykstančia rūšimi?“, atversime savo mąstymą ir laimėsime nepalyginamai daugiau. Tada vadovų tinkamumą lems ne mada, ne kvotos ar kitos priežastys, o jų talentai ir gebėjimas dirbti, kurti ir teikti vertę darbuotojams, klientams, akcininkams ir visuomenei.