Visuomenėje vyraujantys stereotipai ir įsitikinimai daro įtaką priimant sprendimus dėl potencialių darbuotojų
„Tyrimai rodo, kad visuomenėje vyraujantys stereotipai, mūsų turimi įsitikinimai dėl lyties, rasės, amžiaus, tautybės, religijos ir kitų žmonių įgytų ar pasirinktų tapatybės bruožų, daro įtaką priimant sprendimus. Mūsų lūkesčiai ištransliuojami nesąmoningai, parenkant žodžius ar vizualą darbo skelbimui, subjektyviai atrenkant ir vertinant kandidatus, nes turime šališkumų gabumų atžvilgiu. Pavyzdžiui, esame šališki skaitydami, kad kandidatė baigė tą pačią ugdymo įstaigą kaip ir mes. Palankiau vertiname asmenis, kurie panašūs į mus – odos spalva, kalbos akcentu ar patirtimi“, – sako Įvairovės valdymo ekspertė Vilma Gabrieliūtė. Pasak jos, pastebima, kad moterys bei kandidatai, kurie turi identiškos patirties, identiškus gebėjimus ir reikiamą išsilavinimą, bet yra kitos tautybės nei dauguma įmonėje, sulaukia mažiau pakvietimų atvykti į darbo pokalbį nei vyrai arba tie, kurie kalba tos šalies gimtąja kalba.
![V. Gabrieliūtė](https://images.delfi.lt/media-api-image-cropper/v1/55ecc9c0-7e48-11ed-a027-29ed55e34c8c.jpg?noup&w=400)
Padeda įrankiai: nuo kandidatų duomenis nuasmeninančių programėlių – iki įvairove pasižyminčios atrankos komisijos
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė dalinasi įrankių, padedančių taikyti įtraukaus įdarbinimo principus, pavyzdžiais: „Įvairios programėlės nuasmenina kandidačių/-tų asmeninius duomenis, tokius kaip vardas, pavardė, nuotrauka, mokslo įstaigų pavadinimai, kurie galėtų daryti įtaką priimant sprendimus, nes vardas, ypač Lietuvos kontekste labai aiškiai indikuoja asmens lytį, pavardė gali atskleisti asmens tautybę. Nuotrauka iš karto įjungia mūsų kognityvinį šališkumą – suveikia aureolės efektas, kai automatiškai, bet galimai klaidingai manoma, jog mums gražiai atrodantis žmogus turi patrauklesnę asmenybę, geresnius darbo įgūdžius bei kompetenciją.“
![](https://images.delfi.lt/media-api-image-cropper/v1/5836e0d0-7e48-11ed-93db-c1fc3aed5aa7.jpg?noup&w=400)
Vilma Gabrieliūtė taip pat atkreipia dėmesį, jog tam tikri klausimai darbo pokalbio metu nėra tinkami: „Įstatymai draudžia darbdavėms/-iams užduoti klausimus, susijusius su šeimyniniais įsipareigojimais ar planais, nėra tinkami pasiteiravimai, susiję su tapatybės bruožais – ar tai būtų klausimai apie asmens religiją, seksualinę orientaciją, socialinę padėtį, sveikatą ir panašūs.“
![](https://images.delfi.lt/media-api-image-cropper/v1/57cbc2f0-7e48-11ed-93db-c1fc3aed5aa7.jpg?noup&w=400)
Prisideda prie mažesnių patyčių ir smurto apraiškų visuomenėje
Jos pateikti pavyzdžiai iliustruoja privalumus, įgyjamus įmonių, taikančių įtraukaus įdarbinimo principus. „Nors komandoms, kuriose dirba panašios/-ūs darbuotojos/-ai, gali būti lengviau komunikuoti, bet jos negeneruoja tokių inovatyvių ir kūrybiškų sprendimų, kaip įvairove pasižymin
ios komandos“, – atkreipia dėmesį Vilma Gabrieliūtė. Pasak jos, įtraukaus įdarbinimo principus Lietuvoje pradeda diegti vis daugiau organizacijų: „Dažniausiai tai yra tos kompanijos, kurios investuoja į įvairovės ir įtraukties strategijų ar lygių galimybių politikos kūrimą įmonėje, kurios siekia ne tik užtikrinti galimybę įvairiems kandidatams patekti į organizaciją, bet ir rūpinasi, kad kiekviena/-as darbuotoja/-as galėtų jaustis savimi, dirbtų saugioje ir pagarbioje aplinkoje. Tokios organizacijos taip pat prisideda prie pokyčių ir už darbovietės ribų, nes mažina atskirtį, sudaro galimybes žmonėms būti vertinamais lygiavertiškai, o užtikrindami priekabiavimo, įskaitant seksualinį, prevenciją darbovietėje, prisideda prie mažesnių patyčių ir smurto apraiškų visuomenėje.“
Skatinant pokyčius visuomenėje ir, konkrečiai – organizacijose, svarbu, kad darbdavys suprastų problematiką, kas lemia, kad visuomenėje vyrauja socialinė nelygybė, bei kaip šios nuostatos persikelia į darbo rinką: „Kai lygių galimybių užtikrinimas tampa įmonės prioritetu, darbdaviai pradeda nuo sąmoningumo mokymų personalo atrankų komandoms, kurios suteikia žmogiškųjų išteklių specialistėms/-ams ir vadovėms/-ams kompetencijų ir įgūdžių atpažinti savo nuostatas, gauti įžvalgų apie įrankius, padedančius užtikrinti, jog darbuotojus vertinsime pagal jų kompetenciją, gebėjimus ir profesinius įgūdžius.“
Pagrindines įžvalgas darbdaviams, kaip tai padaryti, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė pateiks jau rugsėjo 22–23 d. vyksiančioje personalo konferencijoje „HR savaitė“. Vilma Gabrieliūtė pranešimą „Kaip sužvejoti įvairovę: įtraukaus įdarbinimo įmonėse praktikos“ skaitys pirmą konferencijos dieną, rugsėjo 22-ąją, jį nemokamai tiesiogiai transliuos portalas „Delfi“. Galimybę pranešimą išgirsti ir stebėti visiems norintiems suteikia vienas įtraukties ir įvairovės puoselėjimo organizacijoje lyderių Lietuvoje „Danske Bank“. Konferencijos programa skelbiama www.personalokonferencija.lt.