Jaunesni darbą keičia dažniau
Į darbo rinką dar tik ateinančiam specialistui sparčiai keliauti per skirtingas darbo vietas gali atrodyti labai patrauklu. Tokia praktika suteikia galimybę pamatyti skirtingas įmones, darbo kultūras, aplinkas. Be to, greitas patirties aprašo ilgėjimas suteikia galimybę greičiau auginti atlyginimą.
„Įdomu tai, kad ir įmonės, ieškančios patyrusių specialistų vertiną patirtį sumoje ir didesniu privalumu laiko tai, jog žmogus keliose kompanijose dirbo po keletą metų, o ne ilgalaikę, tarkime, per 10 metų sukauptą patirtį vienoje įmonėje“, – dažno darbovietės keitimo privalumą pranešime spaudai nurodo Valentas Gailius, personalo atrankų bendrovės „HR Factory“ vadovas.
BTA draudimo Žmogiškųjų išteklių valdymo skyriaus vadovės Jevgenijos Krikščiūnės teigimu, nors įmonėje dirba tik apie 20 proc. darbuotojų, kurių amžius nesiekia 30 metų, jie sudaro neproporcingai didelę dalį išeinančių iš darbo – net 30 procentų.
„Nemaža dalis jaunesnių darbuotojų keičia darbus dėl geresnio pasiūlymo, savęs ieškojimo ar noro keisti profesinę sritį. Kita vertus, šioje amžiaus grupėje dažniau pasitaiko ir asmeninių priežasčių, tokių kaip gyvenamosios vietos pakeitimas, nenoras grįžti po vaiko priežiūros atostogų ir panašiai“, – išėjimo iš darbo motyvus aiškina J. Krikščiūnė.
Verslo interesas – lojalumas
Ant kitos svarstyklių lėkštės yra verslo interesai. Daugeliui įmonių išėjęs darbuotojas, į kurį investuota laiko ir lėšų, yra reikšmingas praradimas.
„Skaičiuojame, kad patyrusio darbuotojo pakeitimas, naujo darbuotojo paieška, įvedimas ir apmokymai įmonei sukuria nuo 4 iki 6 atlyginimų dydžio papildomų tiesioginių ir netiesioginių kaštų. Kai išeina jaunas apmokytas darbuotojas, įmonė praranda ne tik investicijas, bet ir to darbuotojo įgytas žinias bei įgūdžius, kuriuos jis gali panaudoti konkuruojančioje bendrovėje. Be to, didelė darbuotojų kaita gali neigiamai paveikti įmonės veiklą, sumažinti likusių specialistų darbo efektyvumą ir motyvaciją“, – sako J. Krikščiūnė.
Anot personalo vadovės, vyresni darbuotojai dažniau turi aiškią, jau suformuotą karjeros kryptį ir yra linkę išlaikyti stabilumą.
Tad, nors su amžizmo sąvoka dažniau susiduriama kuomet kalbama apie komplikuotą vyresnių asmenų įsidarbinimą, verslo realybė skatina įvertinti ir kitą to paties reiškinio pusę – sunkumus įsidarbinti jauniems. Kai kurias įmones baimė, kad jaunas darbuotojas bus trumpalaikis, skatina atsargiau vertinti jaunesniųjų samdymą. Jos labiau linkusios priimti specialistų, kurių nebereikia apmokyti ir kurie gali būti produktyvūs nuo pirmos dienos.
„Patyrusių specialistų paklausa didėja. Tokį išaugusį poreikį mes, atrankų partneriai, stebime jau kurį laiką. Ypač Vilniuje ir Kaune“, – pastebėjimais dalijasi V. Gailius.
Tačiau tai nereiškia, kad jaunesni darbuotojai mažiau vertingi – anot J. Krikščiūnės, dinamiškumas ir gebėjimas greitai prisitaikyti prie pokyčių taip pat yra svarbūs darbdaviams.
Kitas požiūris
Tvaresnis ir verslui ilguoju laikotarpiu naudingesnis požiūris į samdą – priėmus naują kolegą daryti viską, kad investicijos į jį būtų efektyvios ilgą laiką.
„Nors stabilumo statistika yra palankesnė vyresnių darbuotojų samdymui, draudimo įmonės atrankose amžiaus kriterijus nėra vertinamas. Įvairovės strategijos puoselėjimas yra viena iš mūsų stiprybių. Todėl renkantis naują darbuotoją mums svarbiausia yra jo motyvacija, patirtis ir vertybės. Tiek vyresni tiek jaunesni darbuotojai praturtina mūsų komandą ir padeda toliau tobulėti“, – pranešime spaudai nurodo personalo vadovė.
Jos teigimu, investicijų į naują darbuotoją tvarumą įmonė užtikrina taikydama priemones, kurios skatina darbuotojų norą dirbti toje pačioje bendrovėje, o ne ieškoti, kur žolė žalesnė.
„Dėl to labai vertiname darbuotojo lojalumą, daug dėmesio skiriame darbuotojo įsitraukimui didinti, ugdymui ir pasitenkinimo darbu gerinimui, nepaisant jo amžiaus ar darbo stažo mūsų įmonėje“, – tvirtina J. Krikščiūnė.
Jos teigimu, konstruojant ir tobulinant motyvavimo bei skatinimo sistemas pirmiausiai reikia paklausti darbuotojų – ko nori jie patys. Tokių apklausų rezultatai lėmė, kad dabar taiko iškart kelias darbuotojų lojalumo skatinimo programas. Greta jau gana įprastų naudų, kaip papildomas sveikatos draudimas, darbuotojai skatinami finansiškai, už veiklos rezultatus, taip pat jie apdovanojami už ilgalaikį darbą įmonėje.
„Taikome ir savotišką ilgalaikių kolegų pagerbimo sistemą. Kasmet apdovanojame darbuotojus, įmonėje dirbančius 5, 10, 15 ir 20 metų. Be to, kuo ilgiau specialistas dirba mūsų įmonėje, tuo ilgesnės gali būti jo apmokamos atostogos – pirmą papildomą atostogų dieną suteikiame jau po trejų darbo metų“, – darbuotojų lojalumo skatinimo įrankius vardija J. Krikščiūnė.