Visame pasaulyje netyla diskusijos ir prognozės, kaip dėl pandemijos keičiasi darbo santykiai, organizacinė kultūra, darbuotojų lūkesčių ir darbdavių poreikių santykis, darbo ir šeimos, asmeninio gyvenimo balansas. Nuomonių įvairovė didžiulė: nuo „mes niekada nebegrįšime į įprastus biurus“, „gyvi susirinkimai yra praeitis“ iki „kiekvienai šiuolaikinei organizacijai būtina į komandą įtraukti psichologą“. Nepaisant to, kad norime kuo greičiau išsivaduoti iš suvaržymų, artėjant galimai karantino pabaigai kartu užplūsta ir prieštaringų jausmų, minčių, ima kamuoti nerimas dėl įvykusių ir artėjančių pokyčių mūsų gyvenime.
DELFI organizuotame diskusijų forume vadovams „Kaip išgyvensime „naujoje realybėje“?“ (įrašą galite peržiūrėti čia) konsultacijų įmonės „Good to know“ partnerė Reda Molienė pasakoja apie darbą namuose: kaip tiek patiems mums, darbuotojams, geriausia elgtis tokioje situacijoje, kad nepakenktume savo karjerai bei, kaip elgtis vadovams, kad nenukentėtų verslas.
Ar iš tiesų dirbti namuose taip paprasta ir gera?
Reda Molienė pasakoja, kad pandemijos atneštas pokytis buvo, visų pirma, neplanuotas, taip pat yra priverstinis ir kompleksinis. Atsirado ne tik toks reiškinys kaip nuotolinis darbas, bet ir daug kitų, kurie lemia taip, kaip jaučiamės, kaip jaučiasi mūsų komandos ir, kaip pasikeitė santykis tarp darbuotojų ir vadovų.
„Socialiniuose tinkluose nemažai girdime džiugių atsiliepimų, kaip puikiai pavyko susitvarkyti su stresu, kaip žmonės atrado naujų pomėgių, susidėliojo savo darbotvarkes, sportuoja, išbandė naujų receptų, išmoko užsienio kalbų.
Taip pat girdime, kaip smagu daugiau laiko praleisti su šeima, įsigilinti į save, bet... turbūt ne vienas save pagauname, kad taip puikiai visada nesijaučiame. Yra daugybė dalykų, kurie mus trikdo, neramina, o tas džiugesys viešoje erdvėje dar ir sukuria papildomo streso. Nekalbant apie tai, kad kai kurie žmonės, atsidūrę dabartinėje situacijoje, jaučiasi labai prastai“, – pastebi specialistė.
Ką daryti? Anot pašnekovės, reikėtų leisti sau matyti visus situacijos atspalvius ir sluoksnius – nežiūrėti tiktai labai pozityviai arba labai negatyviai – situaciją įvertinti realistiškai. O atsidūrėme tokioje situacijoje, kuri vadinasi „trys viename“: ir buitis, ir darbas, ir poilsis. Visa tai vyksta toje pačioje erdvėje, dažniausiai ją dalijantis su kitais žmonėmis. Neretai pajaučiame, kad ribos tarp darbo, poilsio, buities išsitrynę.
„Viešojoje erdvėje matome nemažai juokų ir kuriozinių situacijų. Prisijungiame nuotoliniu būdu į posėdžius, esame labai rimti, įsitraukę, diskutuojame, vilkime oficialius rūbus... Tuo tarpu, jei pažiūrėtume, kaip visa tai atrodo iš šalies, pamatytume štai ką: iš po stalo kyšo sportinių kelnių galai, vilnonės kojinės, šalia snaudžia šuniukas, už kompiuterio dar nebaigtų pusryčių likučiai.
Viena vertus, džiaugiamės nuotoliniu darbu. Galime daugiau derinti savo buitį, kasdienius poreikius su darbu, kas anksčiau atrodė kaip privilegija, prieinama tik laisvų profesijų žmonėms. Vis dėlto, kai turime daug pašalinių veiksnių ir buitį šalia, atsiranda disharmonija. Turime susikaupti ir dirbti, bet kita mūsų pusė nori atsipalaiduoti, jaustis patogiai namuose ir tai ne visada sukuria vien pozityvius jausmus. Priešingai, dažnai sukelia vidinį stresą arba disharmoniją. Tai lemia ir mūsų sprendimus, ir santykius su kolegomis, ir požiūrį į darbą“, – kalba R. Molienė.
Pervertiname savo galimybes
Kitas svarbus dalykas – netekome arba sumažėjo mūsų galimybės bendrauti – atsirado socialinė distancija. Su kolegomis negalime turėti kasdienių ritualų, kavos pertraukėlių, apsikeitimo nuomonėmis, aktualijomis. Taip galėdavome apmalšinti stresą, pasidalyti rūpesčiais, kai to netekome, visa tai ėmė kauptis ir virsti į konfliktines situacijas, nepasitenkinimą ir demotyvaciją darbe.
Labai svarbu įvertinti ir dar vieną svarbų dalyką – pasikeitė laiko suvokimas. Kai vedame mokymus, dalyvaujame susitikimuose, pajutome, kad kitaip vyksta diskusijos, pasikeitimas nuomonėmis, laiką planuoti reikia kitaip negu anksčiau ir prie to taip pat reikia prisitaikyti.
Ir dėmesį sutelkti sunkiau, tai padaryti pavyksta trumpesniam laikui – dėl buities atsiradę papildomų dirgiklių ir pašalinių veiksnių, kurie tai ir lemia. „Taip pat yra šiokia tokia iliuzija, kad, kai nereikia vykti į susitikimus, organizuoti jų, yra paprasčiau, todėl galime turėti daugiau susitikimų. O tada pagauname save, kad po susitikimų maratono, jaučiamės išsekę ir nepadarę tų darbų, kuriuos buvome suplanavę. Taigi, reikia kritiškai pasižiūrėti į tai, kaip planuojame dabar laiką ir, kaip mums kartais tie įpročiai, kuriuos bandome perkelti į dabartinę situaciją, trukdo efektyviai planuoti laiką ir efektyviai dirbti“, – atkreipia dėmesį konsultacijų įmonės „Good to know“ partnerė.
Mažiau konfliktų. Ar tikrai?
Viešoje erdvėje girdisi kalbų ir apie tai, kad organizacijose sumažėjo konfliktų. Kai žmonės mažiau betarpiškai bendrauja, mažiau ir emocinių kibirkščių atsiranda, tai tarsi sumažėjo konfliktų arba jie ne tokie dažni. „Tai iš dalies tiesa, bet, kita vertus, gali būti ir taip, kad dalis konfliktų tapo nematomi. Žmonių nepasitenkinimas, kad jis neįvertintas, kad nesusikalbėjo su kolegomis, kad projektas nevyksta taip, kaip buvo planuota, trūksta bendradarbiavimo, niekur nedingo. Paprasčiausiai kartais nebėra erdvės šiems jausmams ir emocijoms pasireikšti“, įžvalgomis dalijasi R. Molienė.
Išsiilgę dėmesio
Kaip turėtų elgtis vadovai, kurie, beje, gyvena lygiai taip pat kaip ir darbuotojai. Kokius įrankius pasitelkti, kad užtikrintų sklandų organizacijos darbą, darbuotojų motyvaciją, įsitraukimą ir verslas galėtų toliau sėkmingai veikti naujomis sąlygomis?
„Dažnas darbuotojas jaučiasi sutrikęs, nerimauja dėl ateities, sveikatos ir kitų dalykų, taigi empatija, įsiklausymas ir asmeninis santykis tampa ypatingai svarbus. Reikėtų turėti omenyje tai, kad bendraujant nuotoliniu būdu, sunkiau pamatyti perdegimo, emocinių problemų ženklus, dėl to reikia tam skirti dar daugiau dėmesio, o pastebėjus ženklus, reaguoti. Per nuotolinį susitikimą pastebėjus, kad galbūt žmogus turi problemų, kad negali įsitraukti į darbą, vertėtų paskambinti telefonu ir pasiteirauti, ar viskas tvarkoje. Taip parodant, kad žmogus rūpi, ir vadovas pasiryžęs kartu spręsti iškilusias problemas.
Vadovas savo pavyzdžiu turėtų parodyti, kad šioje situacijoje jaustis nelabai gerai yra normalu – „it‘s ok not to be ok“ (liet. nesijausti gerai yra irgi gerai)“, – kalba specialistė.
Anot jos, tai galima padaryti įvairiausiais būdais. Susirinkimą, susitikimą vadovas galėtų pradėti nuo to, kad jam šiandien buvo sudėtinga diena, kad turėjo kažkokį rūpestį, galbūt kuriozinę situaciją, paklausti, kaip sekasi darbuotojų vaikams mokytis nuotoliniu būdu ir pan.
Taip žmonės paskatinami nuoširdžiai pasakyti, kai kažkas yra netvarkoje ir tuo pačiu išvengti problemų su motyvacija arba konfliktinių situacijų. Vadovas turi atkreipti dėmesį į tai, jeigu iškyla ar bręsta konfliktinė situacija, nepakišti jos po kilimu. Dabar, kai žmonės neturi galimybės čia ir dabar išsikibirkščiuoti, išsisakyti, gana lengva konfliktus ignoruoti. Jei jie bus nesprendžiami, tai subrandins organizacijoje dar didesnes problemas. „Labai svarbu asmeniškai įsitraukti ir jas spręsti ne el. laiškais ar nurodytum, kad žmonės patys išsispręstų“, – sako R. Molienė.
Tradicijos tampa itin svarbios
Ką reikėtų daryti, kad kompanija veiktų kuo sklandžiau? „Visų pirma reikėtų daugiau investuoti į kompanijos tradicijų ir kultūros formavimą. Jeigu anksčiau organizacijose kultūra, tradicijos, ritualai, atrodė, vystėsi natūraliai, savaime, tai vyko todėl, kad žmonės betarpiškai bendrauja. Dabar gi tam vykti yra daug sunkiau, nes to bendravimo trūksta. Taigi, reikia investuoti ir galvoti, kokios tradicijos arba ritualai padėtų jaustis visiems vienoje komandoje, jaustis įsitraukusiems ir suprasti, kad visi yra vienoje valtyje.
Reikia labai aiškiai žinoti, kokie yra darbuotojų lūkesčiai. Pavyzdžiui, mes galime tik abstrakčiai numanyti, kad visi nori dirbti nuotoliniu būdu, kiek, kada ir kokių iššūkių patiria darbuotojai ir, ko jie tikisi iš vadovo. Šiuos dalykus turime pasitikrinti, todėl labai svarbu periodiškai daryti darbuotojų apklausas – kas tris keturis mėnesius. Kol nusistovės nauja kultūra, realybė, nauji santykiai, dinamika bus didelė.
Pranešant svarbias žinias, geriausia priemonė ne elektroninis laiškas, bet vadovo atsiųstas vaizdo įrašas. Didesnės organizacijos jau galvoja apie psichologus, kai kurios juos jau turi. Praktika rodo, kad naudingi ir susitikimai su įkvėpėjais, žmonėmis, kurie išgyvenę sunkias situacijas, gali pasidalyti sėkmės istorijomis, kaip įveikė savo kelyje pasitaikiusius iššūkius.
Komunikacijos, bendravimo svarba yra itin išaugusi ir tai yra vienas esminių įrankių, kad galėtume užtikrinti sklandų komandos darbą, žmonių tarpusavio santykius ir gerą savijautą“, – pranešimą baigia Reda Molienė.