– Rita, ar pastebite, kad darbdaviai labiau nori vieno amžiaus darbuotojų negu kito ir koks yra tas populiariausias amžius?
– Darbuotojai, kuriems yra 50 ir daugiau metų, susiduria su diskriminacija dėl amžiaus. Esame atlikę įvairiausių tyrimų, kas asmenis sustabdo ieškotis naujo darbo – jie tiesiog bijo dėl savo amžiaus. Kad bus diskriminuojami, kad darbdaviai nepateiks geresnio pasiūlymo.
Tie, kurie priversti keisti darbą, sako, kad atėję į pokalbį dėl darbo jau iš darbdavio akių mato, jog tai yra pirmas ir paskutinis jų susitikimas. Darbdavys pamato žmogaus amžių ir pasidaro tam tikras išvadas. Veikia stereotipai, mitai, išankstinės nuostatos, kas yra geras darbuotojas, negeras, koks amžius tinkamas, netinkamas. Labai sunku tuos stereotipus išginti iš galvos ir vyresnio amžiaus žmonės tikrai su jais susiduria.
Darbdaviai taiko į jaunesnę auditoriją, nors jaunesni irgi susiduria su ta pačia diskriminacija dėl amžiaus, bet dėl to, kad turi per mažai patirties. Jaunesniems irgi būna sunku įrodyti, kad jie turi ir gebėjimų, ir kompetencijų. Aukso viduriukas yra apie 25–30 metų. Ryškesnės problemos, kai tenka daugiau įrodinėti, prasideda nuo 45-erių. Bet tai priklauso ir nuo pareigų, į kurias žmogus taiko.
– Borisai, įmonė, kurioje dirbate, vykdo projektą „Kartos kartu“, kaip pas jus viduje atsispindi šis projektas, kaip jaučiasi vyresnio amžiaus žmonės? Ar tai yra tik šūkis, ar turite ir realių pavyzdžių, kuriais galėtumėte pasidalyti?
– Šio projekto žvaigždės yra mūsų pačių darbuotojai, tad tai tikrai nėra tik šūkis. Tai yra skirtingų kartų darbuotojai, kurie sutiko dalyvauti projekte, sutiko filmuotis, viešintis. Jie tapo ambasadoriais tiek viduje, tiek išorėje. Jie mato, kad tai yra sąžininga, nuoširdu, kitaip darbuotojai ir nedalyvautų.
Mes turime apie trečdalį darbuotojų visoje Lietuvoje, kurie yra 45-erių ir vyresnio amžiaus. Regionuose tas skaičius yra didesnis, vos ne kas antras darbuotojas yra vyresnis kaip 45 metų. Įmonė didelė, turinti 500 darbuotojų, 100 atstovybių visoje šalyje. Mūsų darbuotojai yra nuo 20 kelerių iki 70 metų. Vadinsi, mūsų kultūra priimtina visoms kartoms. Darbuotojai sugyvena, niekas nemato jokių keblumų kartu dirbti su kitos kartos žmogumi.
– Kaip viduje tai komunikuojate? Ar ta komunikacija pasiekia ir kitus miestelius, ne tik Vilnių?
– Be abejo, turime daug vidinės komunikacijos kanalų – tiek intranetas, tiek socialinių tinklų uždaros grupės, tiek laiškai, pristatymai ir pan., per kuriuos bendraujama, kad kiekvienas darbuotojas galėtų atsirinkti sau patogiausią kanalą ir gautų visą reikalingą informaciją. Ne tik apie šį projektą, bet apskritai apie visus įmonei svarbius dalykus.
– Rita, ar jums teko girdėti, kad žmogus bandytų darbintis ir jam tiesiai būtų pasakyta, kad yra per senas? Ar vis dėlto tai bandoma užmaskuoti kitokiais teiginiais?
– Iš tikrųjų tų diskriminacinių momentų darbo rinkoje yra nemažai, bet ne visada ieškantys darbo ryžtasi apie juos informuoti Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Ne visada tai pasklinda į viešumą, tiesiog žmonės linkę nutylėti, taip pat kai kurie ieškantys darbo net nesupranta, kad tai yra diskriminacija ir kad jiems neturėtų būti užduodami tokie asmeninio pobūdžio klausimai kaip: kada tuoksitės, ar planuojate turėti vaikų, kiek jų turėsite, kokia jūsų sveikata, kada galvojate išeiti į pensiją ir pan. Ne apie tai turėtų būti kalbama per pokalbius dėl darbo. Bet apie tai žmonių yra klausiama, o jie praleidžia tai pro pirštus. Taigi tų atvejų yra, tik jų ne tiek daug užfiksuojama, kiek yra realybėje.
Situacija tikrai kinta. Kai pamačiau BTA reklamą, pagalvojau, o, įmonėse tikrai yra daug tokių atvejų, kai stengiamasi dirbti su įvairiausių kartų žmonėmis, galvojama, kaip jiems bendrauti, bendradarbiauti ir kad viskas vyktų sklandžiai. Bet čia gal buvo toks ryškesnis momentas, kai sukurta speciali kampanija ir parodyta kartų įvairovė įmonėje, kad viskas puikiai veikia.
Apie tai reikia kalbėti, kad ieškantys darbo žinotų, kas yra leistina, neleistina, galima, negalima ieškant darbo, kokias galimybes suteikia darbdavys ir apie ką turėtų būti kalbama per darbo pokalbius.
– Tikriausiai skaudžiausia, kai tas vyresnio amžiaus žmogus, turintis patirties ir kompetencijų ir norintis dirbti, yra diskriminuojamas. Ką patartumėte tokiam žmogui – kaip save pozicionuoti, kaip pateikti, ką apie save komunikuoti?
– Pirmiausia, reikia palaikymo iš aplinkos, kad žmogus pasitikėtų savo jėgomis, nes būna išankstinė paties žmogaus nuostata, kad aš esu per senas ką nors keisti arba greičiausiai manęs nepriims. Taip pat susiduriama su problema, kai darbdavys, gyvenimo aprašyme pamatęs kandidato gimimo datą ar amžių, iškart jį atmeta, net nepasigilinęs į kompetencijas ir turimą patirtį.
Tenka padirbėti su pačiu gyvenimo aprašymu, kaip geriausiai atskleisti to kandidato sukauptą darbinę patirtį, nefokusuojant dėmesio į tai, kiek žmogui metų. Taip, rekomenduojame nerašyti gimimo datos, amžiaus, kalbėti apie tai, ką moka, kokius įgūdžius turi, kokia darbinė patirtis. Neretai tenka šiek tiek maskuoti ankstesnę patirtį ir paminėti pačią naujausią informaciją, pavyzdžiui, kokia yra pastarųjų dešimties metų patirtis, nutylint, kas buvo dar seniau. Kad darbdavys nepradėtų skaičiuoti, tai kiek metų dirba ir kokio amžiaus yra tas kandidatas, ir vertintų žmogų tik pagal kompetencijas.
– Ar darbdavys gali nurodyti darbo skelbime, kad jis laukia vyresnio amžiaus darbuotojų arba asmenų su individualiais poreikiais? Ar tų dalykų paminėjimas jau būtų diskriminacija?
– Skelbimuose tokių dalykų būna, bet labai svarbu tinkamai sudėlioti tą sakinį, kad nesusidarytų diskriminavimo įspūdis. Reikia labai taikliai ir aiškiai apibrėžti, kad įmonė yra atvira visiems žmonėms, visoms amžiaus grupėms, arba apie tai visai nekalbėti, parodant, kad laukiami ir priimami visi.
Pavyzdžiui, kalbant apie negalią, būna, kad įmonės parašo, jog darbo vietos pritaikytos žmonėms su negalia. Taip parodoma ne tai, kad ieškoma darbuotojų su negalia, bet kad darbo vietos yra pritaikytos ir darbuotojams, turintiems negalią, tad jie gali drąsiai kandidatuoti.
– Borisai, ką patartumėte kitoms įmonėms, kurios galbūt irgi norėtų žengti panašiu keliu kaip jūs? Kaip komunikuoti, kad kartos gali sugyventi, drauge dirbti?
– Pirmas dalykas – peržiūrėti savo, kaip darbdavio, įvaizdį, kaip tu atrodai ir ką tu sakai. Pirmiausia – ar turite lygių galimybių politiką? Jeigu turite, ar tai yra failas archyve, ar tai yra taikoma?
Toliau – atrankos procesas. Kaip atrodo jūsų darbo skelbimai? Ar ten yra parašyta: „Jaunas, veržlus kolektyvas ieško komandos papildymo.“ Įsivaizduokite skelbimą, kuriame būtų parašyta: „Darnus vyriškas kolektyvas ieško komandos papildymo.“ Toks skelbimas ir tas, kuris jį išpublikavo, „išgarsėtų“ kitą dieną. Bet dažni skelbimai, kuriuose parašyta, kad „jaunas, veržlus kolektyvas ieško komandos papildymo“. Tai jau kandidato asmeninis pasirinkimas, ar jis kandidatuos į tą vietą, jeigu jam 50 metų, ar ne. Taigi svarbu peržiūrėti, kaip atrodo darbo skelbimai. Mes tai padarėme.
Reikia žiūrėti ne tik patį tekstą, bet kaip atrodo darbo skelbimas. Ar visų pozicijų darbo skelbimuose yra jaunų, gražių, lieknų žmonių nuotraukos, nes pirma pamatai vizualą, paskui skaitai turinį.
Tada eina atrankos procesas. Čia reikia užtikrinti, kad mes nežiūrime į gimimo datą. Kad mes skaitome žmogaus kompetencijas, patirtį, kalbamės su juo, kai pasikviečiame į pokalbį, apie asmenines jo vertybes, ar jos sutampa su įmonės vertybėmis. Tiesiog reikia išjungti filtrą, kuris prisikabina prie gimimo datos.
