Komunikacija lydi kiekviename žingsnyje – vienokia ji su klientais, kitokia su darbuotojais. Ir tas pats ūkininkų protestas tam tikra prasme yra komunikacijos su visuomene bei valdžia forma. Egzistuoja nemažai tyrimų ir įžvalgų apie tai, kas lemia žmogaus apsisprendimą patikėti komunikacija ir imtis veiksmų pirkti, aukoti, vartoti ir t.t., tačiau kaip atrodo asmeniškai jums – faktai ar emocijos yra paveikesnis būdas patraukti žmonių dėmesį, prisibelsti į jų sąmonę ir juos skatinti kažkokiam veiksmui? Kuo pats vadovaujatės dažniau?
Pradėkim nuo ūkininkų protesto, nes jis labai gerai sudėlioja tai, kas komunikacija yra šiais laikais. Protesto metu didžioji kova soc. tinkluose prasidėjo emocijomis, su emocijomis ūkininkai atėjo protestuoti, kad gautų tai, ko reikalauja. Jie atėjo su emocijomis ir neatsinešė faktų visuomenei. Kas nutiko su visuomene, konkrečiai didmiesčių gyventojais? Jie irgi sureagavo emociškai į brangius traktorius Gedimino prospekte. Kai dar protesto išvakarėse ir pirmą vakarą soc. erdvėje pradėjo virti socialinės kovos, žurnalistai ir nuomonės formuotojai labai stipriai poliarizavosi, nes parašė per emociją tiek savo įsivaizduojamą ūkininko, tiek jo technikos paveikslą. Tada ūkininkai kontratakuoja ir kai vyksta emocinis karas – faktai niekam nerūpi.
Paprašytas vieno pažįstamo žmogaus, tą vakarą šiek tiek paaiškinau apie tuos traktorius. Kai žmogiška kalba visa tai sudėliojau į faktus, – nes miesto žmogus su ūkininku negali pasikalbėti apie ūkį, – apie traktorius, apie paramą, kas yra ūkis, kodėl ūkininkai protestuoja, buvau nustebintas reakcijų. Kalbant statistiškai – 2800 pasidalinimų yra labai daug paprastam žmogui kaip aš. Tada man pačiam atėjo supratimas, kad turėčiau šioje vietoje užimti „vertėjo“ tarp miesto žmogaus ir ūkininko pozicijų. Kitu atveju šitas procesas bus taškymasis purvu be jokios prasmės. Kai atsirado vertėjas – daug žmonių, kurie pradžioje reagavo negatyviai, nurimo, viskas tapo net kiek lyriška, žmonės išėjo į gatves apžiūrėti traktorių. Visa tai galėjo pasisukti visai kitaip, nes ūkininkų daug ir tarp jų yra visokių žmonių. Provokacijų iš vilniečių buvo, jos galėjo virsti kad ir į pasikumščiavimą ir tiek protestas, tiek ūkininkai būtų diskredituoti. Tačiau ūkininko įvaizdis dabar – daug geresnis ir daug labiau pažįstamas. Tad pirmiausia reikia kalbėtis ir tai daryti visom pusėms suprantama kalba.
Kalbant apie verslo aplinką, savo filosofijoje esu išėmęs žodį „reklama“ ir viskas, ką naudoju, yra rinkodara bei komunikacija. Daugybė verslų labai daug investuoja į rinkodarą ir komunikaciją į išorę, bet mažai investicijų į vidinę. Skambios frazės kaip „darbdavio įvaizdis“ egzistuoja, bet stipriai su tuo dirbančių iš 10 tikriausiai rastume vieną įmonę. Savo įmonėje stengiamės daryti viską skaidriai ir pasakoti iki smulkmenų, kas, kodėl ir kaip, kad kuo daugiau žmonių suprastų tam tikrus sprendimus, kurie galbūt kai kam nevisai suprantami ir tada apsipina mitais bei legendomis, darbuotojai nesupranta vadovų veiksmų. Mano rutina – du kartus per metus daryti visuotinį susirinkimą, kuriame dalyvauja visi nuo sandėlininko iki aukščiausių grandžių vadovų, papasakoti apie įmonės rezultatus, kaip mums sekasi, ką darome. Net jei kažkam neįdomu, jie bus tai girdėję, be galo svarbu įmonėje kvėpuoti vienu ritmu.
Kai įmonėje buvo ypatingai sudėtingi metai, viduje jau ėmė sklisti gandai ir abejonės, ar tai išgyvensime. Tokius gandus reikia suvaldyti iš karto – darėme susirinkimą visiems, kad būtų aišku, jog turime veiksmų planą ir nors sunku, bet viskas bus gerai, visi darbuotojai dirbs, gaus algas ir t.t.
Viename savo interviu pasakojote, kad itin sudėtingais įmonei 2019-aisiais priėmėte netradicinį sprendimą – pasilikti absoliučiai visus darbuotojus ir nemažinti kaštų darbuotojų sąskaita. Tai skamba kaip sprendimas, paremtas intuicija, o ne tos akimirkos paskaičiavimais, mat krizinėse situacijose skaičiuojantys čia ir dabar dažnai pirmiausia mažina darbuotojų skaičių. Ar intuicija – dažnas jūsų padėjėjas versle?
Aš esu visiškai intuityvus vadovas. Be abejo, vadovaujuosi patirtimi, bet stengiuosi, kad mano patirtis man neleistų situacijų matyti per siaurai . Korporatyvinis požiūris krizių metu įmonėse yra kaštų karpymas. Didžiausi kaštai įmonėje – darbuotojai, o patys brangiausi darbuotojai yra tie, kurie gauna dideles algas, tai reiškia, kad turi didžiausią patirtį. Kai dabar pažiūriu retrospektyviai į 2019-ųjų mūsų krizę – tuo metu man buvo labai svarbu mūsų žmonės. Įmonėje stengiamės būti šeima, draugai, todėl man atrodytų didžiausia neteisybė atleidinėti žmones dėl to, kad vyksta krizė. Užsibrėžėme sau, kad neatleidžiame nė vieno darbuotojo, nes krizės laikinos, o kai reikės grįžti į normalų ritmą ir užsiauginti naujus darbuotojus – tai užtruks ir tavo kaip darbdavio reputacija jau nebebus tokia gera, jei, nutikus trubulencijai, pirmas dalykas, ką padarai, – atleidi darbuotojus.
Kai kišenėje minus milijonas eurų – kaip gali mokėti kažkokius priedus prie atlyginimo? Darbuotojas vis tiek visada tikisi to priedo, bet ne visada gali tai padaryti. Tada priėmėm sprendimą kai kuriems darbuotojams suteikti opcionus. Opcionai Lietuvoje kaip praktika nėra labai populiari, bet tuo metu, negalėdami išmokėti priedų, apie 20 darbuotojų priskyrėme opcionus. Pirmiausia, taip tu prisiriši darbuotoją, nes opcionu pasinaudoti galima tik išdirbus tam tikrą laiką. Pernai pirmieji opcionai jau įsigyvendino. Be to, eilinis žmogus menkai supranta vertybinius popierius ar finansų valdymą, tai tuo metu, kai suteikėme opcionus, jie gavo kažką, ką nelabai perprato. 2019-aisiais gavę opcionus ir iki praeitų metų įmonėje pasilikę darbuotojai pernai jau gavo vertybinius popierius, kuriuos galima pamatuoti, akcijų biržoje matyti jų vertę, gaunami dividendai. Tai – dar vienas pajamų šaltinis su mokestine lengvata, kuris nesusijęs su darbo santykiais. Nuo šio momento žmonės pradėjo suprasti, ką gavo, yra ir pakankamai ženklių sumų fiziniam asmeniui. Tokia praktika mums pasiteisino, tad šiemet, jau nebe krizės aplinkybėmis, bet dėl to, kad per tą laikotarpį užaugo naujų darbuotojų, kuriuos norime išlaikyti ir matyti ateityje, vėl daliai žmonių priskyrėme opcionus. Darbuotojas tampa akcininku, supranta įmonės rezultato svarbą, atsiranda stipresnis „sirgaliaus sindromas“.
Kokie dar būdai, jūsų manymu, paveikiausi norint išlaikyti darbuotoją motyvuotą? Atlyginimo dydis svarbus, bet tyrimai rodo, kad džiugina trumpai. Ko darbuotojams reikia labiausiai?
Pastaraisiais metais darbo pokalbiuose matau tai, kad ypatingai svarbu įmonės reputacija. Ypač jaunas žmogus, prieš ateidamas į darbo pokalbį, tikrai ieško informacijos, tikrina įmonės vertybes, įvaizdį. <...> Viešumas gerai, nes dar nedirbdamas pas tave žmogus, jau turi nuomonę apie įmonę. Turėjome situacijų, kur nekonkuravome dėl darbuotojo atlyginimo dydžiu, bet laimėjome dėl didesnio darbuotojo noro dirbti būtent mūsų įmonėje.
Kalbant apie įmonių vertybes, jos šiuo metu nuvulgarintos iki požiūrio, kad kažkas tiesiog privalo būti parašyta vertybių skiltyje. Savo vertybių iki šių metų net nebuvome apsirašę, nors visada jas turėjome. Šiemet pagaliau apsirašėme. Prieš tai smagiai pasijuokėme, peržiūrėję kai kurių Lietuvos įmonių aprašytas vertybes sakiniais, kurie iš esmės yra apie nieką [šypsosi, aut. past.] Mūsų lape nugulusios vertybės yra keturios – draugas, laisvė, drąsa ir tikra. Laisvė – apie darbdavio ir darbuotojo, įmonės ir kliento santykį. Mes priimame viską, visaip ir visokius, svarbu, kad vertybiškai sutaptume. Labai svarbu puoselėti laisvės jausmą ir toleranciją. Drąsa – mūsų veikimo ir komunikacinis stilius. Tikra – nemeluojame, esame tikri, įmonės soc. tinkluose transliuojame savo tikrą, nepapuoštą gyvenimą. Draugas – mes užaugome nuo dviejų žmonių įmonės, kiti ilgainiui prisijungė. Su daugybe darbuotojų santykis nebėra kaip darbdavio ir darbuotojo. Jie tapo draugais, kuriems gali skambinti naktį. Matėme vieni kitų krizes, skyrybas, netektis. Draugystė svarbu darbdavio ir darbuotojo santykyje, tačiau tai kultūriškai persikelia ir į santykį tarp paslaugos tiekėjo ar pardavėjo ir kliento. Mes eliminuojame formalų bendravimą visame kame, norime būti familiarūs ir didžiausi, ilgalaikiai mūsų laimėjimai vyksta per tai, kad atsiranda draugystė su klientu ar paslaugos tiekėju. Kai esi draugas – reikalai sprendžiami visai kitaip, bėdos irgi. Tokios tad mūsų vertybės be nereikalingos beletristikos.
Šių laikų darbuotojai neretai nori dinamikos, kas keletą metų dažnas jau dairosi kitos darbovietės. Darbdaviui tai gali būti gana skausmingi procesai – augini darbuotojo kompetenciją, visapusiškai į ją investuoji ir tada jis išeina. Ar yra būdas iš anksto numatyti žmogaus polinkį į lojalumą ir kaip tą lojalumą paskatinti?
Darbuotojo atrankos stadijoje sutrikdo atvejai, kuomet peržvelgęs ankstesnių darboviečių sąrašą, matai žmogų-turistą – šeši mėnesiai ten, devyni ten, pusantrų metų ten. Kita vertus, ir čia gali suklysti per anksti padaręs išvadas – galbūt jaunas žmogus tiesiog ieškojo savęs, kol rado.
Jei pataikei ir kultūriškai darbuotojas įmonėje prigyja, kalbant apie išlaikymą, svarbu darbuotojo neapkrauti bereikalingomis užduotimis. Daugybėje įmonių tarp proceso ir gyvenimo atsiranda atskirtis ir prikraunama tiek veiklos rodiklių (angl. KPI), kurių niekas netikrina, bet žmogus turi papildomo darbo. Mūsų raktas – paprastumas, laisvė ir efektyvumas. Darbuotojo laiko reikia ne CRM pildymui, o pardavimams, remontavimui ir pan. darbams. Taip, kartais žmonės išeina ir kai kada tai laikau įvertinimu mums – jei didelė įmonė nusipirko mano užaugintą žmogų dvigubai brangiau. Gaila, prarandi gerą darbuotoją, bet jei taip vertinama mūsų paruošimo kokybė – aš džiaugiuosi.
Na ir pabaigai, kalbant apie krizes versle. Kažkada bendraudamas su žiniasklaida, dalinotės Vinstono Čerčilio mintimi „Neleiskite sužlugdyti geros krizės“. Kiek jūsų paties profesiniame kelyje krizės virto galimybėmis, o kiek visgi gerokai aplamdė šonus? Ir ar yra universalus receptas, kad iš krizės išliptumei jei ne laimėtoju, tai bent jau nežlugusiu?
Bet kokia didesnė, visuotinė krizė išprovokuoja bendrą verslo pasaulio, socialinės erdvės veikimo algoritmą. Šis algoritmas dažnai būna ne objektyvus, o emocinis. Pirmas dalykas, ką tokiu atveju reikia daryti, – įvertinti, ar tikrai verta klausyti bendros nuomonės apie šitą krizę. Galbūt verta galvoti subjektyviau.
2019-ieji buvo blogiausia visų laikų vasara mūsų įmonei – krizė ir milijono eurų nuostolis. Vos išgyvenome šį periodą, 2020-aisiais jau lyg keliame galvą į sveikesnę būseną ir nutinka COVID-19 pandemija. Tačiau kadangi prieš pandemiją mes jau išgyvenome didžiausią savo trubulenciją gyvenime, buvome priversti maksimaliai efektyvinti kaštus, suvaldyti išlaidas, kad kai ištiko pandemija – visiems prasidėjo panika, o mes vienaip ar kitaip dar gyvenome krizės režime. Tai mums leido veikti efektyviau. Čia vėlgi iš pajautimo nesirinkome tuo metu labai populiarios veiklos stabdymo filosofijos. Nors daugybė konkurentų rinkosi būtent veiklos stabdymą, mes nusprendėme laikydamiesi nustatytų apribojimų veiklą, kiek tai buvo įmanoma, tęsti. Tas pavasaris tapo mūsų aukso amžiumi – surinkome metų pardavimus ir tą pavasarį mūsų traktorius pirmą kartą tapo nr. 1 Lietuvoje su rekordine rinkos dalimi. Taigi, labai daug priklauso nuo to, kaip pažiūrėsi į krizę – labai išsigąsi ir klausysi tik to, ką kalba ekonomistai ir „ekspertai“, ar veiksi.