Kaip kurti mąstymo kultūrą komandoje ir įmonėje?
„OVC Consulting“ partneris ir konsultantas Tomas Misiukonis akcentuoja, kad šiandien organizacijose itin svarbu kurti pasitikėjimo ir įgalinimo santykius tarp vadovų ir jų komandų, kai vadovai orientuojasi ne tik į darbinius ir administracinius klausimus, tačiau aktyviau imasi spręsti ir „žmonių“ klausimus.
Pastarieji klausimai, anot jo, iš vadovų reikalauja gebėjimo eskaluoti ir spręsti konfliktus bei įtampas, taip pat skatina vadovus vietoje nurodymų užduoti daugiau klausimų ir veikti ne per „daryk kaip pasakiau“, bet „kaip tu galvoji?“ prizmę. Visai tai jis sieja su organizacijų mąstymo kultūra.
„Mąstymo kultūra pagrįsta atviru dialogu su žmonėmis, gebėjimu juos išklausyti ir teirautis jų idėjų bei pasiūlymų į juos, žinoma, protingai atsižvelgiant. Tokia kultūra ilgainiui išlaisvina vadovus iš jų nesibaigiančios rutinos ir skundų, kad neva nėra kam deleguoti darbų, sunku žmonėmis pasitikėti, nelengva juos išmokyti“, – dėsto T. Misiukonis.
Anot jo, darbą su žmonėmis vadovai laiko „softu“, tarsi antraeiliu dalyku: „Pirma darbai, rezultatas, o paskui tie visi pokalbiai su žmonėmis.“ Pašnekovas atkreipia dėmesį, kad daug vadovų taip kalba, nenorėdami ir net bijodami eiti į atviresnį kontaktą su žmonėmis.
„Vietoje klausimų vadovai naudoja trumpus pokalbius, kuriuose daugiau kalba patys. Jie siekia komandoms įrodyti, kad jie yra teisūs, vengia konfliktų, neeskaluoja įtampų ir kitų dalykų, kurie kliudo komandų klestėjimui“, – sako „OVC Consulting“ partneris.
T. Misiukonis sausio 21 d. seminaro „Įmonės kultūra. Kaip sukurti motyvuotų ir sumanių žmonių komandą? metu skaitys pranešimą „Kaip kurti mąstymo kultūrą komandoje ir įmonėje?“ Jis pateiks užduotis vadovams ir skatins juos daryti mąstymo bei elgesio pokyčius. Vadovai gaus idėjų, kaip konkrečiais veiksmais, pavyzdžiui, kokiais klausimais mąstymo kultūrą jie gali kurti jau tą pačią dieną grįžę į darbą.
Ką samdyti, kai nėra iš ko rinktis?
Ten pat savo įžvalgomis bei patarimais dalysis ir „Alliance for Recruitment“ operacijų direktorius Arturas Navickas. Kaip jis pasakoja, lietuviai vadovai turi unikalią savybę darbuotojo ieškoti taip kruopščiai, lyg ieškotų žmonos ar vyro. Tačiau tai, ką pavyksta pasamdyti, esą dažniau būna panašu į švogerį: baldus kartu nešioti reikės, bet nelabai gali pasirinkti su kuo, nors kartais labai norėtum.
„Tai ką daryti, kai nori pasamdyti sau puikią komandą, tačiau tinkamų kandidatų rasti nepavyksta? Kaip nepasimesti tarp dažnai vienas kitam prieštaraujančių patarimų: geriau darbuotojo nesamdyti, nei samdyti netinkamą ar geriau samdyti su geru požiūriu, o ko trūksta, jį išmokyti? Ir šioje diskusijoje visuomet turime spaudimą iš verslo pusės nestabdyti „gamybos“, – svarsto A. Navickas.
Pašnekovas pateikia „galvų medžiotojų“ dažnai sau užduodamus matematinius klausimus:
1. Kiek darbo neieškančių kandidatų man reikės pakalbinti, kad surasčiau vieną tinkamą ir norintį?
2. Kokia dalis iš pasirinktų kandidatų atmes jiems pateiktus darbo pasiūlymus?
Ekspertas, „Alliance for Recruitment“ duomenimis, pateikia ir praėjusių metų rekordininkus.
„Statistiškai, ieškant patyrusių mobiliųjų aplikacijų programuotojų, reikia sukontaktuoti su 380 kandidatų, kad įdarbintume vieną. Įdomus faktas, kad Lietuvos rinkoje patyrusių „iOS“ ir „Android“ programuotojų yra apie 400, tad norint pasamdyti naują patyrusį tokios specializacijos programuotoją, reikia pasikalbėti su beveik visais šią kompetenciją turinčiais kandidatais Lietuvoje“, – dėmesį atkreipia A. Navickas.
Jis taip pat priduria, kad tokiam programuotojui nuėjus visą atrankos proceso kelią, ir darbdaviui pateikus pasiūlymą prisijungti prie komandos, statistiškai yra tik 25 proc. tikimybė, kad kandidatas jį priims. Kitaip tariant, 3 iš 4 taip sunkiai „sumedžiotų“ kandidatų neprisijungs prie komandos, net gavę dažnai geresnį finansinį pasiūlymą, nei turėjo iki šiol.
Taip dažniausia esą įvyksta todėl, kad geidžiamo specialisto dabartinis darbdavys padarys viską, kad tokią retą kompetenciją išlaikytų, jam duos daugiau atsakomybių ir dažniausiai pasiūlys tokį patį ar didesnį atlygio padidėjimą kaip ir „medžiojantis“ darbdavys.
„Net gerokai mažiau egzotiškose ir plačiai paplitusiose pareigybėse matome panašias tendencijas. Pavyzdžiui, praėję metai buvo aukso amžius angliškai, prancūziškai, vokiškai, daniškai, itališkai kalbantiems buhalterinės apskaitos specialistams. Dėl gerokai išaugusios tokių darbuotojų paklausos žymiai pakilo jų atlyginimai, o iš pateiktų darbo pasiūlymų, praėjus visą atrankos procesą, trečdalis tokių specialistų pasiūlymą atmeta“, – pasakoja A. Navickas.
Iš tokių ir daugybės panašių istorijų ekspertas turi kelias aiškias pamokas naujų darbuotojų ieškantiems vadovams:
• Kol lauksite princo ant balto žirgo, visi kiti prajos pro šalį pas jūsų konkurentus. Ir čia jau reikia žaidimų teorijos pradmenų: ar mano konkurentai darys kompromisus ir samdys neidealius darbuotojus, ir jei taip – kas tuomet liks man?;
• Sprendimų greitis – pigiausias kelias į sėkmingą samdymą. Kandidatas dažnai renkasi tą darbdavį, kuris savo susidomėjimą rodo ne tik žodžiais, bet ir veiksmais, – greitai kviečia į interviu, greitai priima sprendimą ir pateikia pasiūlymą;
• Skaičiuojant, kokį atlyginimą galiu pasiūlyti, taip pat reikia skaičiuoti, kiek prarastos apyvartos / pelno jums kainuos šio žmogaus nesamdymas ateinančius 3–6 mėnesius, nes tiek galite nerasti kito tinkamo kandidato.
• Ir, matyt, svarbiausia – princai ant baltų žirgų atjoja pas gražiausias princeses. Ar jūs, kaip darbdavys, tikrai esate pati gražiausia princesė rinkoje? Ar turite įdomų ir sudėtingą darbo turinį, kad jums reikėtų geriausio iš geriausių?
Kodėl motyvuojami žmonės nedirba?
Lyderystės tyrėja Susan Fowler meta iššūkį nusistovėjusiam stereotipui, kad darbuotojus reikia motyvuoti. Jos teigimu, darbuotojai yra motyvuoti visada, tik jų motyvacijos kokybė neretai yra ne ta, kurios tikisi vadovas.
Atsižvelgiant į tai, anot „TMD partners“ konsultantės Gintarės Varnelės, šiuolaikinio vadovo pagrindiniu tikslu tampa nuoseklus ir kūrybiškas motyvacijos kokybės gerinimas, nes būtent turimos motyvacijos kokybė ir nulemia rezultatų ilgalaikiškumą.
Konsultantė įsitikinusi, kad atliepiant paprasčiausius tris prigimtinius žmogaus poreikius: autonomiją, bendrystę ir kompetenciją, galima pagerinti motyvacijos kokybę ir pasiekti aukštų, ir svarbiausia, ilgalaikių rezultatų. Apie tai ji pasakos konferencijos metu.
Kasmet darbo portalas CVbankas.lt kviečia darbdavius ir personalo specialistus į konferencijas Vilniuje, Kaune ir Klaipėdoje. Konferencijų metu bus nagrinėjamos darbdaviams ir personalo specialistams aktualios temos, apimančios darbuotojų paiešką, esamų darbuotojų motyvaciją, vidinę įmonės kultūrą, asmeninį tobulėjimą, įmonių sėkmės istorijas ir pan.
Vilniuje, „Multikino“ kino teatre, konferencijos „Įmonės kultūra. Kaip sukurti motyvuotų ir sumanių žmonių komandą?“ metu bus apdovanoti ir geriausių Lietuvos darbdavių konkurso „Superdarbdavys2019” nugalėtojai.
