Darbas iš bet kur: kodėl netinka pliažas ar ežeras ir apie ką darbdaviai pamiršta pagalvoti

Galimybė dirbti iš bet kur jau tapo normalia praktika nemažoje dalyje įmonių, o artėjant vasarai darbdaviai sako sulaukiantys dar daugiau darbuotojų prašymų dirbti kitame mieste, sodyboje, pajūryje ar kur nors svetur. Tačiau nuotolinio darbo organizavimas vis dar kelia nemažai klausimų ir neaiškumų. Teisininkai atkreipia dėmesį, kad svarbiausia yra aiškiai abipusiai sutarti nuotolinio darbo tvarką. O įmonės, kuriose nuotolinis darbas jau tapęs kasdienybe, pataria nepamiršti aptarti kartais, atrodytų, labai elementarių, bet itin reikšmingų dalykų, kai darbuotojas atsiduria kitoje pasaulio vietoje, pavyzdžiui, ką daryti, jei nutrūksta interneto ryšys.

„Darbuotojų norai ir poreikiai po pandemijos pasikeitė ir, panašu, neketina grįžti į ankstesnę situaciją. Tiek esamame darbe, tiek ieškodami naujo darbo žmonės tikisi lankstumo. Nuotolinis darbas daugelio darbuotojų supratimu tapo nebe darbdavio siūloma motyvacine priemone, bet higiena, norma, kurią darbuotojai pageidauja turėti, net jei ja nesinaudoja“, – pranešime žiniasklaidai komentuoja Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) vadovė Aušra Bytautienė.

Anot A. Bytautienės, nuotolinis darbas turi tiek savo privalumų (pavyzdžiui, galimybė suderinti darbą su asmeniniu gyvenimu, geriau susikaupti ties konkrečiomis užduotimis, darbdaviui sulaukti kandidatų iš tolimesnių vietovių), tiek trūkumų (įsitraukimas labiau į savo darbą, o ne organizaciją, mažėjantis kūrybiškumas ir inovavimas), tačiau darbdaviams ji vienareikšmiškai rekomenduotų sudaryti galimybę darbuotojams dirbti nuotoliu.

„Be abejo, kalbu apie tas pozicijas, kurioms tai yra įmanoma, tačiau tam būtina pasirūpinti tiek tinkamu darbo nuotoliu organizavimu, tiek pagalba nuotoliniu ar hibridiniu būdu dirbančių komandų vadovams, nes didžiausias krūvis tenka jiems“, – sako A. Bytautienė.

Geriausia – įtvirtinti raštiškai

Vilma Brilinkevičienė, „Triniti Jurex“ vyr. teisininkė primena, kad nuotolinis darbas gali būti organizuojamas darbuotojo prašymu ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Abiem atvejais darbdavys turėtų nustatyti aiškią nuotolinio darbo tvarką, kuri įpareigotų darbuotoją nurodyti darbo vietą bei tikslų jos adresą, laikotarpį, kada darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu, o kada – iš darbovietės, ir asmeninį darbuotojo tel. numerį ar el. paštą – to gali prireikti, pavyzdžiui, sutrikus darbdavio ryšio priemonėms ir iškilus būtinybei susisiekti su darbuotoju alternatyviu kanalu. Taip pat darbuotojas turėtų įsipareigoti laikytis darbų saugos ir sveikatos, konfidencialumo bei kitų privalomų reikalavimų.

„Yra darbdavių, kurie su darbuotojais susitaria dėl nuotolinio darbo be jokių raštiškų patvirtinimų, tačiau tokiu atveju visuomet reikia turėti omeny, kad kilus bet kokiam galimam ginčui, nenumatytam ar nelaimingam atsitikimui, poreikiui darbuotoją sugrąžinti į biurą ar panašiai, bus sudėtinga įrodyti vienos ar kitos pusės teisingumą. Tad tikrai kur kas labiau užtikrintai darbuotojai ir darbdaviai jausis turėdami aiškias nuotolinio darbo taisykles ar jas aptariantį abipusį susitarimą“, – komentuoja teisininkė.

Darbdavio pareiga užtikrinti tinkamas darbo sąlygas

Ji primena, kad darbo vietos pakeitimas turėtų vykti tik su darbdavio sutikimu. „Darbdavys turi įvertinti, ar pasikeitus darbo vietai, bus išlaikomi darbo vietos saugumo reikalavimai. Pavyzdžiui, darbuotojas išvažiuoja mėnesiui į Ispaniją ir ten keliauja iš vieno miesto į kitą, apie tai jis turėtų pranešti darbdaviui tam, kad šis įsitikintų, jog darbuotojo darbo vieta atitinka saugumo reikalavimus. Nežinodami apie vietos pakeitimą, darbdaviai negali būti tikri, kad darbuotojas dirba tinkamomis darbo sąlygomis bei užtikrina ne tik savo, bet ir darbdavio informacijos saugumą ir tinkamą darbo funkcijų vykdymą“, – atkreipia dėmesį V. Brilinkevičienė.

Darbuotojai turi žinoti, kokie reikalavimai keliami jų darbo vietai – nuo apšvietimo, triukšmo, darbui skirtų priemonių iki kitų įpareigojimų. „Labai patarčiau kiekvienoje darbovietėje turėti savikontrolės klausimus – darbuotojai, atsakę į šiuos klausimus, raštu patvirtintų, kad jų nurodyta darbo vieta yra tinkama. Jeigu darbdaviui kyla abejonių dėl darbuotojo pasirinktos darbo vietos tinkamumo, galima netgi paprašyti, kad darbuotojas atsiųstų savo nuotolinio darbo vietos nuotrauką“, – sako pašnekovė.

Teisininkė sako, kad neretai vis dar kyla neaiškumų dėl darbo vietos įrengimo išlaidų kompensavimo. Ji pabrėžia, kad tai – darbdavio ir darbuotojo susitarimas. Jeigu abipusiai susitariama kompensuoti, turi būti aiškiai sutarta galima maksimali kompensavimo suma ir tvarka. Tokia praktika galioja tiek įrengiant nuolatinę, tiek laikiną nuotolinio darbo vietą. Jeigu nusprendžiama nekompensuoti, tai irgi turi būti abipusiai sutarta ir reglamentuota.

Nenutrūkstamas interneto ryšys – vienas dažniausių iššūkių

„Verta priminti, kad darbuotojas turi užtikrinti, jog darbo funkcijoms atlikti interneto ryšys netrukdys. Rekomenduoju abipusiai sutarti maksimalų terminą, per kurį turi būti pašalinti interneto ryšio sutrikimai ir kaip turėtų elgtis darbuotojas, jų nepašalinus. Kad nenutiktų taip, jog darbuotojas negalėjo visą dieną dirbti, nes nebuvo interneto ryšio. Taip pat verta abipusiai sutarti ir apibrėžti, per kiek maksimaliai laiko darbuotojas turėtų atsakyti į žinutes, skambučius. Kaip teikiamos užduotys – telefonu, el. paštu ar kitaip – visa tai turi būti aptarta, kad tiek darbdavys, tiek darbuotojas vienodai suprastų, kaip organizuojamas darbas“, – pataria teisininkė ir primena, kad tokios aplinkybės kaip laiko skirtumai ar blogas interneto ryšys negali pateisinti darbo pareigų nevykdymo.

Kada galima atšaukti nuotolinį darbą?

Atšaukti iš nuotolinio darbo galima tik aiškiai prieš tai sutarus atšaukimo sąlygas. „Pavyzdžiui, darbdavys gali atšaukti darbuotoją iš nuotolinio darbo, jeigu pagrindžia, kad darbo funkcijos atliekamos nekokybiškai, jeigu neužtikrinamos saugios darbo sąlygos, informacijos ir duomenų saugumas, piktnaudžiaujama galimybe dirbti nuotoliu, pavyzdžiui, darbuotojas neatsako nei į žinutes, nei į skambučius, pakeičiama darbo vieta, nepranešus darbdaviui arba darbuotojas pažeidžia kitas taisykles, kurios yra aptariamos ir abipusiai žinomos“, – vardija teisininkė PVPA organizuotame vebinare.

Taip pat būtinas susitarimas dėl kelionės išlaidų (ne)kompensavimo – tais atvejais, jei darbdavys skubiai iškviečia darbuotoją sugrįžti į darbo vietą.

Teisininkė primena, kad pagal teisės aktus, jeigu darbuotojas vienoje užsienio valstybėje ištisai ar su pertraukomis išbūna daugiau nei 183 dienas per kalendorinius metus, įskaitant kasmetines atostogas, jis netenka Lietuvos rezidento statuso. Tokiu atveju, darbdavys turi registruotis mokesčių mokėtoju toje valstybėje, iš kurios darbuotojas dirba nuotoliu, ir mokėti už darbuotoją privalomus socialinio draudimo mokesčius. Tam, kad būtų išvengta tokios situacijos, rekomenduojama nustatyti aiškias darbo iš užsienio valstybės taisykles.

Darbuotojai itin vertina galimybę derinti darbo ir asmeninius poreikius

Jurgita Bogdan, Centrinės projektų valdymo agentūros (CPVA) personalo vadovė, kurios organizacija nuotolinio darbo praktiką taikė dar prieš karantiną, o ji pati šiuo metu darbuojasi iš Briuselio, pasakoja, kad jos organizacija yra aiškiai surašiusi susitarimus, kokios yra darbuotojo ir darbdavio atsakomybės, kalbant apie nuotolinio darbo vietą, nepriklausomai, kur ji yra – Lietuvoje ar kur nors užsienyje.

„Darbuotojo nuotolinė darbo vieta privalo atitikti teisės aktų numatytus reikalavimus, o mes, kaip darbdavys, atsakome už mūsų suteiktų darbo priemonių saugumą ir kokybę. Esame aiškiai apsibrėžę, kas yra tinkama vieta dirbti nuotoliu – tai turi būti konkrečiu adresu apibrėžta gyvenamoji vieta, o ne pliažas, ežeras ar dar kas. Taip pat nutolusioje darbo vietoje turi būti užtikrinti visi konfidencialumo reikalavimai ir negali būti pakenkta darbdavio reputacijai“, – pateikia pavyzdį pašnekovė.

Ji pasakoja, kad pernai, kai organizacijoje buvo patvirtinta nuotolinio darbo užsienyje galimybė, darbo skelbimai sulaukė didesnio kandidatų dėmesio.

„Pastebime, kad kandidatams darbo sąlygų lankstumas ir nuotolinio darbo galimybė yra labai svarbu. Netgi matome, kad kandidatuoja kitokie žmonės – atviresni, lankstesni. Pati šiuo metu dirbu iš Briuselio ir galiu pasakyti, kad gyvenimas kitose šalyse, buvimas kitokioje kultūrinėje ir socialinėje terpėje prisideda prie mąstymo įvairovės, praplečia akiratį, o tai irgi yra nauda organizacijai. Ką tik atliktas mūsų darbuotojų įsitraukimo tyrimas tik įrodo, kad bent jau mūsų organizacijoje darbuotojų įsitraukimas dirbant nuotoliniu būdu visiškai nenukenčia“, – sako J. Bogdan.

Pašnekovė papildo, kad jų organizacijoje gyvų susitikimų neatsisakyta, bet nuolat galvojama, ką smagaus pasiūlyti nuotoliu dirbantiems kolegoms.

„Turime paskaitų, mokymų, naujų tradicijų, pavyzdžiui, sporto iššūkių, kai kviečiame susitikti gyvai, bet tuo pačiu nepamirštame kolegų ir dirbančių nuotoliu – jiems siūlome nuotolines mankštas ir paskaitas apie emocinę sveikatą. Kai žmonėms suteikiame galimybę suderinti darbą su asmeniniais dalykais, tuomet įsitraukimas tik didėja. Žmonės jaučia pasitikėjimą ir stengiasi bei nori jo neprarasti“, – patirtimi dalijasi J. Bogdan.

Inga Abraškevičė, „Telia“ darbuotojų Lietuvoje atlygio vadovė, pasakoja, kad jų įmonėje nuotolinio darbo tvarka nėra naujiena – ji įvesta dar gerokai prieš pandemiją ir darbuotojai noriai naudojasi tokia galimybe.

„Pirminė darbo vieta pas mus yra biurai, bet jeigu žmogus gali užtikrinti, kad dirba saugiai, jis gali dirbti iš ten, kur tik nori. Dabar, kai nuotolinis darbas įsibėgęs pilnu pajėgumu, iš praktikos galiu pasakyti, kad vienas iš patarimų, apie ką būtina pagalvoti kiekvienam darbdaviui ir darbuotojui – tai užtikrinti, kad nutolusioje darbo vietoje bus patikimas interneto ryšys. O visa kita nekelia jokių problemų, nes turime aiškiai reglamentuotas tvarkas ir visi jų laikomės. Galimybė derinti darbo ir asmeninius poreikius yra tai, ką mūsų žmonės labai vertina“, – reziumuoja I. Abraškevičė.