„Lietuvos IT sektoriuje susiklostė tokia situacija, kad darbo rinkoje konkuruoja ne specialistai, o gerų darbuotojų ieškantys darbdaviai. Esami darbdaviai gerą darbuotoją stengiasi išlaikyti, o konkurentai – persivilioti. Geidžiami kandidatai supranta, kad yra ypač paklausūs, todėl didina savo prašomą darbo užmokestį“, – paaiškina Lauryna Girėnienė, tarptautinės žmogiškųjų išteklių valdymo bendrovės „HR Factory“ generalinė direktorė.
Anot žmogiškųjų išteklių ekspertės, pastebima, kad IT specialistų atlyginimai rinkoje pradėjo ženkliai kilti nuo 2018 m. pradžios.
Ji paaiškina, kad taip atsitiko, nes darbdavių poreikiai augo sparčiai ir rinkoje neatsirado pakankamai juos įgyvendinti galinčių specialistų. Jeigu darbdavys tikrai negali daugiau laukti, kol ras tinkamą specialistą, jam tenka nusileisti ir pasiūlyti kandidatui tokį atlyginimą, kokio jis nori.
Darbuotojų trūkumas iškraipė rinką
„Darbdavių prisitaikymas prie ne visada adekvačių potencialių darbuotojų norų, kenkia jiems patiems – iškreipia rinką, neadekvačiai kelia bendrą atlyginimų vidurkį. Palaipsniui tai lemia, kad talentingų specialistų lūkesčiai tampa nebeprieinami Lietuvos darbdaviams“, – teigia L. Girėnienė.
Įmonėms tampa sunku nusimatyti darbo vietos kainą, susiplanuoti ateinančių metų biudžetus ir strategiją, ypač jeigu optimizuoti savo veiklą planuojama pasitelkiant IT specialistus.
Pašnekovė pastebi, kad į užsienio specialistus darbdaviai dar žvalgosi nedrąsiai, bet gali būti, kad ateityje ši tendencija stiprės dėl per aukštų Lietuvos specialistų reikalavimų.
Pinigai – dar ne viskas
Iškraipyta darbo rinka lemia, kad darbdavys ir esamiems darbuotojams yra priverstas kelti atlyginimą, kad šis nepabėgtų pas konkurentus. Visgi atlyginimo kėlimas yra laikinas sprendimas, nes ilgainiui pinigai darbuotojo nebeskatina likti įmonėje. Atrasti darbuotojų motyvacijos šaltinį tampa tokiu pat svarbiu iššūkiu, kaip ir suvaldyti įmonės procesus.
„Prie darbuotojo pasirinkimo keisti darbovietę prisideda ir vidinė įmonės kultūra, požiūris į darbuotoją, įdomūs projektai. Jauniems žmonėms ypač svarbu ar darbo aplinkoje taikomi inovatyvūs sprendimai. Tačiau jeigu darbuotojas yra orientuotas tik į finansinę naudą, tuomet šie faktoriai jam tampa nebe tokie aktualūs. Reikėtų išskirti dviejų tipų kandidatus: pirmieji, kuriuos motyvuoja tik pinigai, ir kiti, kuriuos motyvuoja įdomus darbas, kultūriškai tinkama aplinka, prasmingi projektai, darbo-gyvenimo balansas“, – vardija L. Girėnienė.
Išsiaiškinti motyvaciją
Žmogiškųjų išteklių specialistė darbdaviams rekomenduoja nevengti atrankos metu kandidatų klausti, kas jį motyvuotų dirbti būtent šioje įmonėje. Ji pateikia pavyzdį: atrankos specialistai kalbina žmogų prisijungti prie įmonės, o tai reiškia, kad tai pasyvus kandidatas. Tačiau jis susidomi, pradeda vaikščioti į susitikimus, vyksta pirmas, antras, trečias interviu, galiausiai kandidatas gauna pasiūlymą.
„Supratę, kad yra labai vertingi, kandidatai ryžtasi įvardyti gana neadekvačius atlyginimo lūkesčius, kurie būsimą darbdavį gali ir išgąsdinti. Ką daryti tokiu atveju? Kalbindami kandidatą, mes drąsiai pačioje pradžioje klausiame, kaip jis elgtųsi gavęs tokį ar netgi patrauklesnį atlyginimo pasiūlymą iš savo esamo darbdavio, šiam sužinojus, kad kandidatas ruošiasi išeiti iš darbo. Užduodant tokį ar panašius šiek tiek provokuojančius klausimus, galima numanyti tikrąją kandidato motyvaciją“, – pasakoja L. Girėnienė.
„Kandidatas tuomet pradeda galvoti, kokie yra jo prioritetai, kas jam svarbiausia. O darbdavys taip pat gali geriau suprasti, ko iš tikrųjų tikisi kandidatas. Ar yra tikimybė, kad jis tik norės gerokai pasikelti atlyginimą, ar nebūtinai – galbūt jam tiesiog norisi naujos patirties arba kitokios darbo kultūros“, – aiškina specialistė.
Ieškoti kompromisų
Jos teigimu, yra ir kitų būdų išsiaiškinti kandidato motyvaciją ir vertybes – tam galima pasitelkti ir testus. Kita vertus, kartais darbdaviui nėra kito pasirinkimo, tik sutikti su didesne darbuotojo alga. Vis dėlto, net ir tuo atveju yra sprendimų.
„Jeigu specialistas yra tikrai naudingas įmonei ir galite jam mokėti didesnę algą, sugalvokite būdų, kaip būsimas darbuotojas tai kompensuotų – suteikite papildomų atsakomybių, pasiūlykite jam naujų projektų“, – pataria L. Girėnienė.
Pasak jos, geidžiamiems pažangiausios srities specialistams keliami reikalavimai yra aukšti, tačiau darbdaviai už jų gebėjimus ir žinias pasiruošę mokėti ne tik konkurencingus, bet didesnius nei rinkos atlyginimus.