Vadovų vaidmuo formuojant darbdavio prekės ženklą
Savo asmeniniu prekės ženklu galime laikyti ne ką kitą, kaip kitų žmonių nuomonę, vidinį jausmą ar pirmą įspūdį apie save. Asmeninio prekės ženklo vystymas – tai tęstinis procesas, siekiant norimų tikslų. Moksliniai tyrimai rodo, kad asmeninis prekės ženklas gali prisidėti tiek prie žmogaus individualių siekių, tiek prie su įmone susijusių tikslų, pavyzdžiui, prisidėti prie jos žinomumo didinimo ar reputacijos stiprinimo. Ne išimtis ir darbdavio įvaizdžio formavimas.
Vadovai, strategiškai pasitelkdami savo asmeninius prekės ženklus ir komunikaciją, gali perteikti organizacijos misiją, viziją, vertybes, kultūrą ir taip stiprinti darbdavio identitetą. Pavyzdžiui, vadovai, kurie socialiniuose tinkluose nuosekliai dalijasi ne tik ekspertinėmis įžvalgomis, bet ir organizacijos „gyvenimu“ iš vidaus, gali sustiprinti jos įvaizdį. Dažnai pasidalijimas iš vadovo pusės auditorijai atrodo patraukliau nei kruopščiai nupoliruotos žinutės iš oficialios organizacijos paskyros.
Ar prie darbdavio įvaizdžio formavimo gali ir turi prisidėti darbuotojai?
Kai asmeninį prekės ženklą stiprinti organizacijos tikslų vardan siekia stiprinti vadovas, šiandien jau nestebina. Tačiau kai kuriose organizacijose vis dar kyla klausimas, ar verta tokiu keliu sekti ir darbuotojams. Abejonių kelia dažnai pasigirstančios replikos, kad tapę labiau matomais, darbuotojai gali organizaciją palikti, nes gaus geresnių pasiūlymų. Tokia rizika egzistuoja, tačiau tikėtina, kad naudos, kurias bendram organizacijos ir darbdavio įvaizdžiui per savo asmeninius prekės ženklus gali suteikti darbuotojai – ambasadoriai, yra dar didesnės.
Organizacijos, skatindamos darbuotojus stiprinti savo asmeninius prekės ženklus ir nuosekliai komunikuoti socialiniuose tinkluose, didina darbuotojų įsitraukimą ir stiprina pasitikėjimą jų akyse. Be to, iš darbuotojų paskyrų kuriamas turinys, nors dažnai nepasiekia tokios plačios auditorijos kaip vadovų, yra laikomas autentiškesniu ir tikresniu. Taip yra todėl, kad vadovų atstovavimas organizacijai dažnai traktuojamas kaip pareiga, o kai tai daro darbuotojas, dažniausiai tai priimama su didesniu pasitikėjimu ir entuziazmu. Kas kitas, jei ne darbuotojai, gali autentiškiau papasakoti apie tai, kokia organizacija yra kaip darbdavys?
Ką daryti, kad darbdavio įvaizdžio formavimas per asmeninius prekių ženklus būtų sklandus?
Tiek vadovai, tiek darbuotojai gali būti puikus kanalas formuojant darbdavio įvaizdį, tačiau pasitaiko ir iššūkių. Tam, kad šis procesas būtų sklandus, rekomenduojama pasiruošti iš anksto. Vadovai ir darbuotojai turi žinoti apie galimas rizikas, susijusias su jų buvimu viešojoje erdvėje, ir užtikrinti, kad jų komunikacija iš asmeninių paskyrų atitiktų organizacijos vertybes. Aiškių gairių nustatymas ir mokymai gali padėti sumažinti šią riziką ir užtikrinti, kad asmeninio prekės ženklo kūrimo pastangos teigiamai paveiktų darbdavio prekės ženklą.
Vieno teisingo kelio į sėkmingą darbuotojų ambasadorystės programą nėra. Vienos organizacijos kruopščiai atrenka, kas iš darbuotojų galėtų apie ją viešojoje erdvėje kalbėti kaip apie darbdavį, kitose visi norintys gali prisijungti prie tokios iniciatyvos. Organizacijose jau atsiranda darbuotojų ambasadorystės programas kuruojančios funkcijos, dažniausiai tai –komunikacijos skyriaus atstovų atsakomybė.
Nesvarbu, koks kelias bus pasirinktas, organizacijose turėtų būti parengtos gairės su punktais, ką rekomenduojama daryti ir ko ne, kokios yra galimos turinio kryptys. Naujiems ambasadoriams dažnai dalijimosi turiniu apie darbdavį kelionę palengvina ir pavyzdžiai – juos taip pat verta įtraukti į gaires. Svarbu paminėti, kad, esant galimybei, darbuotojai turėtų būti skatinami tiek išorinėmis, tiek vidinėmis priemonėmis. Pavyzdžiui, darbuotojai, pasiekę geriausius rezultatus (pagal pasiektą žmonių skaičių socialiniuose tinkluose arba daugiausiai komentarų sulaukusį įrašą), galėtų būti apdovanojami įmonės atributika ar kitais prizais. Jei tokių galimybių organizacija neturi, darbuotojai ambasadoriai gali būti apdovanojami ir žodžiu – pagyrimu iš vadovo ar paminėjimu vidiniuose renginiuose.
Galima teigti, kad asmeninių ir darbdavio prekės ženklų sinergija yra galinga priemonė organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdžiui formuoti. Pasitelkdamos vadovų ir darbuotojų asmeninius prekės ženklus, organizacijos gali tapti labiau matomos ir įgyti didesnį pasitikėjimą kaip darbdaviai. Tačiau svarbu nepamiršti vieno dalyko – rezultatai bus geriausi tada, kai bus apgalvota ir parengta vadovus ir darbuotojus įtraukianti strategija.