„Dabar yra darbuotojų laikas, ir netgi sakyčiau, kad kaip tik yra gerai, jog pagaliau yra darbuotojų laikas, – sako personalo vadovas Darius Dužinskas. – Žmogus renkasi, sprendžia, keičiasi. Kai darbas tampa ne tik išgyvenimo ar atlyginimo sąlyga, bet ir kažkuo daugiau – prasme, savirealizacija, tobulėjimu – tai yra didelis pasiekimas visiems.“
Jis pripažįsta, kad įmonėms dėl to iššūkių kyla, bet šios darbo rinko tendencijos duoda ir netikėtai teigiamų rezultatų – įmonės išmoko pagreitinti įdarbinimo procesus, efektyvinti naujokų įvedimą į darbus ir vykdyti prevenciją, t.y., dar labiau rūpintis darbuotojų pasitenkinimu.
Darbuotojus domina kiti klausimai
D. Dužinskas dabartinę aktyvią darbuotojų migraciją sieja su pokyčiais visuomenėje – ji vis drąsėja. „Ir tai apima ne tik drąsą kalbėti, reikšti savo nuomonę, dalytis grįžtamuoju ryšiu, bet ir drąsą priimti sprendimus, daryti tai pakankamai greitai, nebijoti ir nedelsti. Iš čia atsiranda ir didesnis pasitikėjimas savimi, ir ryžtas keisti savo darbo vietas, darbo pobūdį, šalis ar miestus. Migracijos būdavo visada, tik, matyt, nuo sprendimo iki veiksmo užtrukdavome ilgiau, o dabartiniai darbuotojai tai daro gerokai greičiau“, – skirtumą pastebi jis.
Darbo rinkos dinamiką keičia ir išsiplėtusios galimybės – darbuotojai suvokė, kad gerų, protingų žmonių poreikis yra didžiulis, dirbti galima iš bet kurios pasaulio vietos, darbo sutartis gali būti lanksčios formos, o darbdavys gali būti net ir kitoje valstybėje.
Indraja Balevičiūtė–Zemlė, personalo atrankų ir mokymų įmonės „Motivate LT“ partnerė ir vyr. atrankų konsultantė pastebi, kad pastaraisiais metais keičiasi darbo ieškančių žmonių prioritetai.
Kandidatai, anot jos, dabar turi dar daugiau lūkesčių dėl vertybių sutapimo, jiems svarbu, kokia yra įmonės kultūra. Gerokai aktyviau jie domisi pačia įmone ir būsimu vadovu: nebe tik paklausia pokalbio metu, bet, pavyzdžiui, susiranda „Linkedin“ profilį, net parašo buvusiems įmonės darbuotojams, kad papasakotų savo įspūdžius apie buvusį darbą.
Nėra fenomenas
D. Dužinskas neneigia, kad didelė darbuotojų kaita nėra naudinga įmonei: atsiranda papildomi kaštai, reikia skirti daugiau laiko naujo žmogaus įvedimui, reikia daugiau kitų žmonių indėlio, ir lieka mažiau koncentracijos į esamą veiklą ar rezultatus.
Visgi D. Dužinskas pabrėžia, kad darbuotojai keisdavosi visada, ir tai irgi yra verslo dalis: „Dinamiškos organizacijos, greitos, aktyviai reaguojančios, startuoliai, ambicingi projektai, technologijų bendrovės – visi jie traukia ir panašias asmenybes. Tuos, kurie imasi iniciatyvos, mėgsta kurti, linkę į naujoves. Nenuostabu, kad tokiose įmonėse turime ir kaitą, ir vis įsiliejančius naujus kolegas.“
Jam antrina ir I. Balevičiūtė–Zemlė: „Gerų darbuotojų visada reikėjo ieškoti, jie niekad nestovėjo eilėmis už durų. Ir visada laimėdavo tos įmonės, kurios gebėjo savo žmones išlaikyti“.
Su tuo kovoti nereikia, mano ekspertai, – verčiau spartinti įdarbinimo procesus, maksimaliai sklandžiai įvesti naujus žmones į darbus, dar daugiau galvoti apie savo darbuotojus, juos girdėti ir dėti pastangas, kad jie būtų patenkinti įmone.
Svarbu prevencija ir kompleksinės priemonės
„Nėra vieningo recepto ar elgesio modelio, kuriuo reikėtų vadovautis personalo valdymo politikoje, o sprendimai gali ir turi būti asmeniški, tinkami konkrečiam žmogui,“ – mano D. Dužinskas.
„Svarbu galvoti apie visą darbuotojo patirtį ir visus to elementus. Nebeverta tikėtis, kad tik atlyginimas arba tik įkvepiančios vadovo kalbos padės išlaikyti žmones, – akcentuoja jis. – Svarbi ir atranka, ir įvedimas, ir mokymosi galimybės. Svarbu komandos klimatas, emocinė sveikata, palaikymas ir grįžtamasis ryšys. Lygiai kaip ir įrankiai, naudojamos technologijos, darbo aplinka. O kur dar įvertinimas, rezultatų pastebėjimas, indėlis į organizacijos sėkmę. To kompleksas ir yra visa darbuotojo patirtis, o kiekvieno elemento gerinimas ir gali tapti raktu į didesnį darbuotojų lojalumą.“
I. Balevičiūtė–Zemlė pabrėžia, kad darbuotojų išlaikymas priklauso nuo ilguoju laikotarpiu dedamų pastangų: „Pati dirbdama personalo vadove nuolat sakydavau vadovams: jeigu darbuotojas pas tave atėjo pasakyti, kad gavo geresnį pasiūlymą, tu jau pavėlavai.“
Dėl to specialistė akcentuoja, jog svarbiausia vadovams nuolat kalbėtis su savo žmonėmis ir jų klausti – kaip jie jaučiasi, kas jiems patinka darbe, o kas ne.
„O tuomet, atsižvelgiant į jų atsakymus, užsiimti prevencija: gal kažkam sudėlioti kitokią motyvacinę sistemą, kažkam pakoreguoti darbo pobūdį ir leisti imtis visiškai naujų funkcijų, o gal kažkam ir nieko nekeisti bei leisti išeiti pas kitus“, – teigia „Motivate LT“ partnerė.
Raktas į tvarią verslo sėkmę
D. Dužinskas atkreipia dėmesį ir į kitą aspektą: nors dabar dažnai akcentuojami įmonėms sukeliami iššūkiai dėl aktyvios darbuotojų kaitos, vien išdirbimo laikas niekada negali būti tikslas savaime.
„Ar norėtume turėti lojalų darbuotoją, kuris dešimt metų snūduriuoja prie ekrano, bet užtat nekeičia įmonės? Arba teisti tokį, kuris per kelis mėnesius nuveikia daug, bet jaučiasi išsisėmęs? Svarbiausia ne laikas, o ką veikia darbuotojas, kokią vertę jis kuria, kaip jis jaučia savo tapatumą su organizacija ir jos vertybėmis, kaip tobulėja ir auga, kaip save realizuoja ir kuria reikšmingus dalykus. Ir visa tai vienam gali būti dešimtmečio, o kitam pusmečio klausimas.
O kiekvienai įmonei, matyt, svarbiausia rasti balansą tarp lojalių, patyrusių darbuotojų bei naujokų, kurie atneša naują požiūrį ir idėjas. Abu šie elementai svarbūs, abu yra pagrindas tvariai verslo sėkmei.“