Kokie klausimai „nepatogūs“ ir kokie yra įprasti pokalbyje, atskleis du savo srities profesionalai ir konsultantai – Valerija Buzėnienė ir Saulius Jovaišas.
– Atrankos yra toks dalykas, kuris vieniems darbdaviams savaime turi gautis, o kitiems darbdaviams reikia įdėti daug energijos ir laiko, kad jie suprastų, kaip turi gautis. Šiuo metu jau yra parengta knyga „Misija – talentai. Kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti geriausius?“, kurioje keliami klausimai, kaip pritraukti, atrinkti ir išlaikyti personalą. Kodėl vieni darbdaviai turi problemą pritraukti, o kiti gal turi, bet mažesnę? Galbūt anksčiau buvo tokia situacija, kada dominavo interesų grupėje darbdaviai. Tarsi, publikavai skelbimą ir pritraukei. O dabar tampa iššūkiu. Kodėl?
– Iššūkis tas, kad darbo rinka yra labai įtempta. Labai trūksta specialistų, nedarbas yra rekordinėse žemumose, tam tikros sritys yra itin įtemptos, tam tikrų sričių įmonėms yra ypatingai sunku susirasti darbuotojus. Trumpėja darbo laikas pas darbdavį, ir tie procesai dar greitėja.
Dabar pagrindinėje sverto pusėje yra ne darbdavys, o darbuotojas, kandidatas. Todėl visa darbo rinka šiuo metu sukasi aplink kandidatą. Visas personalo atrankos procesas yra išcentruotas aplink kandidatą. Mes kalbam apie kandidato potyrį, kaip jis jaučiasi atrankoje, į ką jis reaguoja, kaip jį pritraukti, kas yra jo sprendimo svertai. Sunku šiuo metu surasti organizaciją, kuriai visiškai lengva pritraukti reikiamus darbuotojus. Nereikėtų turėti tokių įsivaizdavimų, kad šitie yra didžiausi, geidžiamiausi ir jiems lengva. Visiems yra sunku.
Tačiau, žinoma, pirmas dalykas, ką vertina kandidatai, yra darbdavio įvaizdis bendrąja prasme. Tai yra visi tie dalykai, kurie sąmoningai arba nesąmoningai paveikia mūsų nuomonę apie vieną ar kitą organizaciją ir nulemia, ar mes norime kandidatuoti ir įsidarbinti ten.
Darbdavio įvaizdis yra suformuotas, mes galime jį koreguoti, bet kiekviena organizacija jau turi savo įvaizdį. Ir šios komunikacijos, kuri tradiciškai yra dalinama į vidinę ir išorinę, riba yra labai išnykstanti, nes vidinė komunikacija bet kada gali tapti išorine, o kandidatai šiuo metu nepatingi sužinoti žymiai daugiau nei yra skelbiama. Jie pasiskambina, pasižiūri vadovų socialinių tinklų profilius, paskambina žmonėms, kurie anksčiau dirbo toje organizacijoje arba šiuo metu dirba, sužino atsiliepimus iš pirmų lūpų.
– Susidaro įspūdis, kad kandidatai deda daugiau pastangų, kad sužinotų kažką apie įmonę, kuri jiems įdomi. Turbūt yra tokia situacija, kad darbdaviai tikisi, jog vidiniai reikalai į išorę neišeis, jei išorinė komunikacija ir sukurtas įvaizdis yra geras. Tačiau kandidatai sužino ir tiesiog neaplikuoja. Ar nėra taip, kad žmonės nenori dirbti?
– Čia gal toks labai filosofinis klausimas, ar žmogus išvis nori dirbt, ar jis kada nors norėjo dirbt. Visada yra žmonių, kurie nori dirbti ir kurie nenori dirbti, bet tą ir turime suprasti: sprendimas kandidatuoti įvyksta žymiai anksčiau negu mes galime jį kažkaip pakeisti. Anksčiau negu skelbimas, anksčiau negu mūsų pokalbis su kandidatu. Mes turim tą suprasti ir visa ta vieša komunikacija turi būti nukreipta ne tik į klientus, visuomenę, bet ir tikslingai į kandidatą.
– Taigi, sprendimas apie kandidatavimą įvyksta anksčiau nei organizacija paskelbia galimybę, nes jau yra suformuotas matomumas. Čia yra labai svarbu: darbdavys nebeieško darbuotojo, kai jo reikia, nebededa pastangų pritraukti darbuotoją tik tada, kai jo reikia, o nuolatos deda pastangas, kad kai reikės, tą galėtų padaryt.
– Tas paruošiamasis darbas yra be galo svarbus ir jis turi būti strategiškas, numatytas į ateitį. Tas pasiruošimas vyksta dar tada, kai net negalvojama samdyti. Kitaip, jeigu jau „gaisras“, jei turi pasamdyti ar dešimt, ar vieną – nesvarbu, tada per vėlu galvoti apie darbdavio įvaizdį rinkoje. Tada reikia tiesiog ieškoti žmogaus, kuris užpildytų darbo vietą, nes dažniausiai verslas nelaukia, kol bus suformuota komunikacija, o tada jau atitinkamai pritraukti darbuotojai.
– Čia negalioja ta taisyklė: kai reikės, tada ir ieškosim. Darbuotojai susiduria su dar daugiau iššūkių, kad ir ta pačia komunikacija. Į ką dar reikėtų atkreipti dėmesį darbdaviams, kai jie galvoja apie darbuotojų pritraukimą? Galbūt apie kanalus?
– Sakyčiau, kad kanalai neskirstomi pagal gerus ar blogus darbdavius. Atrankos specialistai turėtų galvoti, koks yra tikslinis kandidatas, kokia yra kandidato persona, koks tai yra žmogus, kaip jis bendrauja, kaip vartoja informaciją, kokie jo pomėgiai, kas nulemia jo sprendimą. Tada atitinkamai, koks yra kandidatas, pasirinkti kanalus, kaip jį pasiekti. Visai nebūtini klasikiniai kanalai, kaip darbo paieškos portalai, nes nebūtinai ten rastas galimas kandidatas. Gal reikia žiūrėti per profesines grupes, kitus tinklapius arba tiesiog eiti į asociacijas, bandyti rekomendacijų sistemą, visus kitus kanalus ir priemones.
Svarbu yra apie kiekvieną personalo atranką negalvoti šabloniškai. Kiekvienas projektas yra unikalus su savo unikaliais reikalavimais ir savo unikalia tiksline auditorija. Aišku, tai gali būti ir pasikartojantys projektai, jeigu nuolat ieškoma tos pačios kompetencijos. Tačiau tai, kas veikia vadybininkui arba biuro administratoriui, nebūtinai veiks pardavimų vadovui arba programuotojui. Todėl kiekvieną kartą turime iš naujo įsigilinti ir įsijausti: net, jeigu programuotojo ieškojau prieš tris metus, nebūtinai dabar suveiks tos pačios priemonės. Reikia iš naujo galvot apie analizę, išsigryninti kandidatą, o tada jau pasirinkti tam tikrą personalo atrankos strategiją, kaip prieiti prie tų žmonių, kaip juos pritraukti, kaip įtikinti ir parduoti galimybę.
– Anksčiau įmonės vadovas būdavo ir personalo direktorius, ir marketingistas. Kai šiuo metu rinka yra tokia karšta darbuotojų prasme, reikia papildomų kompetencijų, kad atliktum personalo atrankos darbus, nes reikia galvoti kaip spręsti problemą, galvoti strategiją, kaip pritraukti būsimus darbuotojus.
– Ir tai yra sunku, nes atsiranda daug sričių, į kurias privaloma įsijausti, nes negali suspėti su visom tendencijom. Informacijos yra nemažai, gali pasiruošti, tačiau įsivaizduojant mažos arba vidutinės įmonės vadovą, kuris pats vykdo atrankas, yra sudėtinga suspėti su visom sritim.
– Tarkim jis viską suspėja arba pasamdo kažką, kas padeda. Ir tada atsiranda žavioji atrankos proceso dalis, kai reikia pasirinkti, ar žmogus tinkamas, ar ne. Čia tokia amžina tema, kada tu susitinki su darbdaviais ir jie sako, kad visi dabar taip gerai save pardavinėja! Tai kaip atpažint, ar kandidatas tinkamas?
– Kandidatai iš tikro labiau pasiruošę: jie labiau apsiskaitę, kokie klausimai gali būti, kas gali įvykti, kartais jie net gali rasti informacijos, kaip konkrečioje įmonėje vyksta atrankos ir kartais netgi įmonės siunčia informaciją, kaip bus vykdomas pokalbis.
Kaip gi pralukštenti tą šarvą ir pažiūrėti, koks yra tikras žmogus? Pirmiausia, ir personalo atrankos specialistai turi būti labai pasiruošę, jie turi žinoti, kokias kompetencijas reikia patikrinti ir kokiais klausimais jos bus patikrintos. Kaip bus vertinami atsakymai: kas yra geras atsakymas, kas yra negeras atsakymas, kokioj skalėj bus vertinama.
Pokalbiai negali būti šabloniški: kuo labiau jie bus šabloniški, tuo daugiau šabloniškų atsakymų bus gauta. Pokalbis turi būti gyvas, natūralus, prisitaikantis prie situacijos, pozicijos, kandidato. Aišku, galima įvesti ir kitų elementų į pačią atranką, pokalbį, kad pažiūrėtumėm, koks tas žmogus yra. Tai gali būti nestandartiniai klausimai, tai gali būti netipinė aplinka, tai gali būti kažkokios praktinės užduotys, kurios pateikinėjamos kandidatui, norint įsitikinti, kaip jis iš tikrųjų veikia, kaip atrodo veiksme.
Vėlgi, tai gali būti keli vertintojai, nes, jei vertintojas veda nedaug pokalbių, jam būna sunku tiek klausimus užduoti, tiek pastebėti, tiek padaryti išvadas, todėl galima įvesti kelis vertintojus ir kaitalioti vietomis. Visi šitie atvejai padeda šiek tiek „išlukštenti“ kandidatą.
– Kai tiek metų dirbi ir konsultuoji atrankų klausimais, kas vis dar stebina iš darbdavio pusės? Kalbame apie tinkamo darbuotojo pasirinkimo etapą: darbdavys pasirenka, rodos, tinkamą kandidatą, tačiau po to jis dingsta.
– Darbdavio elgesyje, ko gero, vis dar stebina, kad yra tokių darbdavių, kurie nesupranta, kiek įtempta ta darbo rinka ir neįjungia savo darbo į darbuotojų pritraukimą. Aš vis dar kartais girdžiu: jei čia reikia įtikinėti, atsakinėti į jo klausimus, gal mums tada jo ir nereikia. O reikia, jeigu ieškom, reiškia, reikia. Geriausius kandidatus ir reikia labiausiai įtikinėti. Tai tas nusistatymas, kad „jiems reikia labiau, o ne man“, stebina iki šiol. Aišku, mažiau tokių organizacijų ir vadovų, nes jiems skauda, sunku pritraukti darbuotojus, tačiau vis dar pasitaiko.
Kitas dalykas, kartais žmonės vesdami pokalbius prisigalvoja kažkokių teorijų. Tarkim, užduosiu savo išgalvotą klausimą ir, jei jis atsakys vienaip, tai jis tinkamas ar netinkamas. Tokių irgi dar būna ir čia reikia suprasti, kad pokalbis dėl darbo yra tam tikra metodika susipažinti su žmogum ir jį įvertinti, ir čia negali kurti savo teorijų.
– Buvo populiaru kažkada „koks tu būtum medis, jeigu būtum medis“.
– Taip. Šitas klausimas nuėjo labai toli, su variacijom: jeigu tu būtum popieriaus lapas, tai kokio formato būtum? A4 ir kas?
– Reiškia, standartinis, nėra mąstymo „out of the box“ – netinkamas kandidatas. Lygiai taip pat, kai braukiu kandidatą, kuris nieko nenori sužinot, tik klausia, kiek mokėsit? Arba, jei mokėsit mažiau negu X, tai negaiškim laiko. O jei kandidatas atėjo, sugaišo laiką ir pasakė, kad be tam tikro atlyginimo negaiš daugiau savo laiko. Ką daryt tokioje situacijoje?
– Jauni žmonės labai atvirai kalba apie pinigus ir jiems tai natūralus pokalbio klausimas. Mes turime jį priimti. Tai yra svarbus klausimas tiek darbdaviui, kiek jis norės mokėt, ir, ar atitinka kandidato lūkesčiai užsibrėžtą biudžetą, tiek pat svarbus ir žmogui, nes tai vienas iš kriterijų, kaip pasirenkamas darbas. Jauni žmonės net telefonu, kad negaištų laiko, paklausia, koks bus atlyginimas. Tai yra normalu, aš tai priimu, kaip jų teisę, ir reikia dalintis ta informacija. Dabar ir skelbimuose būna nurodomi atlyginimai.
– O kai ateina pas vadovą kandidatas ir pasako pinigų sumą, ir ta pinigų suma neatitinka darbdavio lūkesčių? Dažnai toje vietoje baigiasi pokalbis – ar jis ir turėtų taip baigtis? Jei, tarkim, kandidato lūkesčiai yra neadekvatūs konkrečios organizacijos atžvilgiu?
– Čia reikia suprasti, kodėl visada pinigų klausimas yra jautrus. Kandidatui yra jautrus, nes kandidatas bijo prašauti, jis bijo paprašyti per daug ir būti atmestas. Arba paprašyt per mažai ir būti apgautas. Tai dvi tokios priešingybės.
Ką daryti, kai išgirsti ne tokią sumą, kurią norėjai girdėt, vėlgi, priklauso nuo to, koks tai yra žmogus, koks kandidatas, kokios profesinės brandos ir kokio procentiškai dydžio šis prasilenkimas yra.
Tarkim, tris kartus. Galiu papasakot situaciją. Jaunas žmogus, ką tik pabaigęs universitetą, ateina ir sako, kad jo lūkesčiai yra du tūkstančiai litų. Konsultantė sako, kad du tūkstančiai yra labai daug, klientas planuoja mokėt septynis šimtus. Ir kandidatui tiko, bet jis pabandė savo variantą.
Tokioj situacijoj, jeigu konsultantė būtų pasižymėjus, kad „kosmonautas, kuris nori dviejų tūkstančių“, būtų praradusi gerą kandidatą. O žmogus galbūt nesiorientuoja darbo rinkoje.
Kartais būna, kad ir brandus profesionalus žmogus pasako didelę sumą, bet jam svarbūs ne tik pinigai. Jeigu personalo specialistai išsiaiškins, kokia tai yra galimybė, kokios papildomos naudos, gali būti, kad kandidatas įsivertinęs visumą pamanys, kad jam tai patrauklus pasiūlymas. Visada reikia klausti papildomai, ar tai yra minimali suma, nuo kurios jūs pradėtumėt, ar jums svarbi piniginė išraiška, ar ir kiti dalykai.
– Kai su tavim rašėm knygą, kurios pagrindu kalbam, mes kalbinome Lietuvoje sėkmingai veikiančias įmones, rengėme konkrečiais atvejais paremtą knygą, kad matytųsi praktiniai veiksmai, seka ir pasekmė, dėl ko vieniems pavyksta pritraukt jaunus, kitiems pačius geriausius, ir panašiai. Labai geranoriški žmonės dalinosi su mumis sėkmės istorijomis, ir mane tai nustebino, nes, atrodo, vis dar jautri ta rinka, kur žmonės bijo pasakyt, ką mes darėm gerai. Mums papasakojo, ir tai gavosi papildomas šaltinis situacijai, ką aš turėčiau daryt, kaip darbdavys. Gal yra kažkas, kas tave nustebino iš tų pokalbių?
– Pirmiausia, norėčiau pasakyti ačiū visiems savo pašnekovams, kurie sutiko dalintis ta informacija, ir tikrai manau, kad vienas iš knygos įdomumų ir bus tai, ką mes kalbame, iliustruojame realiais pavyzdžiais.
Labiausiai nustebino tų įmonių, į kurias kreipiausi, pirminė reakcija, kai aš pasakiau, kad, mano manymu, viską gerai darot ir jūsų darbo skelbimai yra veiksmingiausi rinkoje. Ir žmogus sako: „Tikrai? Ačiū, mes labai daug dirbome.“ Tai tas įvertinimas, ko gero, irgi yra svarbus. Netgi tarp organizacijų mes turėtumėm vieni kitiems sakyti, kad mes vertinam, mes į jus lygiuojamės, norim pasidalinti patirtim, norim iš jūsų pasimokyti. Ir tam, kuris duoda pavyzdį, yra labai svarbu.
– Ne viena organizacija prisipažino, kad viešoj erdvėj kalba žymiai mažiau negu iš tikrųjų veikia viduje. Geri dalykai yra savaime suprantami ir mes apie juos nekalbame. Bet daugelyje organizacijų nėra tų bazinių dalykų viduje, kurie leidžia išlaikyti pačius geriausius darbuotojus.
– Dar vienas dalykas, kai žiūrim į dideles organizacijas, manom, kad jiems bepigu, nes jie turi didelius biudžetus, didelę struktūrą, didelius skyrius, tačiau tie dalykai, kurie labiausiai veikia ir labiausiai laimi kandidatus, jie nebūtinai yra brangūs ir ateinantys iš didelių struktūrų. Kartais tai būna atradimas, kas galėtų suveikti, žmogiškasis dėmesys arba mažas dalykas, kuris pakeičia visą kandidatų pritraukimo strategiją arba atrankos strategiją.
– Kokį žmogų laikai savo gyvenimo mokytoju?
– Daug žmonių, vieno negalėčiau įvardinti. Turiu tikslą ir to tikslo kelyje galiu pasakyti kiekvienam tam žmogui „ačiū“, kad jis vienaip ar kitaip paskatino, parėmė ar palaikė mane profesiniam kelyje.
– Gera idėja, nes, manau, tiems žmonėms irgi yra svarbu. Kaip pradėt, kai nesinori pradėt?
– Klausimas, kodėl nesinori? Ir kam tada daryt, jeigu nesinori? Bet šiaip čia gal savidisciplinos klausimas: susirašai darbų sąrašą ir turi pradėti. Dažniausiai, jeigu pradedi, tai būna lengviau. Galbūt reiktų suskaidyti užduotį į mažesnius žingsnelius, nuo kurių bus paprasčiau pradėti. Tiesiog, nusimatyti pirmą žingsnį.
– Tu, mano akimis, esi sėkmingas žmogus: profesinėje srityje esi pasiekus labai daug ir turi daug gilių žinių, kuriomis sėkmingai daliniesi. Kokį patarimą duotum sau, kai buvai truputį jaunesnė?
– Varyk!