Nepavyksta įsidarbinti? Pasakė, kuriai darbo ieškančiųjų grupei tai padaryti gerokai lengviau

Informacijos apie tai, kad didžioji dauguma darbdavių – nuo IT kompanijų iki statybų bendrovių ar restoranų – karštligiškai ieško darbuotojų, tikrai negalėjote nepastebėti. Apie tai kalbama garsiai tiek žiniasklaidoje, tiek privačiai. Tačiau pastaruoju metu ryškėja ir kita tendencija – nepaisant itin aktyvios darbo rinkos ir pasiūlymų gausos, žmonės ima skųstis, kad norimą darbą surasti – nepaprastai sunku.

Įžvalgomis apie susidariusią situaciją dalinasi startuolio, internetinių svetainių kūrimo įrankio „Zyro“ personalo vadovė Ingrida Barienė.

Ne viskas visiems

Specialistė mano, kad natūralu, jog lyginant statistinius darbo ieškančiųjų ir jį siūlančiųjų duomenis, kyla nuostaba. Tačiau I. Barienė atkreipia dėmesį, kad taip nutinka todėl, nes ne visos organizacijos tinka visiems darbuotojams.

„Jeigu žmonės ieško pirmojo darbo, jie galbūt turi mažesnių lūkesčių darbdaviui, nes pagrindinis jų tikslas – įgyti patirties ir žengti pirmuosius žingsnius darbo rinkoje. Tačiau labiau patyrę darbuotojai paprastai atidžiai renkasi organizacijas, lygina savo ir įmonės vertybes, lūkesčius“, – pasakoja personalo ekspertė.

Ta pati taisyklė galioja ir kalbant apie darbdavius. Sėkmingos, žinomos įmonės, atsirinkdamos specialistus, paprastai irgi turi ne vieną atrankos etapą.

„Etapų skaičius dažnai svyruoja nuo trijų iki septynių. Stiprios organizacijos, daug investuodamos į darbuotojų paiešką, jų atranką, o vėliau – integraciją ir apmokymą, nori būti užtikrintos, kad samdomas žmogus pritaps prie jų kultūros ir ras savo vietą įmonėje“, – teigia I. Barienė.

Specialistė sako, kad kartais koją pakišti gali ir ankstesnė kandidatų darbinė patirtis. Kai kurie darbuotojai yra linkę galvoti, kad ir kitoje įmonėje ras tą patį, ką turėjo iki tol. „Tiesa yra kitokia. Visos įmonės skirtingos. Nereikėtų to išsigąsti ir skirtumus vertinti kaip trūkumą. Natūralu, kad įmonės skiriasi savo lankstumu, bendravimo kultūra, palaikymu, procesų greičiu. Tiesiog turite pasirinkti, kas tinka jums“, – sako pašnekovė.

Išgąsdina ilgesnis procesas

Personalo ekspertė taip pat pataria nebijoti ilgiau trunkančių atrankos procesų ir nesitikėti sužavėti potencialaus darbdavio jau per pirmąjį pokalbį. Anot jos, trumpos atrankos dažnai nėra naudingos abiem pusėms.

„Dabar jau visiems įprastos tampa praktinės užduotys. Jos ne tik atskleidžia kandidato technines žinias, bet ir mąstymo, problemų sprendimo būdą. Pavyzdžiui, atrinkdami programuotojus į „Zyro” komandą, turime gyvą programavimo sesiją. Per 1,5 val. kandidatas turi galimybę pabendrauti su keliais komandos nariais, susipažinti ir gauti tiesioginį grįžtamąjį ryšį, kuris padeda geriau įsivertinti ir patį save. Ypač samdant nuotoliu, gyvas užduočių sprendimas skambučio metu padeda geriau suprasti darbo kartu ypatumus. Tokį atrankos procesą teigiamai vertina tiek kandidatai, tiek darbdaviai”, – dalinasi patirtimi I. Barienė.

Be to, anot jos, ilgesnėse atrankose galima sužinoti ir daugiau detalių apie žmogų: kas jį motyvuoja, ko jis nori siekti, kiek turi ambicijų, ar nebijo prisiimti atsakomybės. Atitinkamus klausimus darbdaviui turi galimybę užduoti ir žmogus, ieškantis naujos pozicijos.

Atbaido netikrumas

Personalo specialistė pastebi, kad kartais kandidatas ir darbuotojo ieškanti įmonė galėtų puikiai tikti vienas kitam, tačiau nepasisekęs atrankos procesas atbaido abi puses.

„Atvirumas arba tiksliau – jo nebuvimas – trukdo rasti bendrų taškų. Žmonės turi keistų išankstinių įsivaizdavimų ir, pavyzdžiui, bando nuslėpti tam tikras savo savybes, nes bijo būti nepriimti. Tačiau, kai kandidatas pokalbyje bando pritapti, o darbdavys nepasidalina dabartiniais iššūkiais, su kuriais susiduria, lieka daug klausimų tiek vieniems, tiek kitiems“, – pastebi I. Barienė.

Todėl, pasak jos, itin svarbu iš darbo pokalbių išsinešti tam tikras pamokas. Pavyzdžiui, neatrinktas kandidatas gali paklausti, kodėl jo nepasirinko, kokių kompetencijų pritrūko, kur ir ko būtų galima pasimokyti papildomai, kad turimas žinias sustiprintų.

I. Barienė sako, kad motyvuoti specialistai atkreipia dėmesį į tokias pastabas, ir po kurio laiko, kandidatuodami pakartotinai net į tą pačią įmonę, gali sėkmingai gauti darbą.

Kodėl kyla problemų pirmame etape?

Taip pat pasitaiko ir tokių situacijų, kai puikiai vienas kitam tinkantys kandidatas ir įmonė net nesusitinka pasikalbėti. Viena priežasčių – žmonės vis dar bijo aplikuoti į darbo pozicijas, jei šimtu procentų neatitinka keliamų reikalavimų, o atrankų specialistai, turėdami nepakankamai informacijos, per greitai atmeta kandidatus pačiame pirminiame etape ir nepakviečia pasikalbėti išsamiau.

„Jeigu dvejojate dėl keliamų reikalavimų, nebijokite parašyti, užklausti. Galite rašyti skelbimuose nurodytiems vadovams, pasiteirauti papildomų dalykų, kurie jus neramina. Gal gąsdina keliami reikalavimai, o gal kyla dvejonių dėl pačios įmonės, jos vertybių ar darbo pobūdžio?“, – drąsina specialistė.

I.Barienė taip pat atkreipia dėmesį, kad atrankų specialistai, atsirinkdami kandidatus, pirmiausiai vertina tik tą informaciją, kurią mato, todėl neatnaujinti darbiniai profiliai ir gyvenimo aprašymai gali pakišti koją jau pirmajame etape. Kartais darbo pobūdis, kuriuo užsiima kandidatas, būna visiškai pasikeitęs, tačiau apie tai nėra parašyta.

„Tad patarimas ieškantiems darbo – atnaujinkite savo aprašymus, pridėkite naujai įgytas patirtis ir įgūdžius. O atrankų specialistus raginčiau lanksčiau žiūrėti į darbuotojų turimą patirtį, kad nepraleistumėte vertingo potencialaus komandos nario“, – reziumuoja pašnekovė.