Iš chaoso į harmoniją: kaip sumažinti organizacijos išlaidas ir motyvuoti savo darbuotojus?

Šiandieninėje dinamiškoje verslo aplinkoje darbuotojų kaita yra neišvengiamas procesas, kuris kainuoja nemažus pinigus. Tačiau veiksmingai valdant šį procesą, jį įmanoma paversti galimybe sumažinti išlaidas, padidinti darbuotojų lojalumą ir motyvaciją. Įgyvendindamos strateginį planavimą ir individualizuotas karjeros konsultacijas, organizacijos gali ne tik sumažinti išlaidas, bet ir pritraukti geriausius rinkos talentus.

Įmonės išlaidos dvigubėja

„Multiple Natures“ praktikė ir karjeros konsultantė Audra Stankevičienė pranešime žiniasklaidai yra tvirtai įsitikinusi, kad socialiai atsakingos įmonės turėtų inicijuoti pokyčius ir darbuotojų kaitą paversti augimo bei sėkmės katalizatoriumi.

Vidutinė metinė darbuotojų kaita įvairiose pramonės šakose gali labai skirtis, tačiau tyrimai rodo, kad įprastai organizacijose pasikeičia 10-20% darbuotojų. Nuolatinė darbuotojų kaita ne tik trikdyti komandos dinamiką, bet ir yra didelė finansinė našta organizacijoms, kainuojanti ir laiko, ir pinigų. Pavyzdžiui, netekus darbuotojo įmonei gali kainuoti 1,5–2 jo atlyginimo. Talentų kaita gali sumažinti produktyvumą, sutrikdyti darbo eigą ir apkrauti likusius darbuotojus.

„Darbuotojų kaita visada susijusi su papildomomis tiesioginėmis išlaidomis – įmonei vieno darbuotojo kaita kainuoja nuo 2 darbuotojo mėnesio darbo užmokesčių, jei nevertinsime kitų darbuotojų sumažėjusio darbo efektyvumo dėl laikinai padidėjusio jiems krūvio, taip pat mokymų, pagalbos ir skiriamo darbo laiko naujam darbuotojui. Šiuo metu vis dažniau rinkoje pasigirsta tai, kad įmonėse darbuotojai yra atleidžiami. Įdomu tai, kad tose pačiose įmonėse yra ieškoma darbuotojų į kitas pozicijas, su kitais reikalingais įgūdžiais. Tokiu atveju turime atleidžiamų darbuotojų išlaidas ir naujai ieškomų, atrenkamų, priimamų darbuotojų išlaidas. Taigi, įmonės išlaidos dvigubėja“, – pastebi A. Stankevičienė.

Sutaupytų lėšų ir energijos

Pasak A. Stankevičienės, įmonės metiniame planavime turėtų atsirasti darbuotojų planavimo skiltis, kuri numato, kiek ir su kokiais įgūdžiais darbuotojų reikės įmonei kitais metais pagal numatomas veiklas, projektus, pardavimus, rinkos sąlygas, o kokių nebereikės ir kiek jų bus. Remiantis gautais duomenimis galima išsigryninti konkrečius darbuotojus, kurie patenka į galimai nebereikalingų darbuotojų rizikos grupę. Tuomet būtina kalbėtis su žmonėmis ar jų grupėmis, kurie turi reikiamą išsilavinimą ar patirtį, ruošti juos naujų įgūdžių poreikiui ir persikvalifikavimui. Darbuotojai, žinantys įmonės virtuvę ir norintys pakeisti darbo sritį, būtų motyvuoti, todėl ženkliai greičiau įgytų reikiamų įgūdžių. O įmonė pigiau ir greičiau įsigytų trūkstamus darbuotojus.

Siūlydamos persikvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo galimybes, įmonės gali suteikti darbuotojams galimybę prisitaikyti prie naujų pareigų arba įgyti naujų įgūdžių, atitinkančių kintančius organizacijos poreikius. Savęs pažinimo mokymo programos gali būti neįkainojamos, nes padeda asmenims įvertinti, ar jie atitinka perkvalifikavimo galimybes, ir užtikrina, kad jie priimtų pagrįstus sprendimus, atitinkančius jų interesus ir siekius. Toks požiūris užtikrina, kad įmonės investicijos į perkvalifikavimą būtų tinkamai panaudotos, o tai lemia didesnį darbuotojų pasitenkinimą darbu ir didesnę motyvaciją.

„Svarstantiems persikvalifikuoti žmonėms reikalinga suteikti galimybę sudalyvauti savęs pažinimo mokymuose, kuriuose jie suprastų, ar jiems tinka persikvalifikavimas, ar tokia veikla jiems bus priimtina, įdomi. Tai leistų jiems būti tikriems dėl savo pasirinkimo, o vadovams bus aišku, kad darbuotojas gebės reikiamas funkcijas atlikti. Be to, reikalinga organizuoti naujų įgūdžių mokymus atrinktiems ir norintiems jų įgyti asmenims bei galiausiai integruoti darbuotojus į naujas darbo vietas“, – teigia A. Stankevičienė.

Išsigryninti gebėjimus

Vienas svarbiausių aspektų, į kurį dažnai neatsižvelgiama, yra atleidžiamų darbuotojų požiūris į organizaciją. Tie, kurie išeina be jokios paramos ar patarimų, yra labiau linkę puoselėti neigiamas nuotaikas ir perduoti jas rinkai. Siekdamos tam pasipriešinti, įmonės turėtų apsvarstyti galimybę pasiūlyti asmenines karjeros konsultacijas kaip išeitinės išmokos dalį. Suteikdamos išeinantiems darbuotojams galimybę ištirti savo stipriąsias puses, interesus ir galimus karjeros kelius, organizacijos gali parodyti, kad joms tikrai rūpi darbuotojų ateitis. Ši papildoma parama suteikia išeitinei kompensacijai didelę pridėtinę vertę ir skatina teigiamą požiūrį į įmonę, o tai naudinga tiek jos reputacijai, tiek būsimoms talentų paieškos pastangoms.

„Asmeninės karjeros konsultacijos išeinantiems darbuotojams atneša labai daug naudos. Žmonės sužino savo galimybes, ieško darbo pagal savo gebėjimus, o svarbiausia, neša į rinką žinią, kokią vertę jiems sukūrė įmonė. Savo ruožtu, organizacija, socialiai atsakinga už savo darbuotojus, tik dar labiau pritrauktų talentus iš rinkos, kai ši sužinotų, kokias papildomas naudas jį teikia savo darbuotojams“, – sako A. Stankevičienė.

„Nors rinkoje 2023 m. I ketv. nedarbo lygis yra tik 7.7 proc., Užimtumo tarnyba ieško būdų kaip įdarbinti ir juos. Žinoma, pirmo svarbumo sąlyga – kad žmogus norėtų dirbti. Jei tai akivaizdu, tai reiktų pirmiausia išsigryninti to žmogaus gebėjimus atliekant testą ir parodyti, kokios jo prigimtys ir intelektai yra pasireiškiantys, ir padėti jam suprasti, kaip šias savo savybes jis galėtų panaudoti darbe ir laisvalaikiu. Tada prie asmenybės reikėtų derinti perkvalifikavimo mokslus. Kai mokslai bus tinkami žmogaus gebėjimams, tai valstybė išleis lėšas tikslingai, o žmonės, ieškantys darbo, greičiau eis link darnos su savo veiklomis“, – teigia A. Stankevičienė.

Apibendrinant galima teigti, kad įmonės, kurios laikosi socialiai atsakingo požiūrio ir siekia papildomos naudos savo darbuotojams, gali sukurti abiem pusėms naudingą situaciją. Strategiškai valdydamos darbuotojų kaitą, organizacijos gali sumažinti išlaidas, padidinti darbuotojų lojalumą, pritraukti talentingiausius darbuotojus ir sustiprinti savo kaip darbdavio įvaizdį. Pagrindiniai šio požiūrio ramsčiai yra darbo jėgos planavimo įgyvendinimas, tikslinis perkvalifikavimas, individualus karjeros konsultavimas ir bendradarbiavimas su įdarbinimo tarnybomis.