Lietuvos oro uostų personalo vadovė: palikti atviras duris išėjusiems darbuotojams – brandžios organizacijos bruožas

Darbuotojų krizė, personalo kaita, organizacijos komandos migracija – dažnai skambančios frazės, kurios pastaraisiais metais įgijo dar didesnę reikšmę. Įvairūs tyrimai rodo, kad savanoriška darbuotojų kaita pandemijos laikotarpiu pasiekė aukštumas, o tai buvo siejama ir su vadinamuoju didžiuoju išėjimu iš darbo (angl. „The Great Resignation“). Tačiau rinkoje vis labiau pastebima ir kita tendencija – išėjusieji iš darbovietės neretu atveju linkę į ją sugrįžti. Kokia darbovietės pozicija tokiu atveju teisinga ir ar palikti atviras duris išėjusiems yra pasiteisinanti praktika?

Lietuvos oro uostų personalo vadovė Danguolė Armanavičiūtė dalijasi, kad pirmąjį šių metų pusmetį savanoriškos darbuotojų kaitos rodiklis organizacijoje siekė apie 3 proc., o tai, lyginant su laikotarpiu iki pandemijos – net sumažėjęs skaičius. Be to, vien šiais metais į įmonę jau sugrįžo 5 buvę darbuotojai, kurie karjerą tęsia užėmę kitas nei anksčiau pareigas.

Kiekvieną atvejį – tiek išėjimo, tiek ir noro sugrįžti – reikia vertinti individualiai

„Kai kurios įmonės turi gana griežtas taisykles išėjusių darbuotojų nebepriimti atgal, o tokį sprendimą neretai argumentuoja tuo, jog lojalumas yra viena organizacijos pamatinių vertybių. Sutinku, kad noras dirbti konkrečioje organizacijoje, kryptinga motyvacija tame pačiame darbe yra siektinos darbuotojų savybės. Tačiau lojalumas dabartinėje rinkoje turėtų būti suvokiamas plačiau nei vien konkretus išdirbtas laikotarpis. Tai pirmiausia vertybės, požiūris į darbą, tam tikri darbo etikos principai, taip pat susidomėjimas sritimi, kurioje dirbi, ir dėl to kylantys noras nuolat ugdyti save, augti, išbandyti skirtingose rolėse“, – pasakoja D. Armanavičiūtė.

D. Armanavičiūtė priduria, kad suteikti darbuotojui galimybę eksperimentuoti, pasisemti patirties ir auginti kompetencijas – tiek įmonės viduje, tiek kartais ir išorėje – yra brandžios įmonės bruožas. Atviros durys sugrįžtantiems komandos nariams pirmiausia reiškia tvirtas pačios organizacijos vertybes, taip pat ir personalo strategijos praktikas ar taisykles, kurios gimsta iš ilgametės, pasiteisinusios patirties.

„Lietuvos oro uostuose visuomet pirmiausia skatiname lojalumą, vidinį augimą, tačiau pasikalbėjus su darbuotoju ir jam nusprendus išeiti, durys nebūtinai užveriamos. Paprastai kalbant, jei sutampa mūsų ir darbuotojo vertybės, lūkesčiai darbovietei, o lygiai taip pat ir sau – darbo kokybei, bendravimui ir bendradarbiavimui su komanda, atsisveikiname linkėdami sėkmės ir naujų patirčių. Norime suteikti darbuotojams galimybę kurti unikalias darbines patirtis, esame vienintelis darbdavys, galintis pasiūlyti tokią darbo aplinką, tokią sritį, būtent tokias roles. Tačiau lygiai taip pat vertiname ir savo kolegas – jog jie vieninteliai tokie, jau pabuvę mūsų komandoje, todėl net ir išeinantiems nesakome, kad niekada nebebūsime kolegos“, – komentuoja D. Armanavičiūtė.

Ji priduria, kad itin svarbu kiekvieną atvejį vertinti individualiai – tiek išėjimo, tiek ir noro sugrįžti. Lietuvos oro uostuose visuomet taikoma praktika su norinčiais išeiti darbuotojais kalbėtis, detaliai aiškintis priežastis bei aptarti galimybes pasilikti. Nepavykus tuo metu rasti bendro taško, su išeinančiais sutariama, kad paliekama galimybė sugrįžti – vėlgi jei abi pusės jaučia, kad pamatinės vertybės ir požiūris sutampa.

Organizacijoje taikomi kompleksiniai žingsniai, kurie padeda užtikrinti nuolatinį bendradarbiavimą su kolegomis, taip pat – aiku bei vietoje „užčiuopti“ jautresnes situacijas, tam tikrus darbuotojams kylančius sunkumus.

„Pavyzdžiui, reguliariai peržiūrime darbuotojų veiklos vertinimo procesus, žiūrime, kas veikia, o kas nepasiteisina. Norime dar aktyviau pereiti prie vadinamųjų „akis į akį“ (angl. „One-On-One“) pokalbių, kad vadovai laiku išgirstų darbuotojų lūkesčius, be to, būtų suteikta galimybė pritaikyti turimas stipriausias kompetencijas bei auginti trūkstamas. Šiais metais dar daugiau dėmesio skiriame ir vidurinės grandies vadovų kompetencijų stiprinimui, teikiant grįžtamąjį ryšį darbuotojams. Be to, visada organizuojame išeinamuosius (angl. „Exit“) pokalbius, nes juos vertiname kaip vertingą turinį, kad galėtume tobulinti personalo valdymo procesus ir būtent tokiu būdu stiprinti darbuotojų lojalumą“, - priduria D. Armanavičiūtė.

Sugrįžti paskatino ryšys su komanda ir požiūris į darnumą

Į Lietuvos oro uostus po pertraukos šiemet sugrįžusi komandos narė Beatričė Paškevičiūtė pasakoja, kad darbą nusprendė keisti vedina noro sustiprinti vadovavimo komandai patirtį, prisiimti dar daugiau ir platesnio masto atsakomybių.

„Jauno žmogaus kraujyje yra nuolatinis siekis judėti pirmyn, drąsiai priimti visas galimybes. Lygiai taip pat nutiko ir man – pasitaikius įdomiai progai užimti kitokią nei iki tol vadovaujančią poziciją, kuri atrodė ryškus karjeros šuolis, nusprendžiau išbandyti save. Tačiau išeinant nesinorėjo nei sau, nei komandai pasakyti, kad Vilniaus oro uosto duris uždarau visiems laikams. Atrodė, kad viskas čia artima, potencialo augti netrūksta, o ir iššūkių gana. Ryžausi naujoms profesinėms patirtims ir, manau, viskas nutiko laiku ir vietoje“, – dalinasi B. Paškevičiūtė.

Beatričė dvejus metus dirbo Lietuvos oro uostų pardavimų skyriuje ir užėmė pardavimų vadovės poziciją – ji buvo atsakinga už renginius, filmavimus, fotosesijas, VIP terminalo paslaugų teikimą Vilniaus oro uoste. Sugrįžusi po pusmečio pertraukos kitoje darbovietėje šiuo metu ji užima komunikacijos ir tvarumo projektų vadovės pareigas organizacijos komunikacijos komandoje, su kuria, teigia, nuolat išlaikiusi draugišką ryšį.

„Asmeniškai didelių dvejonių dėl sugrįžimo neturėjau, nes patiko organizacinė kultūra, kurioje nevyrauja griežta hierarchija, nepaisant to, kad tai valstybės įmonė. Patiko ir pati unikali aviacijos sritis, jos dinamika, šiai sričiai aistrą jaučiantys kolegos. Žinoma, kaip ir daugelis, prieš priimdama sprendimą grįžti, iškėliau sau tam tikrus klausimus, lygiai taip pat juos aptarėme ir su personalo komanda bei tiesioginiu vadovu. Manau, itin svarbu sau pripažinti, kad grįžimas į buvusią darbovietę jokiu būdu nėra žingsnis atgal – atvirkščiai, žymiai dažniau tai detaliai apgalvotas ir subrandintas sprendimas“, – sako B. Paškevičiūtė.

Pasak jos, buvimas kitoje darbo aplinkoje padėjo dar aiškiau identifikuoti stipriąsias savo savybes, roles komandoje ir dominančias sritis. Darnumo projektai, su kuriais Beatričė dabar oro uostuose dirba daugiausia, jai atrodo prasmingi tiek savo turiniu, tiek išliekamąja verte.

Pavyzdžiui, iki 2030 m. Lietuvos oro uostai planuoja pasiekti nulinę CO2 emisiją iš savo tiesioginės veiklos operacijų, o tokia ambicija ir daugybė kitų, jau realiai vykstančių aplinkosauginių projektų Beatričei tapo svaria priežastimi sugrįžti į buvusią darbovietę. Be to, ji pastebi, kad darnumo tema oro uostuose apima ir darbuotojų gerovės, jų kompetencijų ugdymo projektus, darnią infrastruktūros plėtrą, ryšio su visuomene ir vietinėmis bendruomenėmis stiprinimą, taip pat darnių verslo ryšių vystymą, užtikrinant šalies ekonominį augimą ir konkurencingumą.