Ką daryti, kad po motinystės atostogų grįžimas į darbą būtų sklandus: apie tai turite pagalvoti dar iki gimdymo

Įsidarbinamumas – tai žmogaus potencialas integruotis darbo rinkoje, gebėjimas įsidarbinti naujoje darbovietėje arba tęsti darbą esamoje. Šias galimybes lemia ne tik asmeniniai, bet ir išoriniai veiksniai, priklausantys nuo darbdavių, šalies užimtumo politikos, kitų darbo rinkos sąlygų. Moterims, norinčioms grįžti į darbus po motinystės atostogų, įsidarbinamumas gali būti gana opi tema.

Personalo atrankų įmonėms „Emplonet“ ir „GoDoJob“ išgryninus savo paslaugų portfelius, pastaroje įmonėje karjerą tęsianti atrankų specialistė Vaida Anskaitienė sako, kad bendras darbo rinkos kultūros augimas paliečia ir šią sritį. Vis tik sklandus motinų grįžimas į darbus kartais dar laikomas tik pačių moterų reikalu.

„Moterų patirtys grįžtant į darbus būna skirtingos, darbdavių požiūriai – taip pat, tad norėjosi išgryninti ir apibendrinti, kokie veiksniai daro didžiausią įtaką tam, kad moterys kuo lengviau įsilietų į darbus po motinystės atostogų“, – sako V. Anskaitienė.

Tad šiemet ji parengė mokslinį darbą „Moterų įsidarbinamumą po motinystės atostogų lemiantys veiksniai“. Jo kokybinio tyrimo dalyje dalyvavo 6 personalo ekspertai ir 6 moterys iš įvairių verslo sričių.

„Susisteminus informaciją, išryškėjo aiškios išvados apie moterų įsidarbinamumo po motinystės atostogų veiksnius ir rekomendacijos motinoms bei darbdaviams, kaip įgalinti šiuos veiksnius darbovietėse“, – pasakoja personalo atrankų specialistė.

Sklandus grįžimas: kas svarbiausia

Tyrimas atskleidė, kad sklandžiam moterų įsidarbinimui po motinystės atostogų yra reikšmingiausi keli veiksniai.

Pagal tyrimo rezultatus, svarbus moters kompetencijų ir įgūdžių lygis. Motinystės atostogos ir dėl jų susidariusi karjeros pertrauka turi neigiamą poveikį moterų profesinėms kompetencijoms.

„Jeigu moterys pačios stengiasi atnaujinti profesines žinias ir išsaugoti savo kaip specialisčių kompetencijas, joms būna lengviau įsilieti į darbus ir siekti karjeros po ilgėlesnio laiko“, – sako V. Anskaitienė.

Moters galimybės įsidarbinti ir sėkmingai integruotis darbo rinkoje priklauso ir nuo motinystės atostogų trukmės. Ilga karjeros pertrauka neigiamai veikią moterų kompetencijas ir įgūdžius ir lemia sunkesnį bei ilgesnį adaptacijos procesą grįžus į darbo rinką.

Sklandžiam grįžimui į darbus reikšminga ir moters darbo patirtis. Nuosekli darbo patirtis tam tikroje srityje lemia moterų galimybes po motinystės atostogų užimti aukštesnes pareigas ir ankščiau pretenduoti į paaukštinimą. „Jeigu iki motinystės atostogų buvo sukaupta mažai darbo patirties, tuomet po motinystės atostogų gali ilgiau trukti kompetencijų ir įgūdžių atnaujinimas, darbdaviai gali būti mažiau linkę įdarbinti tokią darbuotoją“, – tyrimo rezultatus pristato jo autorė.

Tyrimo metu atskleistas teigiamas šeimos palaikymo ir pagalbos poveikis moterų įsidarbinamumui po motinystės atostogų. „Šeimos palaikymas moterims padeda koncentruotis į tuo metu svarbius darbus ir mažina stresą, jaučiamą dėl darbo ir šeiminių įsipareigojimų derinimo“, – komentuoja V. Anskaitienė.

Svarbu ir tai, koks yra adaptacijos procesas. Adaptacijos proceso poreikį jaučia tiek grįžtančios, tiek naujai įsidarbinančios po motinystės atostogų moterys. Šiuo periodu ypač svarbus organizacijos dėmesys ir pagalba bei kokybiškų mokymų užtikrinimas darbuotojai. Nesėkmingas adaptacijos procesas gali paskatinti moteris išeiti iš darbo ir tai mažina jų įsidarbinamumą.

Be to, organizacijos jaučia stiprų moterų po motinystės atostogų poreikį atnaujinti per karjeros pertrauką prarastas kompetencijas ir įgūdžius. Todėl darbuotojų mokymai yra vienas iš pagrindinių tokių darbuotojų adaptacijos proceso etapų.

Ne mažiau svarbu ir tai, kad moterys, grįžusios į darbo rinką po motinystės atostogų, tikisi organizacijos pagalbos ir paramos siekiant susigrąžinti prarastas kompetencijas ir įgūdžius bei derinant šeimos ir darbo įsipareigojimus. „Turėdamos darbovietės paramą, moterys jaučiasi saugios ir vertinamos, o tai teigiamai veikia jų adaptaciją bei darbo kokybę. Tuo tarpu palaikymo kultūros stokojančiose organizacijose mažų vaikų mamos nelinkę dirbti, nes tai reikalauja didelių asmeninių pastangų ir gali būti nesuderinama su įsipareigojimais šeimai“, – komentuoja V. Anskaitienė.

Darbo ir šeimos laiko balansas yra aktualus moterims, siekiančioms suderinti skirtingus šeimos ir darbo įsipareigojimus tarpusavyje. Viena iš pagrindinių organizacijos priemonių siekiant suteikti darbuotojoms darbo ir šeimos laiko balansą yra lankstus darbo laikas ir sąlygos. Tačiau darbo ir šeimos balansui ne mažiau būtinos asmeninės moters pastangos planuoti savo asmeninius prioritetus ir laiką. Asmeninių pačios moters pastangų ir lankstaus organizacijos požiūrio į darbo sąlygas trūkumas gali lemti motinos norą atsisakyti darbo ir mažinti jos įsidarbinamumo galimybes.

Moterų įsidarbinamumą po motinystės atostogų lemia ir darbuotojos ir organizacijos komunikacijos tęstinumas atostogų metu. Tai padeda geriau suprasti vienas kito lūkesčius ir galimybes, susitarti dėl būsimų darbo sąlygų ir funkcijų. „Darbovietė, siekianti bendrauti ir palaikyti ryšį su darbuotoja, parodo jos vertę organizacijai, taip skatindama po motinystės atostogų grįžti ir tęsti darbą toje organizacijoje. Ir atvirkščiai – šios komunikacijos trūkumas mažina darbuotojos įsitraukimą ir įsipareigojimą organizacijai“, – sako V. Anskaitienė.

Rekomendacijos moterims ir darbdaviams

Atliekant tyrimą, jo išvadose darbovietėms bei moterims suformuluotos ir rekomendacijos, kaip palengvinti grįžimo į darbus periodą.

Moterims, siekiančioms išlaikyti savo, kaip darbuotojų, konkurencingumą ir įsidarbinamumo potencialą, rekomenduojama:

* per motinystės atostogas nenutolti nuo profesinių aktualijų;
* naujinti savo įgūdžius bei žinias;
* iki atostogų kaupti nuoseklią darbo patirtį tam tikroje srityje.

Organizacijoms rekomenduojama:

* iš anksto planuoti ir formalizuoti mamų adaptacijos procesus;
* pasikalbėti su darbuotojomis apie jų pasiruošimą grįžti į darbo rinką ir poreikius atnaujinti prarastas kompetencijas bei įgūdžius;
* vystyti palaikymo kultūrą organizacijose;
* plėtoti šeimai palankią personalo valdymo politiką;
* palaikyti ryšį su darbuotojomis per motinystės atostogas;
* konsultuoti darbuotojus darbo ir šeimos derinimo klausimais.

Kone pusei grįžimas – sunkus psichologiškai

Personalo valdymo įmonė „Emplonet“ šių metų lapkričio viduryje taip pat atliko tyrimą, kuriame kvietė įvertinti aukščiau išvardytų veiksnių reikšmingumą.

Respondenčių, kurios dabar ar anksčiau grįžo iš motinystės atostogų į darbus, buvo prašoma pažymėti visus tinkamus variantus, kurie apibūdintų jų grįžimo į darbus aplinkybes. 55,41 proc. apklausoje dalyvavusių moterų teigė, kad tuo periodu sulaukė šeimos palaikymo. 41,89 proc. teigė, kad grįžimas į darbus buvo sklandus, be didesnių iššūkių. 33,78 proc. sakė, jog sulaukė šeimos ir artimųjų palaikymo.

„Šie atsakymai džiugina. Vis dėlto, tik 9,46 proc. pažymėjo darbovietėje gavusios reikiamus mokymus, kad atnaujintų kvalifikaciją, tik 2,7 proc. sakė, kad darbovietėje sulaukė specialiai paruoštos adaptacijos programos. Tai rodo, kad į šias sritis darbdaviams reikia atkreipti didesnį dėmesį“, – komentuoja „Emplonet“ vadovė Violeta Jakutė.

41,89 proc. respondenčių pažymėjo atsakymą, grįžimas į darbus vis tik buvo sunkus psichologiškai. 37,84 proc. pažymėjo susidūrusios su daugeliu asmeninių ir profesinių problemų. 22,97 proc. teigė darbe patyrę spaudimą ar diskriminaciją. 6,76 proc. teigė sulaukusios šeimos pasipriešinimo ar nepalaikymo.

„Mūsų patirčių vertinimai visada yra iš dalies subjektyvūs. Visgi akivaizdu, kad organizacijose galime imtis žingsnių, kurie padidintų moterų saugumo ir komforto jausmą grįžtant po motinystės atostogų. Lengviau įsiliedama į darbus po pertraukos, moteris greičiau imtų kurti siekiamą vertę organizacijai. Tai visada yra abipusis interesas“, – pabrėžia V. Jakutė.