Jis, ji, jie ar jos: Lietuvoje dar neįprasta nurodyti, kaip kreiptis į asmenį, tačiau argumentai, kodėl tai svarbu – nepalaužiami

Įmonių iniciatyva nurodyti lyties įvardį, kuris yra priimtinas darbuotojui – dar gana naujas reiškinys, prie kurio prisijungia vis daugiau įvairovę, lygybę bei įtrauktį praktikuojančių bendrovių. Leidinys „The Wall Street Journal“ skaičiuoja, kad kol kas tokia iniciatyva populiaresnė viešosiose įstaigose, filantropinėse organizacijose, interneto portalus valdančiose ar komunikacijos įmonėse. Be to, tyrimai rodo, kad į lyties įvardį savo gyvenimo aprašyme nurodančius kandidatus palankiau žiūri samdos specialistai. Gyvenimo aprašymo šablonų paslaugą siūlanti JAV bendrovė „ResumeBuilder“ ką tik paskelbė tyrimo rezultatus, kurie rodo, kad trečdalis iš 1000 apklausoje dalyvavusių samdos specialistų pirmenybę teikia tiems kandidatams, kurie savo CV nurodo ir pageidaujamus lyties įvardžius.

Įsivaizduokite tokį pokalbį: „Atvažiuos Jonas.“ – „Gerai, pasakyk jai, tegu atsiveža užkandžių.“

Tikriausiai pagalvotumėte, kad ne taip išgirdote arba kad pašnekovas neišgirdo Jono vardo ir susipainiojo.

Lietuvoje pagal Valstybinės kalbos įstatymą asmenvardis – vardas ir pavardė – turi atitikti lytį, tad Jonas ar Jonė jau pasako, bendraujame su vyru ar moterimi. Apie žmogaus lytį dažnai nusprendžiame vien išgirdę vardą, pažvelgę į plaukus, makiažą ar drabužius. Tačiau tokios prielaidos gali būti neteisingos, ir pokalbiuose su kitais žmonėmis vartodami jiems nepriimtinus lyties įvardžius galime priversti juos jaustis atskirtais, neišklausytais ir negerbiamais.

Paprasčiausia – tiesiog paklausti

„Mes siekiame, kad mūsų organizacijoje įvairovė ir tolerancija klestėtų kasdien, o ne tik birželį per „Pride Month“, skirtą LGBTQ+ bendruomenei“, – įmonės atstovų parengtoje informacijoje sako Dainora Brukaitė, „Western Union“ žmogiškųjų išteklių informacinių sistemų analitikė ir įmonės Įvairovės, įtraukties ir lygybės komiteto atstovė.

Ji su kolegomis pasiūlė organizacijai, vienijančiai daugiau kaip 8 000 darbuotojų visame pasaulyje, personalo informacinėse sistemose suteikti galimybę darbuotojams pasirinkti įvardį „she/her“, „he/him“, „they/them“, „he/they“, „she/they“ ar kitą iš pateikto sąrašo. Neseniai šis pasiūlymas buvo įgyvendintas visos įmonės mastu. Tuo siekiama užtikrinti, kad darbo aplinkoje būtų vartojami darbuotojams priimtini lyties įvardžiai, ir kurti įtraukią įmonės kultūrą.

„Organizacijos darbuotojai teigiamai reagavo į šį pokytį. Lietuvoje kiek santūriau, kitose šalyse – JAV, Kosta Rikoje, Indijoje – aktyviau. Jie pasidalijo, kad šis žingsnis stiprina įtrauktį įmonėje, nes tinkamai vartojamas įvardis jiems asocijuojasi su elementaria pagarba žmogui“, – pasakojo D. Brukaitė.

Anot jos, žmonės retai pradeda pokalbį su naujai sutiktu žmogumi prisistatydami ne tik vardu ir pavarde, bet ir įvardžiu. Vadovaujantis vien prielaidomis lengva suklysti, pasirinkti netinkamą įvardį ir taip priversti kitą pasijusti nejaukiai.

„Darbuotojams patarėme pradėti nuo savęs ir įmonės sistemose nurodyti savo pačių įvardžius, o nežinant kitų – tiesiog paklausti. Kas atrodo akivaizdu, nebūtinai yra teisinga, – kalbėjo specialistė. Ji taip pat dalijosi patarimais, ką daryti, jei netyčia pavartoji ne tą įvardį. – Tiesiog atsiprašykite – lygiai taip pat, kaip padarytumėte pavadinę žmogų ne tuo vardu. Įsiminkite jiems priimtiną įvardį ir ateityje jį vartokite“.

Tarptautinėje darbo kultūroje – prioritetas įvairovei

Lijana Geštautaitė, įmonės personalo vadovė Lietuvai, pasakojo, kad įvardžių vartojimas – vienas iš daugybės niuansų, su kuriais susiduria darbuotojai tarptautinėse bendrovėse Vilniuje. „Jei darbuotojas pirmą kartą prisijungia prie globaliai veikiančios įmonės, jis/ji turi skirti laiko susipažinti su įmonės kultūra. Labai svarbu įmonės misija ir vertybės. Ar prisijungusiam žmogui jos artimos, ar kultūriškai jis/ji pritaps?“ – kalbėjo vadovė.

Ji įsitikinusi, kad darbas tarptautinėje aplinkoje labai užaugina žmogų kaip asmenybę, praplečia požiūrį, ugdomas pagarbos jausmas ir, žinoma, įgaunama naujų įgūdžių ir kompetencijų. „Įvairovė, įtrauktis ir lygybė būtini siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų. Turime daugybę įtraukties ir įvairovės iniciatyvų: nuo atvirų diskusijų apie LGBTQ+ bendruomenės teises, neuroįvairovę, veiklų per juodaodžių istorijos mėnesį iki įvardžių el. pašto parašuose ir personalo informacinėse sistemose“, – teigė L. Geštautaitė.

Svarūs argumentai – empatija translyčiams ir „non-binary“

Daugelis Lietuvos gyventojų įvardžius prie vardų ir pavardžių pirmą kartą pamatė socialiniame tinkle „LinkedIn“. Jam Lietuvoje atstovaujančios „HTTPool Lithuania“ vadovas Šarūnas Sakalauskas prie savo pavardės įvardžius „he/him“ įsirašė iš karto, kai atsirado tokia funkcija – 2021 m. kovą. Tiesa, šis funkcionalumas atsirado tik didžiosiose rinkose, tarp kurių Lietuva nepatenka, todėl Š. Sakalauskas tiesiog įsirašė įvardį prie pavardės.

„Tai padariau solidarizuodamasis su LGBTQ+ bendruomene. Be to, kai buvo pristatoma nauja funkcija, išgirdau papildomų argumentų, apie kuriuos anksčiau nebuvau susimąstęs“, – pasakojo vyras.

Jis pasidalijo vienu jų – Arizonos universiteto tyrimu (publikuotu moksliniame žurnale „Pediatrics“), parodžiusiu, kad 50,8 proc. translyčių paauglių vaikinų (merginų, kurios identifikuojasi kaip vaikinai) nuo 11 iki 19 metų bent vieną kartą bandė nusižudyti. Žudytis, pasak tos pačios studijos, bent sykį mėgino 41,8 proc. nebinarinę lyties tapatybę turinčių paauglių (tų, kurie nesitapatina su viena konkrečia lytimi). Štai tarp su savo lytimi besitapatinančių paauglių merginų bandė žudytis 17,6 proc., tarp vaikinų – 9,8 procento. Panaši situacija ir tarp suaugusiųjų.

„Tinkamas įvardžių vartojimas yra svarbi emocinės sveikatos dalis. Kai į žmogų kreipiamasi jo pasirinktu įvardžiu, kuris tam tikrais atvejais netelpa į jis/ji rėmus, kuriama saugi darbo atmosfera lyties identiteto klausimu. Visi esame atsakingi už tai, kokią aplinką kuriame darbe“, – apibendrino D. Brukaitė.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.