Išaiškino, kodėl galimybė mokytis darbe dažnai lieka tik patraukliai atrodančia deklaracija: įmonės daro vieną esminę klaidą

Didelė dalis organizacijų skelbia, jog skatina darbuotojų mokymąsi darbo vietoje, darbo metu. Visgi kartais tai, kas yra skelbiama, neatitinka realiai organizacijose naudojamų praktikų. Iš darbuotojų tenka išgirsti, jog ankstesnės darbo vietos ne visuomet atliepdavo skelbimuose minėtus privalumus, o net ir kelis metus įmonėje pradirbę specialistai likdavo be realių mokymosi galimybių.

Būtinas aiškumas

Verta atkreipti dėmesį, kad jau ilgą laiką darbuotojams aktualus ne tik atlygis už darbą, bet ir karjeros perspektyvos, ryšys su vadovu, prasmingos užduotys, vidinė kultūra, požiūris į darbuotoją, laisvas darbo grafikas, galimybė rinktis iš kur dirbti ir, žinoma – darbo bei gyvenimo balansas. Šiuo metu vis didesnė dalis darbuotojų domisi mokymuisi skiriamu biudžetu. Jiems nebėra įdomūs darbdavių pažadai, dabar „ant bangos“ yra konkretūs atsakymai – kada, už kiek ir ko galima išmokti bei kiek dėmesio bus skiriama individualiam tobulėjimui.

Mokymosi galimybės yra vienas iš motyvuojančių faktorių renkantis darbo vietą tiek Lietuvoje, tiek svetur. Geri specialistai nori būti vertinami ir nuolat tobulėti, o mokytis darbo vietoje jiems yra didelis privalumas. Žinoma, žinios yra puoselėjamos ir atliekant įprastas darbo užduotis, tačiau susidūrus su sudėtingesnėmis užduotimis ar situacijomis, be naujų kompetencijų to išspręsti nepavyks. Suteikus darbuotojams galimybes nuolat mokytis, su laiku jis ne tik užpildo spragas, bet ir pradeda mokytis ką nors naujo, jaudinančio, o tai leidžia vėliau imtis dar įdomesnių ir sudėtingesnių projektų. Įprastos užduotys taip pat vyksta kokybiškiau ir sklandžiau.

Tačiau kodėl nuolat tobulėjimo siekiantys specialistai ne visada gauna tokias mokymosi galimybes, apie kurias skaito daugelyje šiandien publikuojamų darbo skelbimų? Dirbant organizacijoje, kurioje oficialiai yra skatinama mokytis, bet tam nėra išskirta aiškaus laiko ir biudžeto, darbuotojai susiduria su disonansu. Pirmiausia, jie nežino kiek mokytis yra normalu, įprasta ir vertinama. Natūraliai kyla klausimas – jei mokysiuosi daugiau nei kolegos, ar darbdaviai sudvejos mano kompetencijomis atlikti darbą? Jei mano mokymuisi bus skirtas didesnis biudžetas nei kitiems, ar tai neparodys mano gobšumo, o gal tai net atsilieps mano atlyginimo pakėlimui ateityje?

Konkretaus laiko mokymuisi nebuvimas lemia, jog darbuotojai nežino, nei kada, nei kaip mokytis. Būtent todėl jie nori aiškumo, ypatingai tie, kurie turi daugiau darbo patirties. Jie formuoja tokius klausimus kaip: ar yra skirtas dedikuotas mokymosi laikas, koks yra tikslus mokymosi biudžetas ir kokia yra reali organizacijos praktika – kiek iš tiesų žmonės mokosi, ko mokosi ir ar visi mokosi?

Padės planas

Darbuotojui atėjus į organizaciją mokytis, labai svarbu dar darbo pokalbių metu išsiaiškinti, kokios yra darbuotojo stipriosios ir silpnosios pusės, atvirai pasikalbėti apie būsimą darbo specifiką ir nusimatyti, kuriose srityse reikia tobulėti iki pradedant dirbti, bei ko bus galima mokytis pradėjus dirbti. Svarbiausia – iškart būti atviriems ir kurti ryšį, bendradarbiauti. Neturimos techninės kompetencijos yra įgyjamos, o požiūris į darbą, tinkama motyvacija – dažniausiai sunkiai koreguojama.

Žinant kandidato turimas kompetencijas bei palyginus jas su reikalingomis ateities projektams, verta sudėlioti preliminarų mokymosi planą. Jis prireikus yra koreguojamas mokymosi eigoje atsižvelgiant į žmogaus galimybes, tempą, tačiau pradžioje tai suteikia tikslumo – žinoma, ko darbuotojas mokysis, kiek laiko bei ko iš jo bus tikimasi.

Įtakos efektyviam mokymosi procesui įtakos turi darbo vietoje paskiriami mentoriai, kiekvienam besimokančiam suteikiantys individualią pagalbą. Darbuotojai yra skirtingi, vienam pradėti dirbti su nauja technologija ir išmokti jos pagrindų užtenka mažiau nei mėnesio, kitam gali prireikti dviejų, todėl visuomet situaciją reikia vertinti pagal skirtingus asmenų gebėjimus bei atsižvelgti ne vien į mokymosi greitį, o į patį norą išmokti. Svarbiausia darbdaviui – lankstumas ir tiek žmogiškųjų, tiek techninių priemonių užtikrinimas. Puiku, jei organizacija turi įprastą, daugeliui tinkamą programą, tačiau dar geriau stebėti kiekvieno žmogaus potencialą individualiai ir prireikus turėti galimybę skirti jam papildomo laiko ar užduočių, jei to reikalauja situacija.

Apibendrinant, darbuotojų tobulėjimas yra pati didžiausia investavimo į darbuotojo žinias vertė ir nauda, kurią gauna tiek darbuotojas, tiek organizacija. Neturėtų kilti tokie klausimai kaip „kas bus jei investuosime į savo darbuotojus ir jie išeis?“, jį reikėtų keisti į „kas bus, jei mes neinvestuosime į savo darbuotojus ir jie liks?“. Būtent organizacija pirmiausia pajaučia investicijų į darbuotoją naudą – specialistai kokybiškiau ir greičiau atlieka darbus, pereina į aukštesnes pozicijas. Taip atsitinka dėl dviejų priežasčių. Pirmiausia, naujos žinios greitai pritaikomos kasdieniame darbe, o, visų antra – darbuotojai pajaučia, kad jais yra pasitikima, rūpinamasi, todėl padidėja ir įsitraukimas, pasitenkinimas darbu. Darbuotojai, jausdami organizacijos indėlį, nuoširdžiai nori atsilyginti tuo pačiu, todėl dažnai deda net ir papildomas pastangas, kad jų darbu būtų didžiuojamasi.