Įsivaizduokite, kad gavote dovanų apsilankymą prabangiame restorane, tačiau ten siūlomas tik vienas patiekalas – didkepsniai. Jūs esate vegetaras, todėl tokia neapgalvota dovana tikrai nesidžiaugiate. O jeigu būtumėte pakviestas apsilankyti švediško stalo restorane, kur į savo lėkštę galite krauti ką tik norite? Tikriausiai sočiai pavalgysite ir laimingas keliausite namo.
Ši situacija padeda iliustruoti vis dar pastebimą darbuotojų lūkesčių neatliepimą šalies darbovietėse. Neretai girdžiu, jog darbdaviai siūlo papildomas naudas – „universalius“ sprendimus, – kurie turėtų džiuginti visus. Tačiau tai – toli nuo realybės. Juk ne visi nori didkepsnio ir ne visiems jis skanus. Kiekvienas žmogus turi savo poreikius ir tai, kas vienam yra būtinybė, kitam gali būti visiškai nereikalinga.
Pavyzdžiui, darbuotojams, kurie į darbą kasdien vyksta automobiliu, nemokama parkavimo vieta miesto centre gali būti skaniausiais kepsnys jų gyvenime. Tačiau tiems, kurie keliauja dviračiu ar viešuoju transportu, o vietoje parkavimo vietos negauna nieko, kas atlieptų jų pasirinkimą, tokia papildoma nauda ne tik nesukuria pridėtinės vertės, bet ilgainiui gali sukelti ir nelygybės jausmą.
Galimybė darbuotojams rinktis naudas pagal jų asmeninius poreikius jau nėra tik privalumas. Tai – būtinybė, mat toks darbuotojų įgalinimas skatina didesnį pasitenkinimą darbu, gerina produktyvumą, kūrybingumą bei padeda ilgiau išlaikyti darbuotojus įmonėje. Psichologų teigimu, kai darbuotojai gali priimti sprendimus, susijusius su jų asmeninėmis reikmėmis, jie jaučiasi labiau vertinami, o tai sukuria abipusio pasitikėjimo ir pagarbos atmosferą. Kitaip tariant – darbo vietą, kurioje gera dirbti.
Svarbiausia – saikas
Vis dėlto, net ir pritaikius švediško stalo restorano principus darbovietėje, reikėtų nepamiršti saiko. Taip, kaip persivalgius gali sutrikti virškinimas, darbuotojų naudų hiperpersonalizacija gali sutrikdyti verslo procesus.
Nors lankstus naudų pasirinkimas suteikia daugiau galimybių, per didelė įvairovė gali tapti galvos skausmu vadovams, personalo skyriui ir sukelti administracinių iššūkių. Todėl siūlant papildomas naudas darbdaviams būtina išlaikyti pusiausvyrą tarp universalumo ir asmeninių poreikių.
Vienas iš sprendimo būdų – lankstus pasirinkimo modelis, kuomet darbuotojui suteikiama tam tikra suma, kurią jis gali išleisti taip, kaip nori. Juk kiekvieno iš mūsų poreikius gali lemti įvairūs asmeniniai ir demografiniai rodikliai: amžius, šeiminė padėtis, karjeros etapas, gyvenimo būdas ir panašiai. Pastebiu, jog jaunesniajai kartai aktualiausios karjeros kėlimo galimybės, įvairūs mokymai, kursai, lankstus darbo grafikas. O vyresniajai – papildomas sveikatos draudimas, dovanų čekiai poilsiui, papildomi laisvadieniai. Todėl sudaręs galimybę tam tikrą pinigų sumą išleisti pagal asmeninius poreikius, o ne bandydamas „pataikyti“ į dešimtuką siūlydamas 1001 iš pažiūros patrauklią, bet neaktualią naudą, darbdavys atliepia realius poreikius.
Be to, technologinė pažanga leidžia vis daugiau organizacijų naudotis naudų valdymo įrankiais, kurie ne tik palengvina administravimą, bet ir suteikia darbuotojams daugiau kontrolės. Tokie sprendimai padidina darbuotojų pasitenkinimą, padeda išlaikyti ilgalaikius bei tvirtus darbo santykius. Tuomet įmonės gali ne tik užtikrinti darbuotojų gerovę, bet ir pasiekti geresnių rezultatų, kurie prisideda prie ilgalaikės sėkmės.
