Nesikeičiančiame pasaulyje mokytis gal ir visai nereikėtų. Tačiau kai viskas kinta tokiu sparčiu tempu, suspėjimo keistis kartu su aplinka reikšmė tapo milžiniška. Pandemija tą tik dar labiau išryškino. Atrodytų, dar pavasarį puikiai žinojome, kas yra savaime suprantama bei pažįstama, ir vieną dieną staiga to nebeliko. Atsivėrė žinių vakuumas – kaip toliau organizuoti ir užtikrinti sklandų darbą? Taip, vienos organizacijos persiorientavo bene per naktį, kitos nesugebėjo to padaryti iki šiol. Ko reikėjo bei nenutrūkstamai reikia, kad persiorientavimas įvyktų sparčiau ir efektyviau? Mokytis ir gebėti tą daryti dar greičiau nei bet kada.
Siekiant laiku priimti organizacijos, padalinio, komandos ar pavienio žmogaus sprendimus be mokymosi apsieiti neįmanoma. Reikiamo kompetencijų lygio užtikrinimas reikšmingas bet kokiai organizacijai ir, žinoma, itin reikalingas žmogui kaip asmenybei. Būtent smalsumas mus daro profesionalais. Pripažinkime, kol smalsu, tol esame motyvuoti, tol dega mūsų akys.
Atsakingi esame tik patys
Visgi mokymasis dažnam mūsų yra toli gražu ne pirmaeilis ir net ne trečiaeilis dalykas. Kiekvienas gali turėti savų priežasčių bei pasiteisinimų. Iš dalies dėl to kaltas ir įsišaknijęs klaidingas požiūris, kurį neretai atsinešame dar iš mokyklos. Mokymasis mokykloje dažnai asocijuojasi su tam tikra prievole – kažkas iš aplinkos pasako, ką mokytis, nustato, kas bus, jei neišmoksi, ir panašiai. Su tokiu požiūriu neretai ateiname ir į darbą.
Darbe galvojame, kad vadovai bei personalo specialistai yra atsakingi už tai, kad mokytumės. Jie neva turi įtikinti, kodėl „reikia“ vieno ar kito dalyko. Tai irgi primena mokyklos laikus.
Suaugusiųjų požiūris turėtų skirtis kardinaliai. Ne įmonė atsakinga, kad darbuotojas tobulintų savo kompetencijas. Ne vadovas. Manau, kiekviena organizacija turėtų nuo pat pirmų darbuotojo darbo valandų siųsti žinutę, kad tik patys esame atsakingi už mokymąsi bei savo kompetencijas, nebesame tik „vartotojai“, turime patys žinoti, ko norime išmokti ir paskatinti įmonę suteikti tam prieigą.
Ir šioje vietoje organizacijoms visai nereikia persistengti ieškant tinkamų ar brangių platformų mokymuisi. Pradžiai užtenka tiesiog pratintis prie formato bei naudotis tomis galimybėmis, kurios šiomis dienomis itin lengvai pasiekiamos. Karantinas davė priėjimą prie dar daugiau resursų nei buvo iki šiol: nuo Linkedin Learning iki įvairių pavienių kursų Youtube. Ir tai vien tik nemokami šaltiniai, o ką jau kalbėti apie aukštesnės kokybės turinį, kurį galima rasti Coursera kursuose, Harward Business Review straipsniuose ar Amazon parduotuvėje elektroninių knygų formatu.
Žinoma, suaugęs žmogus mokymuose turi matyti prasmę – mums, kaip komandai, ar man, kaip darbuotojui, tai turi kurti vertę, būti reikalinga. Mokymai turi būti maksimaliai koncentruoti ir praktiški. Tai būdinga ugdant tiek „kietąsias“ kompetencijas, pavyzdžiui, naujų programų naudojimo, naujų darbo taisyklių, kitų darbui reikalingų dalykų išmokimas, tiek „minkštąsias“, tokias kaip pardavimų, derybų, klientų aptarnavimo, konfliktų sprendimo ar lyderystės kompetencijas. Darbuotojai turi išgirsti ne tik ką reikėtų daryti, bet svarbiausia – kaip tą padaryti, pavyzdžiui, sugeneruojant kuo daugiau idėjų ar susipažįstant su gerosiomis praktikomis.
Nuotoliniai mokymai – mažiau naudos?
Neišvengiamai tam, kad mokymai neštų realią naudą, turi pasikeiti ir pačių vadovų požiūris. Vadovų įsitraukimo reikšmė čia itin didelė. Vadovas, norintis stiprios komandos, turi paskatinti darbuotojus tapti lyderiais. Aišku, jeigu į mokymus bus žiūrima tik kaip į vienkartinį veiksmą – tarsi sumą pinigų, kurią investuojame vieniems mokymams per metus – sumokėjome ir pamiršome, tuomet net nereikia kalbėti apie naudą bei prasmę.
Tiesa, vadovams vis dar kyla klausimų – kaip užtikrinti darbuotojų įsitraukimą, pamatuoti rezultatus, įsitikinti, ar žmonės pritaiko tai, ką išgirdo. Ypač dabar, kai mokymai parsikėlė į nuotolinę erdvę.
Atrodytų, fizinis dalyvavimas konferencijoje dar visai pateisinamas – nueini, išgirsti, pasižymi, pabendrauji su kolegomis ir, žiūrėk, jau nauda. O štai mokymai elektroninėje platformoje – savotiškas „akių dūmimas“, kurio nesukontroliuosi, nes neva negali žinoti, ar darbuotojas iš tiesų išklausė, o gal tik pasileido mokymų įrašą fone, tuo tarpu užsiimdamas kitais darbais. Be to, nelieka gyvo kontakto – galimybės pasidalinti įspūdžiais su kolegomis čia ir dabar.
Visgi reikia pripažinti, kad toks mąstymas greičiau tėra savęs apgaudinėjimas. Juk ir anksčiau, kai elektroninis mokymų formatas dar nebuvo taip įsišaknijęs, egzistavo klausimai, kiek iš tiesų išmoksta darbuotojai (ir vadovai!). Ir jeigu organizacijoje nebus mokymosi kultūros bei pasitikėjimo, tai visiškai nesvarbu, ar tas mokymasis nuotolinis, ar ne – iš jo didelės naudos tikėtis neverta.
Juk mokymasis yra individualus procesas. Ne kas kitas, o pats žmogus ima ir pritaiko tai, ką išgirdo, tariasi su savimi. Štai šito, nesvarbu, gyvi ar nuotoliniai mokymai, niekas neatėmė, tiesa? O būtent tai ir yra didžioji bei reikšmingiausia mokymosi dalis.
Žinoma, jei prie mokymų jungiamės iš namų, kai viena ranka maišome sriubą, o kartu raminame triukšmaujančius vaikus, tai apie naudą kalbėti sudėtinga. Vėl grįžtame prie to paties – kiekvieno asmeninės atsakomybės. Jeigu pasakome sau, kad virtualus mokymasis šiuo metu yra mano prioritetas, skiriu laiką tik tam ir tame šimtu procentų dalyvauju, tuomet tokie mokymai efektyvumu gali net gerokai pralenkti gyvas konferencijas ar seminarus.
Ko reikia efektyviems mokymams?
Į mokymus negalima žiūrėti kaip į pavienius chaotiškus veiksmus. Pirmiausia, būtinas sistemiškumas ir tęstinumas. Mokymai turi padėti organizacijai siekti tikslų. Į mokymus būtina žvelgti kaip į investiciją – nuolat klausti, ką ateityje galime daryti kitaip, kad veikla būtų efektyvesnė. Darbuotojas gali ir turi mokytis kiekvieną dieną, o organizacija su vadovais priešakyje kaskart kuria naują pagreitį.
Pravartu skatinti darbuotojus dalintis tuo, ką atrado, ko išmoko tam tikruose mokymuose ar situacijose. Tuomet nauda dviguba: ir pats žmogus atsakingiau žiūri į mokymąsi, be to, perpasakodamas dar geriau įsisąmonina informaciją, ir kiti darbuotojai gauna naudingų įžvalgų.
Po truputį atsiranda ir tokių pavyzdinių praktikų, kai organizacijos kiekvienam darbuotojui skiria mokymosi biudžetą. Vieni už tas lėšas galbūt užsisako knygų, kiti dalyvauja konferencijoje, o gal susikooperuoja su kolegomis ir suorganizuoja komandinius mokymus. Svarbiausia, kad kiekvienas gali pasirinkti pats, kas jam, kaip profesionalui, o kartu ir organizacijai padės augti bei siekti tikslų.
Džiugu, kad darbovietėse vis dažnesnės yra ir mentorystės programos, kuriose patys darbuotojai tampa lektoriais, ekspertais ir dalinasi savo žiniomis bei kompetencijomis vieni su kitais. Tai nereikalauja daug lėšų ir tikrai efektyvu.
Tad planuokime mokymus taip, kaip planuojame savo kasdienius darbus. O patį mokymąsi rekomenduoju paversti elegantišku veiksmu – nesistenkime visko perprasti per vieną kartą, tiesiog žingsnis po žingsnio kiekvieną dieną išmokime vis po naują dalyką. Taip noro ir motyvacijos atsiras kur kas daugiau.