Mes daug kalbame, rašome apie darbuotojo patiriamą smurtą ir mobingą. Tačiau viešoje erdvėje daug rečiau yra diskutuojama apie tai, kaip elgtis vadovui, kai darbuotojai manipuliuoja, psichologiškai smurtauja ir taiko mobingą prieš jį.
Vega Dikčienė

Ši tema yra labai aktuali, tačiau tuo pačiu ir nepatogi, nes prisipažinti, jog darbuotojai smurtauja prieš vadovą – nepatogu, žeidžia vadovo savivertę, baisu patirti pasmerkimą.

Keletas trumpų pavyzdžių, kuriuos išgirstu vadovų mokymų ir konsultacijų metu:

Viena situacija: darbuotojas nuolat vėluoja atiduoti ataskaitas, taip pat vėluoja į kiekvieną susirinkimą, kolegos turi jo laukti. Vadovas, kaskart darbuotojui pavėlavus į susirinkimą, primena, kad susirinkimas prasideda X valandą ir yra bendras susitarimas nevėluoti (sako dalykišku, ramiu tonu). Paprašo darbuotojo kitą kartą ateiti laiku, o jei yra rimta vėlavimo priežastis – apie tai informuoti, kad netektų laukti.

Darbuotojo atsakymas: „Jūs visą laiką prie manęs kabinėjatės. Tai yra psichologinis smurtas. Pradėkite be manęs. Aš savo darbą padarau. Kas jums negerai? Tie jūsų susirinkimai niekam nereikalingi“.

Vadovas žino, kad tas pats darbuotojas už akių jį apkalba, vadovui įėjus į biuro virtuvėlę demonstratyviai išeina. Dažnai, kai vadovas kreipiasi į minėtą darbuotoją, pabrėžtinai tyli. Gavęs pastabą – gąsdina, jog skųsis dėl priekabiavimo.

Antra situacija: Į skyrių buvo priimtas naujas vadovas. Skyriuje dauguma specialistų dirba nuo 5 iki 20 metų. Vienas iš seniai dirbančiųjų taip pat dalyvavo konkurse užimti vadovo vietą, tačiau konkursą laimėjo, kaip sako darbuotojai, žmogus „iš gatvės“. Skyriaus kolegos yra susidraugavę ir dalis jų palaiko savo kolegą.

Jau pirmų susirinkimų metu minėta darbuotojų grupė demonstratyviai tylėjo, kūno kalba, mimika demonstravo priešiškumą, naujam vadovui užduodavo provokuojančius klausimus apie jo darbo patirtį. Naujojo vadovo pasisakymai buvo palydimi „pašaipių“ šypsenų. Vadovo pasiūlymai dirbti naujais metodais atmetami, argumentuojant, kad jis nesupranta, ką sako, nežino darbų specifikos. Vadovas nuolat jaučia iš darbuotojų grupės pasipriešinimą, įtampą ir net girdi atvirus pasisakymus, kad ne ten pateko, kad greitai išeis iš darbo savo noru ir pan.

Kaip jaučiasi vadovai minėtose situacijoses? Ar tai mobingas?

Noriu pasidalinti keliais patarimais, kurie tikrai padės, jei tektų vadovui susidurti su prieš jį psichologiškai smurtaujančiu darbuotoju.

Praktiniai patarimai, kaip greitai pagerinti santykius

Šiame straipsnyje nerašysiu apie lyderystės, situacijų vadovavimo, konfliktų valdymo bei komandinio darbo žinių ir gebėjimų svarbą, norint suvaldyti sudėtingas bendravimo situacijas. Tikiu, kad dauguma tai žinote, mokėtės ar skaitėte. Šį kartą pateiksiu kelis praktinius patarimus, kurie suderinami su psichologijos ir vadovavimo žiniomis, gali gana greitai pagerinti santykius su priešiškai prieš vadovą nusiteikusiu darbuotoju ar grupe darbuotojų:

1. Išlaikykite pasitikėjimą savimi. Tik nepainiokite – pasitikėjimas nėra pozicija „aš geras, o tu blogas“ ir tai nėra jėgos demonstravimas, manipuliacijos ar arogancija. Atminkite, kad ne žmogus blogas ar jūs esate netikęs vadovas, o situacija yra sudėtinga ir yra problema, kuriai spręsti reikia specifinių žinių ir gebėjimų.

Prisiminkite, kad nenormalioje situacijoje jaustis nenormaliai yra normalu. Dažnai mokymų ir konsultacijų metu sakau, kad būkime geranoriški žmogui ir reiklūs problemai. Visų pirma, reikia tikėti, kad žmonės iš esmės yra geri ir gali keistis. Pirmas žingsnis: savo įsitikinimų pertvarkymas, o tam reiks šiek tiek laiko ir darbo su savimi.

2. Toliau spręskite problemą. Pristatau 4 žingsnių sudėtingų bendravimo situacijų valdymo taisyklę:

a) Įsivardinkite faktais, kas vyksta. Paklauskite savęs, kas vyksta, įvardinkite faktus ir neinterpretuokite. Jei galvojate, kad jus žemina, pasiklauskite savęs, kokie faktai įrodo, kad jus žemina, iš kur žinote. Ar darbuotojas sutiktų su jūsų mintimi, kad jis jus žemina? Kaip darbuotojas (–ai) paaiškintų savo elgesį? Tai svarbu, nes su darbuotoju teks kalbėti faktų kalba, o ne emocijomis ar asmeninėmis interpretacijomis.

b) Įsisąmoninkite, ko norite. Paklauskite savęs, ko norite šioje situacijoje – atkeršyti, perauklėti ar bendradarbiauti. Jei norite dirbti ir bendradarbiauti, atsakykite sau, kaip tai turi atrodyti, iš kokio jūsų elgesio kiti supras, kad norite bendradarbiauti.

c) Pagalvokite, ko nori darbuotojas (-ai), ko siekia. Atminkite, kad žmonės pyksta ant jūsų ne todėl, kad to nori. Jie pyksta, nes turi nepatenkintus poreikius, kažkas yra negerai ir jiems reikia jūsų pagalbos. Gal kils mintis, kad darbuotojas (-ai) nori jus nugalėti? Kam jam/ jiems to reikia? O gal kažko bijo, nerimauja, nesupranta?

Čia labai svarbu neinterpretuoti ir nesuasmeninti. Darbuotojo (-ų) elgesio priežasčių gali būti daug, paminėsiu tik kelias: jaučiasi nesaugus, nes nežino, ar liks dirbti, arba pyksta, nes nenori dirbti papildomų darbų, nenori dirbti po darbo, o gal kažko nemoka ir bijo jūsų pasmerkimo, o gal nori žinoti jūsų nuomonę svarbiais klausimais... Pabandykite suprasti, kas yra negerai, su kokiomis problemomis susiduria ir kokių sprendimų gali norėti darbuotojais (-ai).

d) Imkitės veiksmų. Šiame etape padės turimos jūsų vadovavimo žinios ir kompetencijos bei socialiniai įgūdžiai. Geriausias būdas kalbėtis – klausti ir klausytis. Klausti nekaltinant, neužsipuolant, nemanipuliuojant ir neįžeidinėjant. Žinoma, tai nėra lengva, kalbantis kyla daug emocijų, bet, kaip rodo tyrimai ir patirtį turinčių vadovų pasisakymai, kalbantis galima sumažinti arba visai eliminuoti darbuotojo priešiškumą bei prieš vadovą nukreiptą netinkamą elgesį.

Pateiksiu kelis galimų pokalbių pradžios su darbuotojais pavyzdžius: „Susiklostė situacija, kurioje jaučiu įtampą ir matau, kad tai nepadeda darbui. Todėl kviečiu pasitarti, kaip galime išspręsti šią problemą. Ką manote?“; „Tikiu, kad siekiant tikslų ir dirbant yra svarbu turėti stiprią komandą, nes tik taip galime dirbti be streso ir pasieksime įmonės tikslų. Siūlau pradėti kalbėtis ir tartis dabar. Ką manote?; „Susitikime X valandą, galėsime vieni kitiems užduoti klausimus, išspręsti problemas ir kartu dirbti.“; „Daug galvojau apie situaciją, kuri man nemaloni. Noriu paklaustai, ar gali būti, kad pasikeitus vadovui, pradėjus man vadovauti, nelabai suprantate, kaip toliau dirbsime? Kviečiu susitikti X val., aš papasakosiu ir noriu išgirsti jūsų klausimus bei siūlymus“.

Mūsų visų bendravimas prasideda nuo pirmo pokalbio, tad kalbėkime ir daugiau pasitikėkime savimi bei savo darbuotojais.

Pravers ir žinios apie pozityvią tėvystę

Taip pat pateiksiu kelis pavyzdžius, kaip vadovui gali padėti žinios apie pozityvią tėvystę ir vaikų auklėjimą.

• Pavyzdžiui, jei darbuotojas negirdi argumentų, kelia balsą, reikalauja – gal jo elgesys primena 3 – 4 metų vaiką, kuris kažko nori ir pyksta? Ką daro vaiko tėvai ir kaip elgtis vadovui?

Šiuo atveju yra svarbu neužsipulti, negąsdinti ir nebausti, o parodyti geranoriškumą, supratingumą. Emocijos rodo, kad darbuotojui, kaip ir vaikui, kažko labai svarbaus reikia. Nors darbuotojo pyktis gali būti labai stiprus, tačiau toks darbuotojo elgesys dažniausiai nėra psichologinis smurtas prieš vadovą. Pyktis, pakeltas tonas dažniausiai rodo, jog darbuotojas jaučiasi neišgirstas, jam atrodo, kad jo poreikiai yra nesvarbūs.

Patarimas: klausykitės ramiai, leiskite išsikalbėti ir tada pakvieskite tartis, ramiai ir net kelis kartus paaiškinkite, kodėl yra priimti vienokie ar kitokie sprendimai.

Jei yra galimybė, derėkitės. Gerbkite darbuotojo poreikius, net jei jie jums atrodo keisti. Juk taip elgiasi mylintys ir gerbiantys savo vaiką tėvai.

• Darbuotojas nuolat pabrėžia, kad jis geriau išmano darbus nei vadovas. Dažnai prieštarauja ir ginčijasi, pateikia kitus argumentus, mažai klauso. Tai dažniausiai primena bendravimą su jaunu paaugliu, kuriam svarbu parodyti, kad jis turi nuomonę ir yra vertas pasitikėjimo.

Kaip elgiasi tėvai? Kaip elgtis vadovui? Pagrindinė taisyklė – nepertraukti, išklausyti iki galo, parodyti, kad darbuotojo nuomonė tikrai yra svarbi, sutikti su tais argumentais, su kuriais galima sutikti, ir vystyti dialogą užduodant klausimus.

Nereikalaukite nedelsiant paklusti – atidėkite pokalbį, palikite darbuotoją apgalvoti jūsų siūlymus ir patys pagalvokite, gal tame, ką sako darbuotojas, yra bent dalis tiesos. Pratęskite pokalbį kitą dieną ar po kelių dienų. Būtinai sutarkite, kada.

• Darbuotojas aplink save yra subūręs bendraminčių grupę. Pasipriešinimas vyksta visa grupe. Galime sulaukti visos grupės pašaipos, priešiškumo ar net patyčių. Vadovas jaučiasi taip, lyg grupė būtų už jį stipresnė ir nori jį nugalėti. Su tokia situacija gali susidurti jaunas, dar daug patirties neturintis vadovas. Tai primena paauglių grupės elgesį, nukreiptą prieš jiems netinkančias taisykles ar asmenį.

Ką daryti? Pirma taisyklė – išlaikykite pasitikėjimą savimi. Nemoralizuokite, nesiskųskite ir negąsdinkite. Galite įvardinti, kokių rezultatų ir kodėl būtent tokių tikitės. Galite ramiai pripažinti, kad toks darbuotojų elgesys jums sukelia daug klausimų, susirūpinimą, nes norite bendradarbiauti, siekiant bendrų tikslų.

Svarbu kalbėti faktų kalba ir nedemonstruoti valdžios ar nusivylimo, pykčio, noro nugalėti. Kvieskite darbuotojus draugiškam dialogui ir pasiūlykite aptarti būdus dirbti kartu. Raskite sąlyčio taškus ir vadovaukitės bendražmogiškomis taisyklėmis. Galite pasakyti, ko tikitės iš komandos, koks darbuotojų elgesys yra netoleruojamas ir kodėl tai kenkia bendram rezultatui. Klausykite ir klauskite. Svarbu derinti individualius pokalbius ir pokalbius su grupe. Po individualių pokalbių vėl kvieskite visus pasikalbėti kartu ir priimti bendrus sprendimus. Kalbėkite visiems tą patį, nemanipuliuokite, nerinkite gandų.

Apibendrinimas: kai neturite vadovavimo patirties arba pasimetate, tačiau turite žinių apie vaikų auklėjimą – visada tai gali pagelbėti dirbant su darbuotojais. O svarbiausia yra pagarba, geranoriškumas ir vidinis noras bendradarbiauti.

Šaltinis
Temos
Griežtai draudžiama Delfi paskelbtą informaciją panaudoti kitose interneto svetainėse, žiniasklaidos priemonėse ar kitur arba platinti mūsų medžiagą kuriuo nors pavidalu be sutikimo, o jei sutikimas gautas, būtina nurodyti Delfi kaip šaltinį.
Prisijungti prie diskusijos Rodyti diskusiją