Iškėlus klausimą, ką apie bendravimą pakeltu tonu arba rėkimą darbe galvoja Lietuvos gyventojai, paaiškėjo, kad trys ketvirtadaliai manė, jog rėkimas darbe jokiu būdu negalimas ir nepateisinamas. Tačiau 15 proc. nuomone, rėkimas kartais neišvengiamas – žmonės yra tokie, kokie yra. Likę 8 proc. teigė, kad rėkimas tam tikrais atvejais netgi pateisinamas.
Apie ketvirtadalis apklaustų gyventojų teigė, kad per pastaruosiuos 12 mėnesių darbe buvo aprėkti bent kartą, beveik pusė sakė, kad girdėjo vienas ant kito šaukiant kolegas arba ant darbuotojo šaukiant vadovą.
Šiais duomenimis iš rugsėjo mėnesį atliktos reprezentatyvios Lietuvos gyventojų apklausos pasidalijo konsultacinė bendrovė „Gijos“.
Esame įpratę gyventi smurtinėje kultūroje, gana stipriai toleruojame pašaipas, patyčias, pravardžiavimus, juokelius, žmonių mažinimą ir sumenkinimą.
Bendrovės partnerė ir konsultantė, psichologė, psichikos sveikatos ir žmogaus teisių ekspertė Karilė Levickaitė priminė, kad rėkimas irgi yra psichologinio smurto forma.
„Apklausos rezultatai iliustruoja, kad smurtas darbe yra paplitęs reiškinys, o mes iš esmės esame įpratę gyventi smurtinėje kultūroje, gana stipriai toleruojame pašaipas, patyčias, pravardžiavimus, juokelius, žmonių mažinimą ir sumenkinimą. Politiniuose debatuose stebėjome akivaizdžiai smurtinės komunikacijos apraiškas ir to niekas nestabdė. Kokia tai žinutė visuomenei? Kad viskas okey?“, – svarstė K. Levickaitė ir pabrėžė, kad būti aprėktam darbe tikrai nėra nei priimtina, nei normalu.
Didelę kančią keliantis tęstinis procesas
Smurtas ir priekabiavimas – žmogaus teisių pažeidimas, darantis žalą tiek darbuotojams, tiek visos įmonės, įstaigos ar organizacijos gerovei. Darbo kodekse įtvirtinta, kad darbdavys privalo užtikrinti sveiką ir saugią darbo aplinką, kurioje joks smurtas nebūtų toleruojamas. Mobingas – viena iš psichologinio smurto formų.
Pagal apibrėžimą mobingas yra tikslinis, sisteminis, ilgesnį laiką pasikartojantis elgesys kolektyvuose, kurio dažniausias tikslas – pažeminti, apjuokti kurį nors narį, sumažinti jo vertę, atitolinti arba net atskirti narį nuo kolektyvo, jį išstumti.
„Matau situacijų, kai mobingu vadinama labai daug kas, kas nepatinka darbe. Turime nesišvaistyti tuo žodžiu ir atskirti rimtą užsitęsusio psichologinio smurto procesą nuo dalykų, kurie darbe gali nepatikti, bet neturi nieko bendra su psichologiniu smurtu, pavyzdžiui, jei iš manęs vadovas reikalauja atlikti užduotis ir duoda grįžtamąjį ryšį, kuris nelabai malonus. Darbo funkcijų turėjimas nėra psichologinis smurtas. Nuomonių susidūrimas ir skirtingų pozicijų turėjimas, polemika man gali nepatikti, tačiau tai nėra psichologinis smurtas ar juo labiau mobingas“, – pažymėjo K. Levickaitė.
Psichologas ir mokslininkas – medikas, daktaras Hancas Leimanas – pirmą kartą mobingo tyrimus atliko Švedijoje 1980 m. pradžioje. Jis tokį elgesį pavadino mobingu ir jį charakterizavo kaip „psichologinį terorą“, kuris jungia „sistemiškai pasikartojantį priešišką ir neetišką vieno ar kelių žmonių elgesį, nukreiptą prieš vieną ar kelis žmones, dažniausiai vieną“. H. Leimanas nustatė 45 elgesio variantus, būdingus mobingui, pavyzdžiui, reikalingos informacijos slėpimas, socialinė izoliacija, šmeižtas, nepaliaujama kritika, nepagrįstų apkalbų paleidimas, išjuokimas, rėkimas ir kt.
„Mobingas – daug psichologinės kančios keliantis tęstinis procesas. Kartais dėl kokių nors priežasčių kolegos nesureguliuoja emocijų ir pratrūksta pykčiu. Nesakau, kad tai – pateisinama, bet yra esminis skirtumas tarp vienkartinio atvejo ir nuolatinio vertybinio pasirinkimo elgtis neetiškai. Pirmu atveju žmonės priima pastabą, kad netinkamai pasielgė, atsiprašo ir stengiasi, kad tai nesikartotų. Tai – mano atsakomybė, nesusivaldžiau, tačiau suvokiu, kad neturi būti šaukiama. Antru atveju psichologinis smurtas yra tarsi vertybė – jaučiuosi aukštesnis už kitus ir žeminimas man atrodo iš esmės tinkamas bendravimo būdas. Pastoviai ieškoma priekabių, atrandama vis naujų skirtingų ir rafinuotų būdų sumenkinti – palydint ironiška šypsenėle, nepakviečiant į bendrą susirinkimą ir t.t.“ – aiškino K. Levickaitė.
Tikslas – pažeminti ir išstumti
Mobingo organizatoriai tampa organizacijų piktžaizdėmis, nes nuolat kuria problemas ir kiti nuo jų kenčia: „Tokius atvejus labai sunku, bet labai svarbu stabdyti, aiškiai pademonstruojant tvirtą organizacijos poziciją, kad toks elgesys nebus toleruojamas ir jis turi liautis arba teks atsisveikinti.“
Nuo svarstymų, kodėl žmonės tampa mobingo aukomis, K. Levickaitė susilaikė. Tai galėtų suponuoti klaidingą suvokimą, kad auka pati kalta: kažką, matyt, padarė, kad užkliuvo.
Tiesa ta, kad mobingas gali būti taikomas dėl pačių įvairiausių priežasčių: amžiaus, pažiūrų, tautybės, rasės, lyties, plaukų spalvos ir pan.
Gilusis mobingo tikslas žmogų išstumti, izoliuoti arba labai jį nugalinti.
Mobingas gali būti nukreiptas ne tik į hierarchijoje žemesnio rango darbuotojus (bosingas) – mobingo auka gali tapti ir vadovas (stafingas). Tai – vadinamasis vertikalus mobingas. Tačiau psichologija išskiria ir horizontalųjį mobingą, kurį vykdo to paties hierarchinio lygio nariai.
„Mobingo taikiniai šią psichologinio smurto formą naudojančiam asmeniui atrodo menkesni, prastesni. Į tai gali tilpti daug vertybinių konotacijų ir stereotipų: jei jaunesnis – tai geltonsnapis, jei moteris – tai nekompetentinga. Gilusis mobingo tikslas žmogų išstumti, izoliuoti arba labai jį nugalinti“, – kalbėjo K. Levickaitė.
Nuo mobingo kenčia ne tik auka, bet ir stebėtojai, kurie tokiam elgesiui nepritaria, bet nedrįsta sustabdyti. Nors slapčia džiaugiasi, kad ne jiems kliūna, jie patiria psichologinę įtampą, bejėgiškumą ir net baimę neatsidurti tuose pačiuose smagračiuose.
„Tokioje darbinėje atmosferoje daugybė energijos išeikvojama ne komandiškumui ir darbinei veiklai, o įtampų gesinimui“, – pastebėjo K. Levickaitė.
Svarbu, kad stebėtojai netylėtų
Iš karto tinkamai reaguoti brėžiant ribas pageidautina, ugdytina ir drąsintina, bet gali būti sudėtinga: „Vienas sakys: jei ant manęs rėkia, man sukyla siutas ir rėkiu atgal. O kitas sustings ir negalės žodžio ištarti, bet paskui visą naktį nemiegos. Ir rėkimas yra ryškus mobingo pavyzdys, tačiau pasitaiko daug subtilesnių formų.“
Būna, žmonės net ne iš karto susigaudo, kas iš tikrųjų vyksta. Juolab, kad jų pastangos stabdyti nepriimtiną elgesį atsimuša į naują pašaipų sieną: „Uoj, koks jautruolis“, „Užteks to politkorektiškumo – jau pajuokaut negalima“, „Tuoj kalbėt nebus galima“ ir pan. Tokiu būdu sumenkinamos aukos pastangos brėžti ribas ir ji sutrinka: gal iš tikrųjų persūdau, gal oda per plona?
„Visada sakau: jei kyla abejonių, eikite su kuo nors pasikalbėti. Ar su draugu, ar su psichologu, kad truputėlį apsižiūrėtumėte situaciją iš skirtingų perspektyvų ir lengviau suprastumėte, kas čia vyksta. Kartais užima laiko žmonėms padėti susigaudyti ir juos įgalinti“, – sakė K. Levickaitė.
Vienas sakys: jei ant manęs rėkia, man sukyla siutas ir rėkiu atgal. O kitas sustings ir negalės žodžio ištarti, bet paskui visą naktį nemiegos.
Labai svarbu, kad netylėtų ir mobingo apraiškas stebintys aplinkiniai. Stabdant patyčias rekomenduojama aiškiai įvardinti netinkamą ir pageidaujamą elgesį, pavyzdžiui, man tai nėra juokinga – tai įžeidu. Tai, kaip pavadinai, yra patyčios ir pan.
Iš įmonių – į plačiąją visuomenę
Patiri patyčias darbe – eik pas vadovą. Lengva pasakyti. „Tačiau iš tikrųjų tai yra sudėtinga dėl daugybės skirtingų aspektų toje subjektyvioje situacijoje. Žmogus gali jaustis pažeidžiamas, gal jam atrodo, kad mobingą sunku įrodyti, nes laiškų ir žinučių nėra – tik pašaipios replikos, nepagrįsta kritika, pasiekimų nuvertinimas. Gali kilti ir vidinių konfliktų, baimių būti skundiku ir pan.“ – svarstė K. Levickaitė.
Ji priminė, kad pagal Darbo kodeksą darbdavys, kurio įmonės vidutinis darbuotojų skaičius yra didesnis nei 50, privalo patvirtinti smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, ją paskelbti darbuotojams ir įgyvendinti.
„Organizacijos kuria reagavimo į psichologinį smurtą algoritmus, yra dedikuojami žmonės, vykdomi nepriklausomi vidiniai tyrimai. Jei organizacija vadovaujasi sąžiningumo principu ir iš tikrųjų nori spręsti problemas, o ne sušluoti jas po kilimėliu, sistema veikia – didžiuma atvejų išsprendžiami organizacijos viduje, nes ten ir yra didžiausias resursas“, – kalbėjo K. Levickaitė.
Anot jos, svarbu, kad organizacijos turėtų sisteminį požiūrį į smurto kultūros keitimą: „Organizacijos kultūros ašis, kaip ji save mato, su kokiomis socialinėmis normomis. Organizacijos turi didelę įtaką ir visuomenės keitimuisi – transformuoti kultūrinę normą iš to, kaip esame įpratę, į tai, kaip turėtų būti. Nulinė tolerancija smurtiniam elgesiui yra auginamas raumuo, jis dar nėra natūralus. Todėl būtina organizacijos komunikacija apie vertybes, nulinę toleranciją bet kokiam smurtui, apie pranešimo kanalus, kur kreiptis ir ką daryti, jei su tavimi netinkamai elgiasi. Organizacijose turi veikti labai aiškūs vektoriai, reikalinga ilgalaikė vertybinė komunikacija, kai kurių atvejų pakėlimas. Nesmurtinės aplinkos auginimas yra ilgas kultūrinis darbas.“
Mokytis kitokių iškrovos būdų
K. Levickaitės pastebėjimu, smurto užkardymą galima matyti kaip vieną iš valstybės tikslų, įgyvendinamą per vaikų patyčių prevencijos programas, smurto artimoje aplinkoje ir vaiko teisių apsaugos pagrindų įstatymus.
„Darbinė aplinka buvo šešėlyje, bet atėjo ir jos eilė su Darbo kodekso pakeitimais, sustiprinant ir šį dėmenį. Vadinasi, mūsų visuomenė nori sveikti – tai geras ženklas. Mokomės nebenormalizuoti smurtinės kultūros, diskutuojame, kur yra humoro jausmas, o kur jau neapykantos kalba ir pan.“ – kalbėjo K. Levickaitė.
Nesakau, kad sukursime sterilią visuomenę, bet susimąstymo, ką darau, kai susinervinu ar supykstu, reikia. Reikia mokytis emocinio raštingumo ir kitų nežalojančių emocinių iškrovų būdų.
Pasak jos, emocijų reguliavimas ir jų raiška yra esminis įrankis darbo santykiuose. Reikia turėti galvoje, kad net keiksmažodžiai gali kelti įtampą ar įžeisti.
„Esame linkę nuolaidžiauti ir manome, kad ištaškyti emocijas yra natūralu ir padeda. Bet klausimas, kiek tai etiška ir atsakinga aplinkinių atžvilgiu? Nesakau, kad sukursime sterilią visuomenę, bet susimąstymo, ką darau, kai susinervinu ar supykstu, reikia. Reikia mokytis emocinio raštingumo ir kitų nežalojančių emocinių iškrovų būdų“, – rekomendavo K. Levickaitė.