Galvojate apie sutrumpintą darbo savaitę ar darbostogas? Teisininkė pataria, į ką atkreipti dėmesį – kad vėliau nekiltų jokių problemų

Rinkoje vykstant aršiai konkurencijai dėl įvairių sričių specialistų, įmonės juos stengiasi pritraukti kaip tik įmanydamos, tuo pačiu nepamiršdamos paskatinti ir esamų darbuotojų. Viena iš labiausiai pastebimų ir kandidatus bei darbuotojus dominančių papildomų naudų – darbo savaitės sutrumpinimas ir darbostogos. Nors šios galimybės skirti daugiau laiko sau ir geriau suderinti asmeninį bei profesinį gyvenimus atrodo išties šauniai, tačiau vien susikrauti daiktų kelionei ar ketvirtadienį bendradarbiams palinkėti gero savaitgalio nepakanka – būtina atsižvelgti į kelis teisinius niuansus, kad vėliau įmonei ar darbuotojui nekiltų jokių problemų.

Gali tekti pakeisti darbo sutartį

Darbo teisės ekspertė, teisės firmos „Sorainen“ advokatė Agnietė Venckienė pranešime spaudai pastebi, kad darbo savaitės sutrumpinimas tampa norma vis daugiau įmonių šalyje. Kai kurioms tai ypač aktualu vasarą, nes būtent šiuo metų laiku gali gerokai sumažėti darbo krūvis, atsirasti daugiau lankstumo. Tačiau vieningos praktikos, kaip reikėtų trumpinti darbo savaitę, nėra – vienų įmonių darbuotojai tiesiog kur kas anksčiau baigia darbą penktadieniais, o kiti pereina prie keturių darbo dienų savaitės. Pastarasis būdas taip pat gali skirtis. Štai pasirinkus „suspaustos“ darbo savaitės modelį, nors darbe pasirodoma tik keturias dienas per savaitę, bendras darbo valandų skaičius nėra mažinamas, tad galiausiai dirbama keturias dienas per savaitę po 10 valandų.

„Norint įgyvendinti tokį darbo savaitės modelį, dažniausiai pakanka naujas taisykles įtvirtinti įmonės tvarkoje, pranešime darbuotojams ar kitu rašytiniu būdu, su šia informacija supažindinti darbuotojus. Tiesa, jei darbuotojo pasirašytoje darbo sutartyje yra nustatyta ne tik darbo savaitės, bet ir darbo dienos trukmė, papildomos valandos gali būti traktuojamos kaip viršvalandžiai, o įmonė gali sulaukti darbuotojų reikalavimų už juos papildomai sumokėti. Tokiais atvejais, norint išvengti rizikos, rekomenduojama pakeisti darbo sutartis ir nurodyti tik savaitės darbo laiko normą“, – pataria teisininkė.

Pasirinkus kitą kelią, kai nusprendžiama per savaitę dirbti mažiau nei 40 valandų, itin svarbiu klausimu tampa atlyginimo dydis. Jei už trumpesnę savaitę mokamas toks pat darbo užmokestis, darbuotojus tiesiog pakanka informuoti apie trumpesnę darbo savaitę. Jei darbo užmokestis proporcingai mažinamas, būtinas darbuotojo sutikimas ir darbo sutarties pakeitimas.

„Svarbu, kad jei faktinis darbuotojo darbo laikas keičiasi, tai privalu atspindėti darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose: turi būti užfiksuotos realios darbo valandos, o laisvos dienos žymimos kaip apmokami laisvadieniai. Tai svarbu ne tik dėl tikslios darbo laiko apskaitos, bet ir norint apsaugoti darbdavį, kad nelaimingi atsitikimai laisvadienių metu nebūtų laikomi nelaimingais atsitikimais darbe, dėl jų nereikėtų atlikti tyrimų. Būtina priminti, kad ant darbdavio pečių krenta ne tik tinkamas trumpesnės darbo savaitės įforminimas, bet ir darbo organizavimas, jog jis būtų atliktas laiku, dėl to nenukentėtų įmonės produktyvumas ar klientų poreikiai“, – vadovo atsakomybes pabrėžia A. Venckienė.

Vien susikrauti lagamino nepakanka

Kita darbuotojų skatinimo priemonė – darbostogos, kai darbuotis galima iš bet kur. Apie jas, mažėjant prisirišimui prie fizinių darbo vietų ir esant galimybėms dirbti užsienyje, svarsto vis daugiau įmonių. Štai draudimo bendrovę ERGO įteisinti darbostogas paskatino ir dėl koronaviruso pandemijos padidėjęs darbuotojų mobilumas, noras rasti geresnį darbo ir laisvalaikio balansą bei tokią darbo formą leidžianti organizacinė kultūra.

„Per pandemiją įpratome dirbti namuose, o atlaisvinus ribojimus namų biurai persikeldavo prie jūros, į sodybą ar kitą neįprastą darbui vietą – juk dažnam darbuotojui užtenka turėti tik nešiojamą kompiuterį ir internetą, kad galėtų atlikti visus savo darbus. Kadangi toks nuotolinio darbo modelis mūsų organizacijoje pasiteisino, o klausimų apie jo įforminimą sulaukdavome vis daugiau, atėjus vasarai nusprendėme darbuotojams pasiūlyti darbostogas. Dabar mūsų darbuotojai gali dirbti iki 28 dienų bet kurioje Europos Sąjungos valstybėje“, – pasakoja įmonės Personalo ir administravimo departamento vadovė Aistė Lapinienė.

Atstovė pastebi, kad vasarą tokia galimybė dirbti nuotoliniu būdu svarbi ir dėl prasidedančių mokinių atostogų – tad darbostogos gali tapti viena galimybe daugiau laiko praleisti su šeima ir geriau suderinti asmeninį bei profesinį gyvenimą. Taip pat pažinti kitas šalis, atsitraukti nuo kasdienybės ir įsikrauti energijos. Visgi, A. Venckienė akcentuoja, kad vien susikrauti lagaminų nepakanka – darbdavys turėtų aiškiai nustatyti laikino darbo iš užsienio taisykles.

„Šiose taisyklėse, visų pirma, reikėtų nustatyti, iš kokių valstybių (pavyzdžiui, ES šalių) galima dirbti nuotoliniu būdu, o iš kokių šalių tai daryti draudžiama (pavyzdžiui, Rusija). Tai yra tiek saugumo, tiek mokesčių klausimas. Svarbus yra ir dienotvarkės klausimas – juk darbuotojo darbo laikas gali būti lankstus arba jis gali turėti dirbti nustatytomis valandomis. Pastaruoju atveju, jei gerokai skiriasi įprastos darbo vietos ir darbostogų vietos laiko zonos, gali kilti keblumų, tad darbdavys turėtų iš anksto iškomunikuoti lūkesčius dėl darbuotojų darbo laiko. Tai pat reikia apibrėžti maksimalią darbo iš užsienio trukmę, kas ypač svarbu valdant su mokesčiais susijusią riziką. Galiausiai, įmonės viduje privalu nuspręsti, ar darbdavys kompensuos dėl darbo iš užsienio darbuotojo patiriamas papildomas išlaidas. Juk tarptautiniai skambučiai ir interneto kaina skirtingose šalyse gali gerokai patuštinti kišenę, o vėliau tarp šalių gali kilti įtampos dėl šių išlaidų apmokėjimo“, – pataria ekspertė.

Svarbiausia – komunikuoti

A. Venckienė pabrėžia, kad norint užtikrinti sklandų darbostogų planavimą, būtina tinkamai komunikuoti įmonės viduje. Darbdaviui reikėtų išaiškinti ir apibrėžti darbo vietai reikalingus reikalavimus: pateikti instrukcijas, kaip įsivertinti, ar darbo vieta saugi dirbti, koks turėtų būti minimalus interneto greitis, paaiškinti, ar prieš laikinai išsikeliant į užsienį būtina gauti vadovo leidimą, kaip visa tai turėtų būti dokumentuojama.

A. Lapinienė priduria, kad be aktyvaus vadovų įsitraukimo ir gairių bei taisyklių apie darbostogas darbuotojams iškomunikavimo, įmonėje turėjo būti išspręsti ir tam tikri techniniai klausimai. Juk kiekvienam praleisti daugiau laiko užsienyje užsimaniusiam darbuotojui turi būti užtikrinama kokybiška darbui tinkama technika, pavyzdžiui, nešiojamas kompiuteris, saugus prisijungimas prie įmonės saugos sistemų ir panašiai.

„Sklandžiai išspręsti visus klausimus padėjo ir ilgametė įmonės politika. Vadovai nuolat aktyviai įsitraukia į įmonės procesus, vykdo nuolatinę komunikaciją, tad įmonėje kuriama tikėjimo ir pasitikėjimo atmosfera, sukuriamas glaudus bendradarbiavimas tarp kolegų. Tokia kultūra leidžia kur kas greičiau įvesti svarbius pokyčius, ką šįkart matėme ir darbostogų atveju“, – teigia ERGO atstovė.