Klausia, kam priklauso darbuotoją „paauklėti“, „užmotyvuoti“ ar atleisti iš darbo – HR specialistui ar tiesioginiam vadovui?

„Rūpestis žmonėmis yra pirmiausia vadovų, o ne personalo skyriaus darbas. Tad laimi tos kompanijos, kurios supranta stiprios organizacinės kultūros ir stiprių vadovų svarbą. Šiandien HR komanda atsiranda šalia vadovų kaip partneris, siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus“, – įsitikinusi IT įmonės „Devbridge“ Žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė Raimonda Alonderienė.

Ką daryti, jeigu vadovas samdydamas HR žmogų (žmogiškų išteklių specialistą) yra tikras, kad būtent jo atsakomybė ir pagrindinė funkcija bus pasirūpinti įmonės darbuotojais? Kaip auginti požiūrį ir brandą organizacijoje, kurioje ne tik HR turi pasirūpinti žmonių valdymu? Ar visos organizacijos jau yra pasiruošusios būtent tokiam požiūriui? – įmonės atstovų atsiųstoje infoemacijoje įžvalgomis dalijosi R. Alonderienė.

Samdymas – ne personalo darbuotojų atsakomybė

R. Alonderienė pabrėžia, kad dar prieš kelis dešimtmečius HR guru Davidas Ulrichas, aprašydamas pagrindinius mitus, susijusius su HR sritimi, pasakė (angl. „HR is not HR‘s job“), t.y. HR laukas, visų pirma, priklauso ne HR profesionalams, o vadovams. Arba paprasčiau – rūpintis žmonėmis pirmiausia turi jų tiesioginis vadovas, o HR profesionalai turi padėti kaip partneriai.

„Aplinkoje vis dar matau vadovų norą rūpinimąsi žmonėmis perkelti ant HR pečių. Dirbant su žmonėmis, žinoma, ne tik malonios patirtys vyksta. Aišku, naiviai norėtųsi, kad visus sunkumus padarytų kažkas kitas: pasamdytų tą unikalų komandos narį, įvestų jį į komandą, suvaldytų dinamiką, kylančią su senbuviais, padėtų augti, aptartų nepatogius klausimus, pavyzdžiui, kai nesiseka dirbti taip, kaip reikalaujama, kai atlyginimo norisi daugiau, nei įmonė planuoja ir pan. Tačiau tose situacijose kartu auga ir vadovas. Noras perduoti žmonių valdymo patirtis HR reiškia atimtą galimybę paaugti. Šiandien didelėse organizacijose atrankų partneriai surėmę pečius su vadovais ieško sprendimų, kaip išsiskirti rinkoje ir pritraukti geriausius talentus. HR Verslo partneriai ugdo ir padeda vadovams tapti geriausia savo versija, buriant ir auginant komandas“, – akcentuoja Žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.

Būtina keisti vadovų požiūrį

Anot profesorės, įmonės susiduria ne tik su darbuotojų trūkumu, bet ir sudėtingesniu jų pritraukimu bei išlaikymu. Kita vertus, su šiais iššūkiais IT įmonės susiduria jau seniai ir tokia situacija leidžia ieškoti netradicinių priėjimų, kaip vystyti kultūrą, kurioje darbuotojai ir vadovai bendradarbiauja, o ne kovoja. Tad daugelis sektorių šiuo metu ieško tokių sprendimų, kuriuos IT sektorius jau yra gerokai anksčiau suradęs.

„Iš esmės nė viena maža organizacija HR profesionalų neturi. Jų ir nereikia. Vadinasi vadovai patys pasamdo, suburia ir augina savo komandas. Kai organizacija užauga, tampa sunkiau tą daryti nuosekliai ir vieningai. Vienas vadovas ima samdyti vienų kompetencijų žmones į tą pačią poziciją, kitas – kitų. Vienas vadovas kalbasi su komandos nariais kas kelias savaites, kitas – vos vieną kartą metuose. Šios ir panašios situacijos rodo, kad atsiranda poreikis turėti HR specialistus, kurie augins partnerystę su vadovais, kurdami ir išlaikydami vieningas HR praktikas visoje organizacijoje. Tačiau neperims jų darbų pasamdyti ir auginti komandas“, – teigė R. Alonderienė.

Sėkmingą partnerystę užtikrina bendradarbiavimas

Žmonių ir organizacijos vystymo direktorės teigimu, niekas kitas neprivers vadovo būti geru vadovu, tik jo paties susivokimas ir noras tokiu tapti. Tad augti žmonių valdymo srityje yra taip pat normalu, kaip mokytis finansų valdymo, strateginio matymo ar pardavimų technikų.

„Mane vis dar stebina, kad daugelis HR arba žmonių valdymo kursų yra orientuoti išskirtinai į HR specialistus. Dar nuo universiteto ir neformaliojo ugdymo mes užduodame toną, kad samdyti, įvesti į organizaciją ar ugdyti turi HR specialistai. Tad nieko keisto, kad vadovai šią tradiciją tiesiog seka. O turėtų būti atvirkščiai – HR raštingumą įgijęs vadovas gebės kokybiškiau dirbti su HR profesionalu. Vadinasi vienas kitą stums ir augins, pasiekdami vis geresnių rezultatų žmonių santykių srityje. HR gali perimti vadovo atsakomybes tik vienu atveju – kai pats tampa vadovu savo komandai.

Jei nėra partneryste grįstų santykių tarp vadovo ir HR komandos, sunku tikėtis sėkmės. Esu mačiusi, kai vadovas mielai imasi maloniųjų komandos valdymo veiklų – pagirti darbuotoją, kai jis puikiai darbuojasi, paaukštinti, pakelti atlyginimą. Tačiau, kai žmogui ne viskas sekasi puikiai, kviečia HR specialistą, kad žmogų „paauklėtų“, „užmotyvuotų“ ar atleistų iš darbo. Vis dėlto vadovo atsakomybė kartu su komandos nariu eiti ir lygiu, ir kalnuotu keliu. O HR specialistas gali padėti vadovui išsibandyti įvairias taktikas, padėti auginti vadovo kompetencijas ar suteikti įrankių, kokiu būdu geriausia perduoti nepatogų grįžtamąjį ryšį“, – pabrėžia R. Alonderienė.

Darbuotojo gerovė – visų rūpestis

IT įmonės atstovė pataria, kad geriausiai veikia, kai HR vadovo atrankų metu jau yra susivienodinamas matymas į žmonių valdymą ir iš anksto susitariama sutarti, kaip abi pusės, vadovai ir HR profesionalai, augins vienas kitą. Kaip vyks vadovų edukacija, kalbant apie jų atsakomybes, kaip bus vystomas vadovų ir HR komandos santykis ir kokios naudos iš to tikimės.

„Mūsų organizacija apskritai skatina tobulėjimą. Vadovai yra viena iš sėkmės prielaidų darbuotojams pasiekti tiek jų pačių asmeninius, tiek ir įmonės tikslus. Būtent todėl visapusiškas vadovų ugdymas – mūsų prioritetinė veikla. Tikime, kad vadovas sukūręs tvirtą ir atvirą ryšį su savo komandos nariais geriausiai gali matyti darbuotojų progresą ir lūkesčius, todėl, pavyzdžiui, mūsų organizacijoje neturime išskirtinių metinių pokalbių, vadovai nuolat, ne rečiau kaip kartą per mėnesį, kalbasi su savo komandų nariais, siekdami kurti nuolatinį ir glaudų ryšį. Prieš priimdami atlygio pokyčio sprendimus renkame ir kolegų dirbančių kartu atsiliepimus, jie taip pat turi įtakos galutiniam sprendimui. Darbuotojas įmonės akyse jau ne tik darbuotojas, vadovui tampa svarbu, kaip jis jaučiasi darbe ir namuose, šeimoje, kaip jo būseną veikia politinė ir socialinė aplinka. Todėl vis dažniau įmonės darbuotojų patirčiai gerinti pasitelkia tokias priemones, kurios iš pirmo žvilgsnio nesusijusios su darbu, pavyzdžiui, įtraukimas į socialinius renginius, labdaros akcijas, kviečiant sportuoti drauge ar pasinaudoti psichologo konsultacijomis“, – patirtimi dalijosi R. Alonderienė.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.