Vokiška tvarka, kurios gali tik pavydėti dirbantys Lietuvoje

Vokietijos darbo teisė Europoje dažnai minima kaip etaloninė, ji turi ne tik labai gilias tradicijas, bet yra stipriai orientuota į darbuotojų apsaugą. Vis dėlto lietuvis gali nustebti išgirdęs, kad šioje šalyje net nėra Darbo kodekso, o nuo masinių atleidimų įmonėse, susiduriančiose su problemomis, nei vienas vokietis nėra apsaugotas.

Tiesa, įmonės finansinės problemos yra kone vienintelė rimta priežastis, kai darbdavys savo iniciatyva gali atsisakyti savo pavaldinio paslaugų be jo kaltės, bet ir tuo atveju tenka nueiti kryžiaus kelius įrodinėjant, kad darbuotojas yra nebereikalingas.

Paprastai tariant, Vokietijoje galioja darbo vietos išsaugojimo principas, kai siekiama bet kokiais būdais kuo ilgiau vienoje vietoje išsaugoti darbuotoją.

Darbo kodekso nebuvimas

Lietuvoje naujojo Darbo kodekso priėmimas užtruko daugiau nei vienerius metus, sukėlė daugybę aistrų, o galų gale susilaukė kritikos iš prezidentės Dalios Grybauskaitės, jos teigimu, šis teisės aktas gerokai sumažino darbuotojų apsaugą.

Tuo tarpu Vokietija Europoje visada minima kaip valstybė stipriai sauganti darbuotojus kaip silpnesnę darbo santykių pusę, tačiau išvis neturi Darbo kodekso. Tiesa, Vokietijoje darbuotojus gina aibė kitų teisės aktų, pavyzdžiui, Apsaugos nuo atleidimo iš darbo įstatymas, yra daugybė punktų Civiliniame kodekse, tokių kaip Darbo laiko įstatymas, Jaunimo darbo įstatymas ar Neteisėto atleidimo iš darbo įstatymas.

Vilniaus universiteto profesorius emeritas Ipolitas Nekrošius dar 2008 m. paaiškino, kad Vokietijoje tokia situacija yra susidariusi dėl požiūrio, jog Darbo kodeksas gali sėkmingai funkcionuoti tik esant valdžios tęstinumui, o demokratijoje tai tiesiog neįmanoma.

„Be to, teigiama, kad darbo teisės kodifikacija vargu ar įmanoma rinkos sąlygomis, kai darbo jėga yra labai mobili, o darbo kodeksus keisti, atnaujinti sudėtinga“, – savo straipsnyje rašė I. Nekrošius.

Išeitinės kompensacijos

Vis dėlto įspėjimo terminai ir išeitinės kompensacijos Vokietijoje kur kas didesnės. Bandomasis laikotarpis Vokietijoje trunka pusmetį, o po jo norint atleisti darbuotoją jį reikia įspėti mažiausiai prieš mėnesį. Įspėjimo laikotarpis ilgėja esant didesniam darbo stažui, pavyzdžiui, jei darbuotojas įmonėje praleido daugiau nei 20 metų – įspėjimo terminas yra 7 mėnesiai.

Tuo tarpu išeitinių išmokų skaičiavimo tvarka gana paprasta: už kiekvienus įmonėje praleistus metus darbuotojui priklauso pusės mėnesio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, taigi, 10 metų dirbęs žmogus gaus 5 mėnesių atlyginimo dydžio išmoką.

Tačiau išeitinės išmokos mokamos tik vieninteliu atveju – kai darbuotojo paslaugų atsisakoma, nes įmonė nutraukia savo veiklą arba privalo mažinti etatus dėl ekonominių sunkumų.

Vis dėlto Vokietijoje pasitaiko atvejų, kai tiek dėl įspėjimo terminų, tiek dėl išeitinių kompensacijų susitariama kolektyvinėse sutartyse ir jos būna kiek mažesnės.

Taip pat reiktų pažymėti, kad išeitinės išmokos mokamos tik retais atvejais, pavyzdžiui, smulkieji verslininkai, turintys mažiau nei 10 darbuotojų, neprivalo mokėti išeitinių išmokų, taip pat jų negauna darbuotojai atleisti dėl savo kaltės.

Visais kitais atvejais, jei darbdaviui nepavyksta geranoriškai įkalbėti savo pavaldinio išeiti iš darbo ir individualiai susitarti dėl išmokų, atleisti jų praktiškai neįmanoma.

Atleidimo procesas

Darbuotoją panoręs atleisti darbdavys apie planuojamą atleidimą visų pirma praneša darbuotojų atstovams, dažniausiai tai yra Darbo tarybos. Jis turi pateikti priežastis, kodėl nori atleisti žmogų. Paprastai darbdaviui siūloma apsvarstyti, ar negalima imtis kitų žingsnių, pavyzdžiui, pasiūlyti žmogui darbo vietą kitame įmonės padalinyje.

Jei nėra rimtų priežasčių, o darbuotojas vis tiek atleidžiamas, jis gali kreiptis į teismą. Įdomu tai, kad teisme darbuotojas neturi teisės reikalauti kompensacijos dėl neteisėto atleidimo, vienintelis įmanomas pastarajam palankus teismo sprendimas – sugrąžinimas į darbą išmokant visą atlyginimą, kol šis buvo neteisėtai atleistas.

Vis dėlto tokios griežtos taisyklės neapsaugo žmonių nuo atleidimo, kai įmonėje prasideda finansinės problemos. Kaip pavyzdžius galėtume vardinti ne vieną didžiulę kompaniją. Štai dar 2015 metais Vokietijos bankas arba „Deutsche Bank“ paskelbė, kad patyrė beveik 6 mlrd. Eur nuostolių, o vienintelis būdas išsikapstyti iš krizės – veiklos efektyvinimas.

Tada buvo paskelbta, kad Vokietijos bankas nurėš premijas savo darbuotojams ir tuo pačiu panaikins bent 9 tūkst. perteklinių darbo vietų.

Panaši situacija įvyko ir beveik 200 tūkst. darbuotojų turinčiuose Vokietijos geležinkeliuose arba „Deutsche Bahn“, kuri pastaraisiais metais išgyvena sunkius laikus. 2015 m. įmonė paskelbė 1,3 mlrd. Eur siekiančius nuostolius, tai pirmas kartas per daugiau nei dešimtmetį, kai įmonė neatnešė pelno.

„Deutsche Bahn“ dar neatsigavo iki šiol ir efektyvindama veiklą atleidžia tūkstančius darbuotojų. Pirmoji didžiulė atleidimų banga pradėta griuvus Berlyno sienai, kai susijungė rytų ir vakarų Vokietijos, tuomet įkūrus bendrą geležinkelių įmonę darbuotojų skaičius sumažėjo nuo 400 iki 200 tūkst., rašoma Vokietijos nacionalinio transliuotojo tinklapyje „Deutsche Welle“.

Vis dėlto Vilniaus Gedimino technikos universiteto Transporto inžinerijos fakulteto Logistikos ir transporto vadybos katedros docentas Andrius Jaržemskis aiškina, kad dabartiniai atleidimų procesai Vokietijos geležinkeliuose vyksta nuolat, bet bendras darbuotojų skaičius praktiškai nemažėja, šiandien jis siekia maždaug 195 tūkst.

„Jie daro tokią prielaidą, kad jų struktūroje per ilgą laiką prisirenka daug papildomų funkcijų ir darbuotojų. Kai tų darbuotojų prisirenka, vėl reikia viską peržiūrėti, efektyvinti. Tada jie sumažina darbuotojų skaičių, 10 metų nieko nedaro, o darbuotojų vėl prisirenka.

Tad pas juos yra darbuotojų mažinimo bangos, bet tai veikia ne kaip laiptai, kai nuosekliai mažėja darbuotojų, o kaip bangos. Pradžioje būna suefektyvinama veikla, tada vėl atleidžiami varžtai, darbuotojų pradeda daugėti“, – atleidimų procesų šioje organizacijoje nesureikšmina A. Jaržemskis.

Vis dėlto, pašnekovo nuomone, natūralu, kad darbuotojai tokiais atleidimais būna nepatenkinti, nes jie įvyksta ne dėl jų pačių kaltės ar blogo pareigų vykdymo, bet dėl efektyvesnės visos įmonės veiklos. Tiesa, darbo vietų netenka toli gražu ne visi, bent pusė sutinka dirbti kituose miestuose ar kitose geležinkeliams priklausančiose įmonėse.