Ėmė laužyti stereotipus
Kalbėdama apie įmonės išsikeltus tikslus įdarbinti asmenis su negalia ir darbą su partneriais, socialine įdarbinimo agentūra „Sopa“, M. Kažukauskaitė sakė, kad iš pradžių manė, jog viskas – gana paprasta. Tačiau situacijos parodė, kad žmonės vis dar laikosi įsikibę stereotipų ir baimių, o norint judėti į priekį pirmiausia reikia pradėti juos laužyti:
„Supratome, kad žmonės bijo, vadovai bijo. Juos kankina klausimai: koks bus tas įdarbinimo procesas, apie ką būtinai reikia pagalvoti, kaip reikia paruošti tam savo komandą, ar gali klausti asmens apie negalią ar negali ir t. t. Iš savo patirties supratome, kad fiziškai mes tą vietą dirbti asmeniui su negalia galime pritaikyti. Bet kalbant apie aplinką, kultūrą, kur tas žmogus ateina, susiduriame su iššūkiu.
Su „Sopa“ pradėjome organizuoti dviejų dienų mokymus vadovams, ko jie gali tikėtis ir kaip atrodo tas įtraukus įdarbinimo procesas įmonėje. Manau, kad jie buvo labai sėkmingi, nes buvo sulaužyta daug stereotipų ir baimių.
Paruošėme etiketo gidą, kaip iš esmės bendrauti, kaip ir ar klausti tam tikrų dalykų ir pan. Taip pat manau, kad prie viso šio proceso stipriai prisideda interviu simuliacijos, kurias darome su „Sopa“. Į jas ateina žmonės, kurie pas mus nesidarbina, bet tiesiog nori pasibandyti tą procesą, nes dažniausiai tie žmonės yra arba niekada nebuvę darbo pokalbyje, arba iškritę iš darbo rinkos labai ilgą laiką ir jiems tiesiog trūksta praktinių žinių. Apie pasitikėjimą savo jėgomis išvis nekalbu, nes jiems jo dažnu atveju labai stinga.
Per tuos susitikimus simuliuojame realų darbo pokalbį ir tas žmogus gali pasipraktikuoti, kokie kausimai, kaip reaguoti. Ta praktika yra naudinga. Be to, ir mūsų vadovams bei darbuotojams tai irgi yra iššūkis, reikia pergalvoti klausimus, kaip ištraukti informaciją ir pan. Tai čia matau abipusę naudą, šiokį tokį išlipimą iš komforto zonos.
Kitas dalykas, kuris, manau, irgi prisideda, – kaip mes apskritai įmonėje kalbame apie įvairovę, įtrauktį, lygybę. Šie trys aspektai iš esmės apima visus mus kaip žmones ir tai, kaip mes bendraujame vienas su kitu. Mes šita strategija žmonėms bandome parodyti, kokia plati yra įvairovės, įtraukties, lygybės tema, skatinti sąmoningumą, reflektuoti į tai, kaip aš elgiuosi, kaip mano veiksmai ar kokios nors frazės, komentarai gali daryti įtaką kitam žmogui. Ir tai galioja visiems, nesvarbu, tu turi negalią ar neturi, nes tai bendrai kelia įmonės vidinę kultūrą.
Jeigu būsi sąmoningesnis, veikiausiai ir tas žmogus, kuris galbūt turės negalią, atėjęs nejaus diskomforto, nes tu jau turėsi daugiau žinių ir praktikos, kaip bendrauti su kitu žmogumi, ir tau bus nesvarbu, ar jis su negalia, ar jos neturi.“
Vadovų baimės
Paprašyta plačiau pasidalyti, kokie stereotipai kankina įmonės vadovus, ko jie bijo, priimdami į įmonę dirbti asmenį su negalia, M. Kažukauskaitė sakė, kad pirmiausia būtų galima išskirti baimę, ar tas žmogus gebės atlikti funkcijas ir dirbti su komanda, taip pat – kaip suvaldyti esamą komandą:
„Tarkime, ateina žmogus, kurio negalia galbūt yra nematoma, pavyzdžiui, jis lėčiau perpranta užduotis, jam reikia ilgiau pagalvoti, kiti komandos nariai gali kelti klausimą, kodėl jie padaro tiek ir tiek užduočių, o tas žmogus, dirbdamas toje pačioje pozicijoje, padaro mažiau. Čia ir kyla klausimai ir iššūkiai, kaip suvaldyti komandos lūkesčius, kaip būti sąžiningam ir prieš tuos darbuotojus.“
Paklausta, ką per mokymus pataria vadovams, kaip elgtis, bendrauti su asmeniu, kuris galbūt turi negalią, ir ateina į įmonę darbintis, ar vadovas gali paklausti asmens apie negalią, ar turi teisę apie tai pranešti kitiems darbuotojams, M. Kažukauskaitė sakė, kad būtent ši vieta – ypač jautri.
„Nes pagal įstatymą, kuris nuo birželio mėnesio pasikeitė, žmonės neprivalo nurodyti savo dalyvumo lygio. Mes apie tai negalime klausti ir tai yra paliekama žmogaus valiai. Bet, kas atsitinka: žmonės su tam tikru dalyvumo lygiu turi papildomų socialinių garantijų, ir mes, kaip darbdavys, negalime jų užtikrinti, jei nežinome situacijos. Ir galime būti pastatyti prieš faktą, kai žmogus pareikštų, kad štai, jūs man davėte dirbti viršvalandžius, bet aš pagal sveikatos išrašą negaliu to daryti. Aš, kaip darbdavys, to nežinojau, bet jau pažeidžiau įstatymą.
Yra tam tikrų patarimų, kad įmonės į savo darbo sutartį turėtų įsirašyti, jog darbinantis patariama atskleisti tokią informaciją tam, kad įmonė galėtų užtikrinti socialines galimybes. Tokiu atveju bandoma ir darbdavį apsaugoti, bet ir sužinoti, ko tam žmogui reikia.
Yra žmonių, kurie pasisako, kokių pritaikymų jiems reikia, kad sąlygos būtų užtikrintos. Tačiau tu gali ir nepasisakyti, niekas komandoje nežinos, bet gali būti juntama frustracija, vadovas atsiduria pozicijoje, kai nežino, ką pasakyti komandai, nes ir pats nebuvo apie tai informuotas ir t. t.
Mes įmonėse skatiname atvirą komunikaciją, kad žmogui būtų saugu pasisakyti, ko jam reikia, ir kad tai jam galėtų būti užtikrinta. Bet įstatymai dabar sako kitaip.“
Svarbiausia pradėti nuo savęs
Pasiteiravus, kokius patarimus dalija įmonių vadovams, kaip skatinti komandos narius būti empatiškesnius, kaip gerinti pačios darbinės aplinkos foną, pašnekovė teigė, kad tų patarimų yra ne vienas:
„Manau, kad reikia pradėti nuo savęs ir pačiam parodyti tą pavyzdį, kad aš esu nebijantis suklysti, nebijantis pasakyti, kad nežinau, kad man sunku.
Kitas dalykas, įmonėje turime reguliarius asmeninius pokalbius, per juos taip pat reikėtų kalbėti apie tai, kas patinka, kas nepatinka, kokie iššūkiai, kaip aš tau galėčiau padėti, pasidalinti grįžtamuoju ryšiu, megzti kontaktą su vadovu, užtikrinti, kad aš esu saugus. Aišku, gali būti atvejų, kai tau vadovas nepatinka ir tu jam nebūtinai norėsi pasakyti.
Tokiais atvejais, kai nedrąsu pasisakyti vadovui, bet tu norisi tai padaryti, galbūt galima kreiptis į žmogiškųjų išteklių komandą, kad įsitrauktų trečias žmogus ir tą komunikaciją padėtų suvaldyti. Arba į vadovo vadovą, tik čia irgi gali būti taip, kad žmogus bijo kreiptis, nes nežino, ar jį supras.“
Reikalinga motyvacija ir noras
Paklausta, kaip apskritai vertina asmenų su negalia įtrauktį Lietuvoje, M. Kažukauskaitė sakė, kad, kalbant apie įmones, šioms tiesiog reikia motyvacijos ir noro pradėti:
„O tai prasideda nuo žmonių, kurie jose dirba – ar jiems tos temos įdomios, ar jie turi empatijos. Didelės tarptautinės įmonės, kurios turi kitų šalių gerąjį pavyzdį, turėtų jį rodyti ir Lietuvoje. Aš manau, kad mes ir stengiamės tai daryti, atkreipti dėmesį, pagalvoti, o kaip ta mūsų aplinka pritaikyta. Ir ne tik kalbant apie asmenis su negalia. Kaip, pavyzdžiui, atrodo žmonių, kurie grįžta iš motinystės atostogų, augina vaikus įtrauktis, ar būtų galima padaryti ką nors, kad jiems būtų palengvintas darbo ir gyvenimo balansas. Bet viskas prasideda nuo motyvacijos ir įsipareigojimo.
Pavyzdžiui, pas mus tai jau yra strateginė kryptis, esame įsivardinę, jog tai yra ne tik Lietuvoje, bet ir visame pasaulyje, kad įvairovės, įtraukties, lygybės temos yra pamatinės ir mes jų net nekvestionuojame.“
Be motyvacijos ir noro pradėti, pašnekovė išskyrė dar vieną veiksnį – baimę: „Nes žmonėms neaišku, nuo ko pradėti. Bet čia gali padėti, užvesti ant kelio tokios organizacijos kaip „Sopa“, „Įvairovės chartija“, kuri tikrai daug apie tai kalba. Manau, kad kiekvienos įmonės kelionė yra labai savita ir žingsnis po žingsnio viskas vyksta savu greičiu. Taigi vieno recepto turbūt ir nėra.“
Įtrauktis yra moralinis įsipareigojimas
Kalbėdama apie asmenų su negalia įtrauktį ir kodėl svarbu tai daryti, M. Kažukauskaitė įvardijo tris elementus: moralinį įsipareigojimą, teisinių reikalavimų atitikimą ir tai, kad įvairovė, įtrauktis padeda siekti geresnių verslo rezultatų.
„Visų pirma, tai yra moralinis įsipareigojimas, nes kalbame apie visuomenę, o kiekvienas mūsų yra visuomenės dalis. Kaip jaustumeisi, jeigu būtum visuomenės paraštėse ir niekam nerūpėtų tavo gyvenimo sąlygos, galimybės? Turi rūpintis ir žmonėmis aplinkui. Manau, kad tuos žmones, kurie įtraukties klausimą kvestionuoja, galime pasiekti per edukaciją, bet, aišku, galime ir nepasiekti, jeigu jie yra skeptikai, galbūt savo aplinkoje nėra su tuo susidūrę, galbūt tai ignoruoja, turi kitų prioritetų. Visų tikriausiai nepakeisi.
Kai įmonėje kyla klausimų, kodėl mums šito reikia, visada kartoju šiuos tris elementus: ką tik paminėtą moralinį aspektą, taip pat, kad turime atitikti teisinius reikalavimus ir tai, kad įvairovė, įtrauktis padeda pasiekti geresnių verslo rezultatų. Šiuo klausimu atliktas ne vienas tyrimas rodo, kad įvairesnės komandos geriau sprendžia įvairias turbulencijas, greičiau priima sprendimus, nes turi daugiau nuomonių, turi, iš ko rinktis, ir t. t.
Ir dar vienas dalykas – ateina jaunoji karta, bent jau amerikiečių ir anglų tyrimai rodo, kad šitai kartai įtraukties temos yra labai svarbios ir dauguma, jei reikėtų rinktis iš dviejų, rinktųsi tą įmonę, kuri šiomis temomis ne tik kalba, bet ir iš tiesų kažką dėl to daro.
Mūsų darbuotojų rinka amžėja, mes turime prie jos taikytis. Dabar gal dar yra gerai, bet po penkerių metų ateisiantys jauni žmonės sakys: nenorime pas jus dirbti, nes jums viskas – tiek asmenys su negalia, tiek LGBT žmonės – yra dzin.“
