Šiuo atveju darbuotojams taikomos Lietuvos Respublikos darbo kodekse (DK) numatytos garantijos. Darbdaviui ir darbuotojui nesusitarus dėl darbo santykių pasibaigimo taikiai, darbuotoją pagal darbo įstatymus galima atleisti už darbo drausmės pažeidimą arba tik esant svarbioms priežastims, kai nėra darbuotojo kaltės. Daugeliu atveju nėra paprasta įrodyti darbuotojo kaltę, todėl taikytinas darbo sutarties nutraukimas, nesant darbuotojo kaltės. Tačiau šiuo atleidimo iš darbo pagrindu darbdavys privalo ne tik sumokėti darbuotojui išeitinę išmoką, bet ir iš anksto įspėti apie ketinamą atleidimą, įsitikinęs, kad nėra galimybių darbuotoją jo sutikimo perkelti į kitą darbą.
Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymas (ABĮ) nustato, kad su bendrovės vadovu sudaroma darbo sutartis. Kyla natūralus klausimas, ar vadovo atleidimo iš darbo atveju vadovui taikytinos tokios pat DK nustatytos garantijos kaip ir kitiems asmenims, dirbantiems pagal darbo sutartį?
Bendrovės vadovas yra bendrovės valdymo organas. Bendrovės vadovas vadovauja bendrovei, veikdamas bendrovės ir jos akcininkų naudai. Nuo vadovo kompetencijos, veiklos ir jos rezultatų priklauso visos bendrovės veiklos efektyvumas. Bendrovės vadovui suteikiami platūs įgaliojimai veikti bendrovės vardu, savo veiksmais bendrovei sukurti teises ir pareigas, tam tikra apimtimi disponuoti bendrovės turtu. Dėl tokios vadovo pareigybės reikšmės būtinas renkančio vadovą bendrovės organo pasitikėjimas juo.
Bendrovės valdybai ar kitam vadovą išrinkusiam organui praradus pasitikėjimą vadovu ar nusprendus operatyviai koreguoti bendrovės valdymą bei konstatavus, kad kito asmens gebėjimai valdyti bendrovę didesni ir tai suteiks bendrovei daugiau naudos, įstatymas suteikia teisę atšaukti vadovą iš pareigų. Tokie valdymo organų teisiniai santykiai, kurių pagrindinis tikslas – veikti bendrovės naudai yra specifiniai, o tų santykių ypatumai lemia kitokius bendrovės vadovo darbo sutarties pasibaigimo pagrindus nei numatyta Darbo kodekse.
Vadovą išrinkusio organo teisė jį atšaukti nesusijusi su jo kaltais veiksmais ar kitomis aplinkybėmis, t. y. ji – absoliuti. Atšaukimo teisės absoliutumą lemia bendrovės ir jos vadovo santykių, pagrįstų pasitikėjimu, pobūdis, vadovo pareigybės ir vadovo atliekamo vadovavimo darbo reikšmė bendrovei. Vadovo darbo sutarties nutraukimą susaisčius griežtai apibrėžtais pagrindais, jų neįrodžius, vadovas toliau dirbtų, tačiau bendrovės valdymo organai, kai nėra tarpusavio pasitikėjimo, negalėtų reikiamai bendradarbiauti, todėl bendrovei tokiomis veiklos sąlygomis gali būti padaryta didelė žala.(1)
Taigi darbo sutarties su akcinės bendrovės vadovu sudarymas negali būti vertinamas kaip aplinkybė, ribojanti jį paskyrusio bendrovės organo absoliučią teisę atšaukti bendrovės vadovą. Bendrovės vadovą išrinkusio organo teisės atšaukti vadovą absoliutaus pobūdžio nekeičia ABĮ nuostatos, kad su bendrovės vadovu sudaroma darbo sutartis ir, kad ginčai tarp bendrovės ir jos vadovo priskiriami darbo ginčų kategorijai.
ABĮ 37 str. 3 d., nustato, kad bendrovės vadovą renka ir atšaukia bei atleidžia iš pareigų, nustato jo atlyginimą, tvirtina pareiginius nuostatus, skatina jį ir skiria nuobaudas bendrovės valdyba (jei valdyba nesudaroma – stebėtojų taryba, o jei nesudaroma ir stebėtojų taryba – visuotinis akcininkų susirinkimas). Jeigu bendrovės vadovas yra atšaukiamas iš pareigų pagal ABĮ 37 straipsnio 3 dalį, tai pagal Darbo kodeksą yra taikomas DK 124 straipsnio 1 punkte numatytas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas – darbo sutarties pabaiga kitų įstatymų numatytais pagrindais, bet netaikomi kiti DK straipsniai.(2)
Vadovą išrinkusiam organui įgyvendinus šią teisę, su bendrovės vadovu sudaryta darbo sutartis pasibaigia, nes pasibaigia vadovą išrinkusio organo pavedimas. Šiuo atveju bendrovės vadovui turi būti išmokama išeitinė pašalpa pagal Darbo kodekso 140 straipsnio 2 dalį: vadovui turi būti išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Ši išmoka yra viena iš garantinių išmokų rūšių, kurios tikslas – užtikrinti tam tikrą laiką minimalias gyvenimo lėšas darbuotojams, netekusiems darbo ne dėl nuo jų priklausančių priežasčių.
Sistemiškai analizuojant DK nuostatas, galime padaryti išvadą, kad tiek terminuotos, tiek neterminuotos darbo sutarties nutraukimo atveju vadovams taikomos tokios pat garantijos, t.y. numatytos DK 140 str. 2 d.
Bendrovei įvykdžius procesinę pareigą įrodyti, jog darbo sutartis nutraukiama dėl vadovo kaltės, vadovo teisė gauti išeitinę išmoką kaip kompensaciją turėtų būti apribojama.
Darbo sutartis su bendrovės vadovu gali būti nutraukta ir kitais Darbo kodekse numatytais pagrindais, laikantis Darbo kodekse numatytos atleidimo iš darbo ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarkos, priklausomai nuo atleidimo iš darbo pagrindo. Pavyzdžiui, pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalį – už darbo drausmės pažeidimus skiriant drausminę nuobaudą atleidimą iš darbo. Šiuo atveju būtina išsiaiškinti, ar darbdavys laikėsi šios drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, taip pat ar nepraleido terminų nuobaudai skirti dėl darbuotojo įvykdytų pažeidimų. Vertinant atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalį teisėtumą, būtina atsižvelgti į bendrovės ir bendrovės vadovo tarpusavio teisinių santykių specifiką.
Bendrovės vadovas yra specialus subjektas, kuriam taikomi aukštesni veiklos ir atsakomybės standartai nei eiliniam bendrovės darbuotojui. Bendrovę ir bendrovės vadovą sieja pasitikėjimo (fiduciariniai) santykiai. Bendrovės vadovui keliama lojalumo pareiga (duty of loyalty). Jis turi veikti išimtinai bendrovės interesais, veikti rūpestingai, sąžiningai, atidžiai, kvalifikuotai ir daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad jo vadovaujama bendrovė veiktų pagal įstatymus ir kitus teisės aktus. Taigi, sprendžiant atleidimo klausimą, privaloma nustatyti, ar bendrovės vadovas tinkamai vykdė savo pareigas. (3)
Pažymėtina, kad išmokas vadovui darbo sutarties nutraukimo atveju galima atskirai aptarti tarp bendrovės ir vadovo sudaromoje darbo sutartyje. Pavyzdžiui, galima numatyti, kad atleidus vadovą nesant jo kaltės, arba tiesiog nenurodant priežasčių, vadovui išmokama didesnė nei dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių išmoka. Jei bendrovės ir vadovo sudarytoje individualioje darbo sutartyje išeitinės išmokos išmokėjimo vadovo atleidimo iš darbo atveju klausimas nėra aptartas, tai nepaneigia įstatymu vadovui suteiktos teisės gauti šią garantinę išmoką, jeigu darbo sutartis su juo nutraukta ne dėl jo kaltės. Sutinkamai su LR DK 140 straipsnio 2 dalimi, darbdavys (bendrovė) turi pareigą išmokėti, o darbuotojas (vadovas) – teisę gauti jo dviejų mėnesinių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Taigi, nesant papildomų susitarimų, taikytinas DK 140 str. 2 d.
Vadovams darbo sutartyje patartina susitarti dėl išmokų dydžio atleidimo iš vadovo pareigų atveju.
1. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) civilinė byla Nr. 3 K-3-457/2005
2. LAT civilinė byla Nr. 3K-3-123/2006
3. LAT civilinė byla Nr. 3K-3-191/2005