Organizacijos, kurios nepakankamai įvertina darbuotojų motyvavimo reikšmę ir tik epizodiškai pasirūpina savo darbuotojų gerove, susiduria su žemu darbo našumu bei veiklos efektyvumu, dažniau nukenčia nuo didelės darbuotojų kaitos ir intensyvėjančios rinkos konkurencijos, joms sunku išlaikyti darbuotojų įsitraukimą į organizacijoje vykstančius procesus.
Perspekyvus darbuotojas neteko motyvacijos
Įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, tačiau jis bus motyvuotas ir suinteresuotas dirbti su visa energija tik tada, kai jausis įvertintas ir galės realizuoti save, turės balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Paanalizuokime dažną pavyzdį: naujas, motyvuotas darbuotojas įžengia į biurą, jaučiasi pakylėtai. Palaipsniui jis „įsivažiuoja“ ir darbas tampa savotiška rutina. Jis pasiekia tam tikrų tikslų ir rezultatų, tampa eiliniu įmonės darbuotoju. Bėgant laikui, darbuotojo motyvacija krenta. Priežastys gali būti įvairios, tačiau dažniausiai vartojami žodžiai yra „perdegiau“, „nežinau, ar tai yra mano veikla“, „negaunu grįžtamojo ryšio iš vadovo“, „įmonė nevertina savo darbuotojų“, „nepatinka nuotolinis darbas“, „nėra darbo ir poilsio balanso bei karjeros galimybių“.
Organizacija, siekdama taisyti tokią situaciją, darbuotojui suteikia įvairias papildomas naudas, vadovai laužo galvas, kaip dar pradžiuginti ir nustebinti savo darbuotoją, tačiau motyvaciją praradusį darbuotoją visos naujos papildomos naudos veikia tik trumpą laiką arba visai nemotyvuoja. Pavyzdžiui, atlyginimo pakėlimas veiksmingas tik 45 dienas, o komandos formavimo renginiai gali ir visai nemotyvuoti. Tad, norint ilgalaikio rezultato, reikia stiprinti vidinę motyvaciją.
Kaip išeiti iš tokios situacijos? Egzistuoja patikimas kelias: darbuotojas turi pažinti save, o vadovas - savo darbuotoją. Vadovo užduotis yra bendrauti su savo pavaldiniu ir sužinoti, kokios darbuotojo asmeninės savybės, koks jo potencialas ir pagal tai kartu su darbuotoju parinkti jo stipriąsias savybes atitinkančias ir tuo pačiu motyvuojančias užduotis. Jei suteiksime galimybę darbuotojui darbe išnaudoti jam gamtos duotą potencialą, jis tokias užduotis atliks su malonumu ir efektyviai, o organizacijos darbo našumo rodikliai augs.
Nemoka pasakyti „ne“, nedeleguoja užduočoų kitiems
Įsivaizduokime įmonėje pardavėją, kurio rezultatai niekaip nepasiekia įmonės pardavimų vidurkių. Pardavimų vadovas nepatenkintas darbuotoju. Kai vyko darbuotojo atranka, atrodė, kad jis bus puikus pardavėjas – asmuo lengvai dėsto mintis, puikiai įsimena informaciją, greitai mokosi ir mąsto logiškai, turi puikius komunikacinius įgūdžius, puikiai valdo savo laiką ir emocijas. Lyg ir puikus pardavėjas. Tad kas negerai? Deja, jis nėra verslus, o be to, yra linkęs visus apsaugoti nuo bet kokios galimos rizikos. Jei pardavėjo argumentus pirkti užgoš jo išsakytų rizikų kiekis ir svoris, tai parduoti bus keblu. Jis yra puikus specialistas, bet pardavimai nėra jo stiprioji pusė.
Kitas atvejis: puikus specialistas tampa vadovu ir toliau atlieka savo, kaip specialisto, funkcijas, nors jau vadovauja keliems darbuotojams, kurie gali tą funkciją atlikti patys. Kodėl jis nedeleguoja užduočių, o vis kartoja, kad aš pats tai padarysiu greičiau? Todėl, kad užduočių delegavimas yra jam svetima savybė. Jis turi peržengti per save, kad deleguotų, todėl daug dirba pats ir nedeleguoja. Jis yra puikus specialistas, bet būti vadovu jam yra sudėtinga ir vadovavimo jis turi kantriai mokytis.
Arba: iniciatyvus vadybininkas, puikus savo srities žinovas, linksmas ir socialus žmogus, mėgstamas kolektyvo ir visiems padedantis, tačiau nemokantis pasakyti „ne“. Labai daug „vežantis“ darbe ir podarbinėje veikloje, bet dažniausiai jo įgyvendinami projektai vėluoja, o jis dažnai dirba viršvalandžius. Kodėl taip yra? Žinoma, gali būti įvairių priežasčių, tačiau verta pagalvoti, ar jis pakankamai gerai valdo laiką. Gal jam trūksta planavimo įgūdžių? Ar kolegos nesinaudoja jo gerumu? Gal visiems padėdamas darbo dienos metu jis yra priverstas savo darbus daryti vakare?
Išvada: svarbu pažinti save ir savo asmenines savybes, o vadovui – savo darbuotoją. Jei žmogus žinotų, kad jis neturi verslumo ir netoleruoja rizikos, tuomet gal ir pats nesirinktų pardavėjo pozicijos. Jei žmogui sunku deleguoti užduotis, tai gal jis daug geriau jausis neturėdamas pavaldinių. Jei žmogus linkęs visiems padėti ir užmiršta save, tai gal jam geriau rinktis su pagalba kitiems ir patarnavimu susijusį kasdienį darbą, o tuomet nereiks dirbti viršvalandžių.
Kada darbuotojo darbo rezultatai bus puikūs
Tik pažinęs savo darbuotojus ir jų asmenines savybes, vadovas gali parinkti tinkamas ir motyvuojančias užduotis, kurios geriausiai tinka pagal darbuotojo prigimtines savybes.
Organizacijai būtų naudinga sudaryti kiekvienos pareigybės aprašymą su informacija kokiai pareigybei kokių asmeninių savybių reikia. Darant darbuotojų atrankas, rinktis žmones pagal profilį, patirtį ir neatsiejamai pagal asmeninių savybių rinkinį, kurių reikės pareigybės funkcijoms atlikti. Jei žmogus darbe naudos savo prigimtinį potencialą, o ne nuolat perženginės savo ribas, tai jausis saugiai, patenkintas savo veikla, kas dieną motyvuotai ir su malonumu atliks užduotis, naudodamas savo potencialą.
Keletas patarimų, kurie organizacijoms taip pat padės išlaikyti darbuotojų motyvaciją:
- karjeros galimybių suteikimas: sudaryti sąlygas darbuotojams profesiškai augti ir siekti aukštesnių pozicijų
- įvertinimas iš vadovybės: suteikti grįžtamąjį ryšį ir leisti darbuotojams jaustis, kad jie svarbūs organizacijai
- saugumas ir užtikrintumas: nuolat dalintis informacija ir įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą
- sprendimų laisvė: rodyti pasitikėjimą, sudarant sąlygas darbuotojams savarankiškai priimti sprendimus
- ryšių stiprinimas ir komandiškumas: sukurti aplinką, kuriame kiekvienas darbuotojas jausis reikalingu komandos nariu
- teisingumo užtikrinimas: veikti skaidriai ir visiems darbuotojams taikyti vienodas taisykles
Vadovų dėmesys darbuotojams ir priemonės jų motyvacijai didinti visuomet atsiperka, nes darbuotojai tampa lojalūs savo organizacijai ir įsitraukę į vykstančius procesus, siekia aukštų veiklos rezultatų ir kuria gerą organizacijos įvaizdį teigiamai atsiliepdami visuomenėje.