Po 10 metų vadovės poste – į valdybą: pasakė, kodėl ji būtina net mažoms įmonėms

Daugiau nei dešimt metų Jurgita Petrauskienė dirbo įmonės vadove, taip pat – kelių verslo organizacijų valdybose, priklausė kelių asociacijų valdybai. Palikusi vadovės pareigas karjerą nusprendė tęsti tik kaip valdybos narė. Šiuo metu J. Petrauskienė yra sertifikuota, nepriklausoma keturių organizacijų valdybų narė, tikinti holokratiniu valdymo modeliu bei „Lean“ sistemos nauda. Daugiau nei dešimt metų tokio darbo patirties turinti moteris atskleidžia, kokią prasmę mato dirbdama šį darbą, kokią naudą organizacijai gali duoti valdyba, ir kodėl apie tai vertėtų pagalvoti net ir mažoms įmonėms.

– Pasidalinkite, nuo ko pradėjote savo veiklą kolegialaus valdymo struktūrose?

– Esminis lūžis tiek mano asmeniniame gyvenime, tiek karjeroje įvyko tada, kai po dešimt metų vadovavimo žinomai Lietuvos įmonei ryžausi palikti vadovės pareigas. Vadovaudama tai organizacijai, taip pat buvau ir kelių asociacijų valdybos narė. Gerą pusmetį leidau sau pailsėti, įvertinti įgytą darbo patirtį, susidėlioti prioritetus ir tik tada ryžausi pokyčiams.

Pretendavau į nepriklausomos valdybos narės poziciją, o supratusi, kad ši veikla man patinka, pradėjau sekti verslo, savivaldybių bei valstybės valdomų įmonių organizuojamus konkursus į valdybos narius ir juose dalyvauti. Šiandien priklausau keturių organizacijų valdyboms. Atradau ir darbo valdyboje prasmę: naudodama visą privačiose verslo struktūrose įgytą ir sukauptą patirtį, galiu prisidėti prie organizacijų veiklos tobulinimo ir vystymo.

– Tikriausiai palikus didelės organizacijos vadovės pareigas norėjosi platesnės veiklos, daugiau atsakomybių, iššūkių ir asmeninio augimo?

– Tikriausiai taip (šypsosi). Dirbdama vadove įgijau patirties asociacijų valdybose, todėl, manau, šis mano karjeros posūkis buvo labai natūralus. Tačiau, kad galėčiau to siekti, baigiau „Baltic Institute of Corporate Governance“ organizuojamus valdybos nario ir valdybos pirmininko mokymus ir tapau sertifikuota valdybos nare bei valdybos pirmininke. Nors iš pradžių į mokymus žiūrėjau skeptiškai, juos baigusi supratau, kad kur kas lengviau dirbti su tais valdybų nariais, kurie taip pat yra tokius baigę arba turi daugiau patirties. Šie mokymai man davė ne tik daug teorinių bei praktinių žinių, bet ir aiškų žinojimą, kad norint daryti karjerą aukščiausiose pozicijose arba siekti karjeros valdybose, reikia nuolat didinti savo kompetenciją.

Pavyzdžiui, valdybos nariui per metus rekomenduojama mokytis ne mažiau kaip 80 val. Žinios sensta, todėl tam, kad visada jaustum pulsą ir turėtum strateginių įžvalgų, reikia nuolat sekti verslo vystymo tendencijas. Taip pat reguliariai mokausi iš geriausių praktikų, dalyvauju įvairiuose forumuose ir konferencijose tiek Lietuvoje, tiek užsienyje. Šiame darbe mane motyvuoja tai, kad būdamas valdyboje gali dalytis savo patirtimi ir įžvalgomis, motyvuoti žmones, su kuriais dirbi komandoje.

Šiandien galvoju, kad naujas iššūkis man būtų dirbti valdybos nare tokioje srityje, kurioje neturiu ekspertinės patirties, bet galėčiau panaudoti jau įgytus įgūdžius ir žinias įmonės valdymo ir efektyvumo didinimo srityse.

– Kaip manote, ar moteris valdyboje – vis dar retas reiškinys Lietuvoje ar jau norma?

– Lietuvoje šiuo metu valdybose dirba beveik 20 proc. moterų, o Europos vidurkis siekia maždaug 30 proc. Kol kas dar atsiliekame nuo bendro Europos vidurkio, o palyginti su kitomis Baltijos šalimis, esame per viduriuką: Latvijoje maždaug 22,5 proc., o Estijoje tik 9 proc. moterų užima tokias pozicijas.

Viena iš problemų yra ta, kad moterys nesiryžta siekti vadovės pozicijos, o juk tam, kad ateitų į valdybas, pirmiausia jos turi eiti vadovaujamas pareigas. Jei kalbėtume apie aukščiausio lygio vadoves, jų tikrai dar yra labai mažai ne tik Lietuvoje, bet ir visame pasaulyje. Pasaulinės tendencijos rodo, kad tik 5 proc. moterų užima aukščiausio lygio vadovų pozicijas. Todėl reikalingas augimas iš apačios: pirmiausia moterų lyderystė turi būti skatinama žemesniuose lygmenyse, kad jos priaugtų iki vadovo, o tada – ir iki valdybos nario pozicijos. Pastebėjau, kad į valdybas pretenduoti moterys jau nebijo, nes čia sprendimai priimami kolegialiai, tačiau į vadovo poziciją pretenduoti dar vengia. Prisiimti atsakomybę už didelės įmonės valdymą, jei turi šeimą ir vaikų, tikrai didžiulis iššūkis.

– Šiuo metu esate keturių įmonių valdybų narė. Ar skiriasi valdybos veikla ir atsakomybės, priklausomai nuo organizacijos kultūros?

– Valdybos paskirtis – vystyti verslą kartu su įmonės vadovybe. Padėti vadovui. Man valdybos poziciją norisi lyginti su lenktyninio automobilio ekipažu: įmonės vadovas yra vairuotojas, o visa valdyba – šturmanas. Tikriausiai visi puikiai supranta, koks svarbus šturmano vaidmuo lenktynių metu. Panašiai ir organizacijose: jei valdyba nedalyvauja įmonės strategijos kūrime ir jos valdyme, vadinasi, ji joks šturmanas, o tik ekipažo narys, nes visą valdymą ir atsakomybę prisiima įmonės vadovas.

Mano asmeninė patirtis rodo, kad valdybos pozicija įmonėse, kuriose šiuo metu esu valdybos narė, yra ir skirtinga, ir kartu labai panaši. Visos šios įmonės siekia efektyvesnės veiklos, subalansuoto tvaraus augimo, kuria naujus produktus ir paslaugas, tačiau tai daro labai skirtingais metodais. Pagrindinis skirtumas tarp privataus verslo ir valstybės ar savivaldybių įmonių yra tas, kad privačios įmonės yra daug dinamiškesnės, greičiau priima ir įgyvendina sprendimus, o savivaldybės įmonėse visa tai vyksta kiek nuosaikiau.

Be abejonės, matau „Lean“ arba panašias sistemas kaip būtinybę ir higieną, kurios užtikrina įmonės nuolatinio tobulėjimo kultūrą ir vertės kūrimą. Dirbant pagal „Lean“ principus natūraliai atsiranda poreikis ir toliau ieškoti įrankių, didinančių efektyvumą, mažinant demotyvacijos, biurokratijos ir kitus barjerus. Todėl aš asmeniškai esu už holokratinės sistemos valdymo principus, nes tikiu, kad tai duoda daugiau naudos ir pačiai organizacijai. Ir nors pakankamai sunku atsisakyti klasikinės hierarchinės struktūros bei jos įdiegtų mechanizmų, tikiu, kad ateityje organizacijų, kuriose iš esmės keisis struktūra, organizacijos kultūra bus skaidri ir atvira, o atsakomybę, kad ir strateginių tikslų, prisiims visa organizacija – nuo aukščiausio lygio vadovų iki žemiausios grandies darbuotojų, tik daugės. Pavyzdžiui, kai visi iki vieno įmonėje žino, kur organizacija eina, kokią vertę kuria ir kaip jie prie to prisideda.

Esu įsitikinusi, kad sujungus „Lean“ sistemą su holokratiniu požiūriu organizacija gali būti konkurencinga, vertinga ir efektyvi ne tik dabar, bet ir ateityje, ne tik vietiniu, bet ir tarptautiniu mastu.

– Kokios paprastai yra valdybos nario atsakomybės ir pareigos?

– Valdybos narių pareigos gana aiškios: strategijos, misijos ir vizijos, vertybių formavimas ir tvirtinimas, vadovybės priežiūra, įskaitant vadovo samdymo ir atleidimo procesus, rizikų vertinimas, vidinės kontrolės mechanizmų peržiūra, politikų nustatymas ir tvirtinimas, korporatyvinio valdymo gerųjų praktikų įgyvendinimas ir tiesioginė atskaitomybė akcininkams. Pavyzdžiui, mano, kaip nepriklausomos valdybos narės, skiriasi kompetencijos: vienose įmonėse esu atsakinga už investicijas ir inovacijas, kitose – už darbo efektyvumą bei valdyseną.

– Kiek atsakomybės valdybos nariai privalo prisiimti įmonės krizės atveju? Ar jie gali ir turi teisę komunikuoti organizacijos vardu?

– Pagal gerąją praktiką valdyba retai viešai komunikuoja. Dažniausiai tai daro tik tuomet, kai priima arba atleidžia vadovą, arba kai pats vadovas negali komunikuoti. Dar vienas viešosios komunikacijos atvejis gali būti tuomet, kai keliamas klausimas yra tiesiogiai susijęs su valdybos darbu. Tačiau įprastais atvejais valdyba nekomunikuoja ir nedalyvauja įmonės komunikacijos procese.

– Ar valdybos nariai gali turėti įtakos įmonės prestižui ir reputacijai?

– Valdyba suburta tam, kad gerintų įmonės rezultatus. Natūralu, kad pridėtinę vertę organizacijai ji kuria tik atlikdama konkrečius veiksmus, o ne tiesiog teoriškai egzistuodama, nors ir sudaryta iš garsių pavardžių. Kalbant apie valdybos narių reputaciją, be jokios abejonės, ji turi būti nepriekaištinga, nes reputacija ir yra vienas svarbiausių kriterijų valdybos nariui. Kitas labai svarbus elementas renkant valdybą yra narių diversifikacija. Akcininkai dažniausiai svarsto, kaip turi būti subalansuota valdyba, kad organizacijoje atsirastų naujų idėjų ir nuolat vyktų tobulėjimas. Todėl valdybos nariai gali būti įvairiai atrenkami: vienas gali būti būtent tos veiklos ekspertas, kiti – kitų sričių, pavyzdžiui, korporatyvinio valdymo, strategijos formavimo, finansų valdymo. Jei visi nariai bus tik vienos srities, kurioje veikia organizacija, ekspertai, gali stigti naujų idėjų ir proveržio. Juk jei visi turi patirties ir žino, kas ir kaip veikia, kas – neveikia, kas galima, o kas – ne, nelieka drąsaus ir netikėto požiūrio. Tokioje valdyboje gali būti nepastebėtos naujos galimybės, pasikeitusi verslo aplinka. Moterų darbas valdybose yra vienas iš diversifikavimo elementų, bet rekomenduojama, kad, priklausomai nuo įmonės poreikių, valdybos nariai galėtų būti ir skirtingo amžiaus, patirčių ar išsilavinimo.

– Vis dar yra įmonių, kurių valdybos nariai negauna jokio užmokesčio arba gauna labai minimalų. Ką jūs apie tai manote?

– Manau, kad praktikų yra įvairių. Man ir pačiai yra užkliuvę keletas skelbimų, kuriuose buvo įvardytas net nepagarbus valdybos nario mokestis. Manyčiau, tokios įmonės niekada neras profesionalių valdybos narių, nes valdybos nario atsakomybės didžiulės, reikalavimai jam taip pat labai dideli, tad ir užmokestis turėtų būti adekvatus. Įmonės, nieko nemokančios valdybos nariams, mano nuomone, ieško formalios, o ne realiai veikiančios valdybos.

– Jūsų patirtis rodo, kad valdyba svarbi bei reikalinga ne tik didelėms įmonėms?

– Vis dar vyrauja nuomonė, kad valdyba – tik didelėms organizacijoms. Tačiau geroji praktika rodo, kad gerai subalansuota valdyba yra puikus būdas mažam verslui į savo komandą įtraukti aukščiausio lygio profesionalus, kurie grąžina prie strateginių tikslų, dažnai išstumia iš komforto zonos ir padeda atrasti netradicinius sprendimus. Mažoms įmonėms turėti valdybą – tai galimybė sparčiau ir tikslingiau augti, nes subalansuota komanda reguliariai teikia aukštos kvalifikacijos įžvalgas. Juk laiku užduotas klausimas gali sustabdyti nuo labai didelių klaidų arba, priešingai, paskatinti ženklų augimą. Svarbu tik suformuoti valdybą taip, kad ji užpildytų tas kompetencijas, kurių įmonei trūksta. Pavyzdžiui, jei įmonė negali turėti aukšto lygio rinkodaros vadovo, toks gali dirbti įmonės valdyboje ir taip savo įžvalgomis prisidėti prie įmonės sėkmės. Valdyba – ne konsultantas, kuris ateina, pakonsultuoja ir išeina, valdyba – įmonės komandos dalis.

– Ką patartumėte norintiems pretenduoti į valdybos narius, nuo ko jiems reikėtų pradėti?

– Pirmiausia, norint ateityje dirbti valdyboje, reikėtų siekti karjeros aukščiausio lygio pozicijose, kaupti patirtį (bent 5-eri metai vadovo pozicijoje) ir dalyvauti atrankose. Rekomenduočiau baigti mokymus, kurie supažindintų su darbu valdyboje, kad atėjus dirbti nereikėtų improvizuoti. Mokymai suteiks teorinių žinių ir tikrai pravers jau dirbant, nes nereikės improvizuoti ir remtis tik asmenine patirtimi.

Kitas svarbus kriterijus – operatyvumas ir gebėjimas greitai apdoroti ir sisteminti didelį kiekį informacijos. Jei rinka nauja, reikia skirti laiko su ja susipažinti. Tiesą sakant, darbas valdyboje nėra tik prestižas, jis iš tiesų sunkus ir atsakingas, reikalaujantis daug iššūkių ir atsakomybės. Visada sakau, kad valdyba – tai organizacijos komandos dalis, kuri drauge kuria pridėtinę vertę ir yra puikus būdas augti ir pačiam, ir organizacijai.