Skirtingų kartų darbuotojams rūpi skirtingos naudos: pasakė, į ką atkreipti dėmesį norint atliepti dirbančiųjų lūkesčius

Įmonės, siekdamos suburti ir išlaikyti produktyvią komandą, turi atliepti skirtingų kartų lūkesčius. Jos ieško atsakymo, kaip motyvuoti, pritraukti, išlaikyti skirtingo amžiaus darbuotojus, jiems suteikiant galimybę geriausiai realizuoti save.

Viktorija Liutvinė, knygos „Kas ieško, tas randa. Arba kaip surasti ir atrinkti tinkamiausius darbuotojus jūsų įmonei“ autorė, šiuo metu dirbanti „Kesko Senukai Digital“ HR vadove Baltijos šalyse, pranešime žiniasklaidai teigia esanti įsitikinusi: suprasti skirtingų kartų poreikius svarbu, tačiau nereikėtų pamiršti ir individualių darbuotojų poreikių.

Daugiausiai dirbančiųjų – X ir Y kartos atstovai

Kartos skirstomos įvairiai, tačiau bene plačiausiai paplitęs amerikietiškas modelis, kuriame išskiriamos 4 pagrindinės kartos, šiuo metu aktyviausiai dalyvaujančios darbo rinkoje:

Kūdikių bumo karta (angl. Baby boomers) – gimę 1946-1964 m.
X karta – gimę 1965-1980 m.
Y arba tūkstantmečio karta (angl. Millenials) – gimę 1981-2000 m.
Z karta – gimę 2001-2020 m.

Aktyviausi darbo rinkos dalyviai – X ir Y kartos atstovai, jie sudaro didžiąją dalį darbuotojų. Darbo rinka gan sparčiai pildosi Z kartos atstovais, pastebi V. Liutvinė.

Atskleidė, kaip skiriasi kartų požiūriai

Tyrimas, nagrinėjęs darbuotojų ir kandidatų lūkesčius darbdaviams, atskleidžia, kaip skiriasi skirtingų kartų požiūriai.

„Net 42 proc. Z kartos respondentų darbe nori įgyti įgūdžių, kurie ateityje jiems padės vystyti savo idėją, verslą. Jie nori karjeros kelyje dažnų pokyčių – net 66 proc. respondentų tikisi karjeros pokyčių kasmet, daugiausia – kas dvejus“, – kalba tyrimo bendraautorė ir „Darbdavio ID“ strategė Asta Mikalajūnienė.

Rezultatai rodo, kad Z karta labiausiai linkusi tikrinti atsiliepimus apie potencialų darbdavį atsiliepimų portaluose, o X ir Y karta dažniau prašo tiesioginių atsiliepimų iš esamų ir buvusių įmonės darbuotojų.

„Visos kartos vertina mentorystę, tačiau jos svarbą ypač pabrėžia Z kartos atstovai – jiems tai patraukliausias būdas įsisavinti naujas žinias (44 proc.), jie vertintų mentorystę kaip augimo galimybę (48 proc.)“, – pranešime apžvelgia A. Mikalajūnienė bei priduria, kad Z ir Y kartos, labiau nei X karta, vertina vadovą, kuris pažįsta darbuotojus už darbo ribų. Tuo tarpu X karta labiau vertina darbo ir gyvenimo balansą, todėl stengiasi išlaikyti ribas ir jiems asmeninis vadovo pažinimas nėra toks svarbus.

Darbo paieškų ypatumai

Šiuo metu darbdaviai „verčiasi per galvą“, siekdami patraukti potencialių darbuotojų dėmesį. Darbdavio reklamos portaluose, socialiniuose tinkluose ir net gatvės stenduose jau nieko nestebina. Jaunesniųjų kartų atstovai įpratę patys rinktis, o ne būti pasirenkami. Todėl ieškodama darbuotojų ar organizuodama atrankas, ji atsižvelgia į kartų įpročius.

„Jei kūdikių bumo ir X kartos atstovai dar mielai dairosi darbo pasiūlymų darbo skelbimų portaluose, tai Y ir Z kartų atstovai mieliau spaudžia darbdavio reklamą socialiniuose tinkluose, kur gali kandidatuoti be CV. „LinkedIn“ šiuo metu yra pagrindinis socialinis tinklas, kuriame aktyviai ieškome naujų darbuotojų, bent jau į aukštos kvalifikacijos specialistų ir vadovų pareigas. Pastebime, kad X, Y ir Z kartų atstovai šioje platformoje mielai pristato save“, – pasakoja V. Liutvinė.

Jauniesiems talentams galima pristatyti įmonę dalyvaujant įvairių universitetų ir profesinių mokyklų renginiuose, Karjeros dienose, skaitant pranešimus konferencijose. Taip pat itin svarbu ir pačius darbuotojus įtraukti į kolegų paiešką.

Mokosi skirtingai

Personalo ekspertė pastebi, kad visų kartų atstovai nori būti organizacijoje laukiami, gauti tinkamas darbo priemones ir būti supažindinti su kolegomis, savo darbo funkcijomis bei praktiškai išbandyti, kaip veikia įmonės procesai. Vis tik darbo pradžioje jos įžvelgia skirtumų tarp kartų.

„Matome, kad Y ir Z kartoms svarbiau žaismingas informacijos pateikimas, interaktyvūs, skaitmeniniai mokymai, galimybė turėti priskirtą mentorių. Kūdikių bumo ir X kartų atstovai yra įpratę mokytis darbo vietoje, seminarų metu“, – sako V. Liutvinė.

Pasak jos, jaunuolius domina įvairios skaitmeninio mokymosi galimybės – įmonių vidinės ar išorinės elektroninių mokymų platformos, internetiniai seminarai (angl. webinar), tinklalaidės (angl. podcast), turinys „Youtube“ platformoje ir „Google“ paieškos sistemoje. Taip pat jaunesnių kartų atstovai labiau linkę mokytis tuomet, kai kyla klausimų. Todėl įmonėse siekiame visiems darbuotojams sudaryti tinkamiausias sąlygas tobulėti pagal individualius poreikius.

Domina skirtingos naudos

Kalbant apie papildomas darbdavio suteikiamas darbuotojams vertes, skirtumų tarp kartų taip pat yra. Jei papildomas atostogų dienas palankiai vertinama visų kartų atstovai, sveikatos draudimu daugiausiai naudojasi X ir Y kartos.

„Ko gero Kūdikių bumo kartos žmonės nėra įpratę vaikščioti į privačias klinikas, jiems gan sudėtingai atrodo ir internetinės draudimo įmonių platformos. Z karta dažniausiai turi mažiau sveikatos nusiskundimų, tad bent jau mūsų įmonėje dažniau renkasi sporto kompensavimo naudą, o ne sveikatos draudimą“, – paaiškina V. Liutvinė.

Vertindama jos atstovaujamos įmonės siūlomas naudas darbuotojams, V. Liutvinė sako, kad darbo laiko lankstumas, darbas nuotoliu ar mišriu būdu patrauklūs visiems. Vis tik dažniau šiomis galimybėmis naudojasi Y ir Z kartos atstovai: Y kartai tai labiau susiję su įsipareigojimais šeimai, o Z kartos atstovai nori savarankiškai spręsti, kada ir iš kur jiems patogiau dirbti.

Tai, kad visos kartos vertina per COVID-19 pandemiją įgytą galimybę lanksčiau dirbti, patvirtina ir A. Mikalajūnienė. Tyrimo statistika rodo, kad darbuotojai vis dar prioritetą teikia trumpesniam darbo laikui, didesniam darbo ir gyvenimo balansui.

Z karta mažiau lojali darbdaviui

V. Liutvinė pastebi, kad skiriasi kartų požiūriai į karjeros siekį: kūdikių kartos atstovai dažnai būna lojalūs, pripratę savo atkakliu darbu siekti karjeros ir jaučiasi turį jos užsitarnauti. X karta dažniau būna motyvuota savo asmeninių profesinių pasiekimų ir jeigu įmonė negali jam tokių galimybių suteikti, jie linkę to ieškoti kitur.

„Y kartos atstovai dažnai ieško iššūkių, augimo ir darbo bei asmeninio gyvenimo balanso, jie linkę kur kas dažniau keisti darbą, jeigu jiems kažkas įmonėje nepatinka. O Z karta būna mažiau lojali konkrečiam darbdaviui, juos labiau traukia įvairovė, individualumas, galimybė būti kūrybiškais, jiems svarbi darbo prasmė bei įtaka aplinkai“, – teigia V. Liutvinė ir priduria, kad įmonėje išklausomi kiekvieno lūkesčiai.

Tyrimo duomenys rodo, kad Z ir Y kartų darbuotojai vertina finansinę naudą ir lankstumą – konkurentui pasiūlius daugiau, yra didelė rizika prarasti darbuotoją.

„X kartos darbuotojai labiau už kitas kartas vertina darbo-gyvenimo balansą, įtaką sprendimams ir atliekamo darbo reikšmę visuomenei. Tad tikimybė nuvilioti pasiūlius didesnį atlygį yra mažesnė“, – pristato A. Mikalajūnienė.

Nereikia pamiršti individualių poreikių

Ieškant tinkamo vadovavimo modelio, įmonėse taip pat atsižvelgiama į kartų skirtumus. V. Liutvinė sako, kad Z kartos atstovams leidžia būti kuo labiau savarankiškiems ir patiems sudėlioti prioritetus, sudaryti sąlygas dirbti prie skirtingų ir įdomių projektų, taip pat jiems svarbu turėti galimybę greitai susisiekti su vadovu, kai tik prireikia.

„Y kartos atstovams svarbu, kad vadovas juos pažintų kaip žmogų, suteiktų galimybę lanksčiai planuoti darbus ir prioritetus, suteiktų reguliarų grįžtamąjį ryšį ir darbą vertintų pagal pasiektus rezultatus. X kartos atstovams taip pat svarbu gauti grįžtamąjį ryšį iš vadovo, turėti lankstumo ir darbo bei gyvenimo balansą, taip pat galimybių asmeniniam ir profesiniam augimui“, – pavyzdžius pateikia pašnekovė.

Kūdikių bumo kartos atstovams svarbu iškelti konkrečius tikslus su aiškiais terminais, paskirti jiems mentoriaus, ugdytojo roles mažiau patyrusiems kolegoms ir palaikyti juos.

V. Liutvinė priduria, kad vis tik ne viskas priklauso tik nuo žmogaus amžiaus ar kokios kartos atstovas jis yra: „Labai svarbu atsižvelgti ir į žmogaus asmenybę, jo individualius poreikius ir lūkesčius, kitaip tariant, stengtis jį pažinti, suprasti ir atrasti efektyviausius būdus su juo bendrauti ir dirbti, kad tai būtų abiem pusėms vertinga patirtis“.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.