Komentuoja Rasa Kražauskienė, „EBV Finance“ žmogiškųjų išteklių ir administracijos vadovė
Darbuotojų įsitraukimas glaudžiai susijęs su trimis svarbiais vertę įmonei kuriančiais aspektais – darbo kokybe, įsipareigojimu įmonei ir darbuotojų patirtimi, sakoma pranešime žiniasklaidai. Įsitraukę darbuotojai labiau stengiasi, nuolat ieško būdų pagerinti veiklos procesus, generuoja idėjas, didinančias produktyvumą.
Įsitraukusios organizacijos patiria daug mažesnę darbuotojų kaitą, kuri šiuo metu yra vienas didžiausių verslo iššūkių, nes darbuotojai ilgiau pasilieka ten, kur yra, savo sukauptomis žiniomis kurdami vertę organizacijai, puoselėdami organizacijos kultūrą, kurdami teigiamą mikroklimatą, jau nekalbant apie naujų darbuotojų paieškos ir apmokymo kaštus. Įsitraukę darbuotojai yra labiau motyvuoti, lojalesni, produktyvesni. Jie labiau domisi įmonės veikla, rezultatais, naujienomis, aktyviau siūlo savo idėjas ir yra labiau linkę padėti kolegoms.
Jau beveik dvejus metus kalbame apie naują darbuotojų įsitraukimo formą – nuotolinį įsitraukimą. Jis kelia papildomų iššūkių visoms organizacijoms, didžiausias iš kurių yra artimo ryšio su kolegomis, vadovais ir komandomis praradimas bei vidinės komunikacijos užtikrinimas dirbant nuotoliniu būdu.
Nuotolinis darbas ir artimas ryšys su organizacija bei jos žmonėmis yra esminiai dalykai, tarp kurių turime išlaviruoti. Dirbant per nuotolį, vadovams sunkiau pajusti darbuotojų motyvacijos pokyčius, emociją ir nuotaiką, o darbuotojai, nors pasisako už nuotolinį arba hibridinį darbą, jaučiasi praradę artimą ryšį su komanda, kolegomis ir nutolę. Įvedę hibridinio darbo modelį ir leidę darbuotojams rinktis ir rasti sau labiausiai priimtiną darbo būdą pastebėjome, jog, turėdami galimybę rinktis, darbuotojai dažniau laiką leidžia biure su kolegomis ir mažesnę laiko dalį skiria darbui namuose.
Žmogiškųjų išteklių specialistams aktualus klausimas, kaip nuotolinio arba hibridinio darbo sąlygomis matuoti darbuotojų įsitraukimą. Pavyzdžiui, mūsų įmonių grupėje kartą per dvejus metus vykdomas didysis visos grupės darbuotojų tyrimas, vadinamas „Darbuotojų balsu“. Viena iš tyrimo dalių yra skirta gilesnei darbuotojų įsitraukimo analizei. Vertinant darbuotojų pateiktus atsakymus apie įsitraukimą lemiančius veiksnius, išmatuojamas darbuotojų įsitraukimo indeksas.
Vis dėlto darbuotojų įsitraukimo temperatūros matavimas turi būti nuolatinis, tęstinis procesas, ypač kai kalbame apie nuotolinį įsitraukimą. Tam puikiai pasitarnauja vadinamieji pulsiniai tyrimai.
Trumpos apklausos sulaukia daugiau atsakymų ir didesnio darbuotojų įsitraukimo nei didieji tyrimai, ir netgi buvo įrodyta, kad jos pačios skatina darbuotojų įsitraukimą, nes parodo darbuotojams, kad jų nuomonė yra svarbi. Tokius trumpus koncentruotus tyrimus atliekame du kartus per metus. Jie yra tikslingi ir orientuoti į konkrečius klausimus bei temas, kurios liečia būtent tuo metu įmonėje vykstančius procesus ar įgyvendinamas naujoves. Tokiais tyrimais siekiama nustatyti konkretaus etapo įmonėje vertinimą ir atitinkamai darbuotojų įsitraukimą į tai.
Kalbant apie matavimo būdus, paprasčiausia matuoti darbuotojų bendrą pasitenkinimą taikant NPS (Net Promoter Score) metodiką. Darbuotojams užduodamas vienas klausimas: ar jie rekomenduotų savo draugui dirbti mūsų įmonėje. Tačiau darbuotojų įsitraukimas apima ir daugiau aspektų, todėl savo tyrimuose darbuotojų įsitraukimą matuojame pagal atsakymus į šešis klausimus, kurie apima tai, ką darbuotojai kalba apie savo darbą ir organizaciją kitiems, ar darbuotojai linkę likti mūsų organizacijoje, ir kiek jie motyvuoti daryti daugiau ir nueiti papildomą mylią geresnio rezultato vardan.
Apklausos rodo, kad įvairios naudos, tokios kaip „workation“ galimybė, sveikatos draudimas, papildomos atostogų dienos už darbo stažą, mokymų ir komandinių renginių biudžetai, naujokų paketai, asmeninių sukakčių ir įvykių minėjimas ir pan. daugeliui darbuotojų jau yra tapusios norma, tad vien jomis darbuotojų įsitraukimo negarantuosime. Ir kaip šiandien didinti darbuotojų įsitraukimą – vieno recepto nėra. Tačiau tikrai aišku, kad dėmesys darbuotojų įsitraukimui auga kiekvienais metais, ir poreikis įkvėpti darbuotojus išliks vienas iš esminių organizacijos sėkmės garantų.
Darbuotojai vis labiau nori jausti ir matyti prasmę savo darbe, jausti kuriamą vertę ir jaustis vertinami. Reguliarūs individualūs pokalbiai su vadovu, grįžtamasis ryšys iš vadovų ir iš kolegų, įvertinimas, skatinimas bei palaikymas augti ir tobulėti, stipraus komandos ryšio kūrimas – tai pagrindiniai vadovo darbo įrankiai šiandien.
Griežtai draudžiama Delfi paskelbtą informaciją panaudoti kitose interneto svetainėse, žiniasklaidos priemonėse ar kitur arba platinti mūsų medžiagą kuriuo nors pavidalu be sutikimo, o jei sutikimas gautas, būtina nurodyti Delfi kaip šaltinį. Daugiau informacijos Taisyklėse ir info@delfi.lt
Prisijungti prie diskusijos
Rodyti diskusiją (1)