Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 141 straipsnio 3 dalimi, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu dėl minimaliojo darbo užmokesčio ir Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo Nr. I-1336 2, 4, 7, 8, 10, 23, 25 ir 32 straipsnių pakeitimo įstatymo (toliau – Įstatymas) 9 straipsnio 4 dalimi, nuo 2019 metų sausio 1 dienos keisis ne tik minimalioji mėnesinė alga bei minimalusis valandinis atlygis, tačiau ir darbo užmokesčio skaičiavimo sistema.
Vyriausybė patvirtino naują minimalųjį valandinį atlygį, kurio dydis sieks 3,39 euro, ir minimaliąją mėnesinę algą, kuri bus 555,- eurai. Visgi svarbu pažymėti, jog darbuotojo gaunamas neto darbo užmokestis išliks tas pats, tuo tarpu bruto užmokestis padidintas. Šis padidinimas susijęs su tuo, kad keičiamas darbo užmokesčio apmokestinimas. Tuo pačiu reikėtų prisiminti, kad darbuotojų, dirbančių kvalifikuotą darbą, atlygis turėtų viršyti minimalųjį darbo užmokestį. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai.
Antrasis svarbus pakeitimas – darbo užmokesčio perskaičiavimas pritaikant Įstatymu nustatytą koeficientą. Įstatyme nurodoma, kad „iki šio įstatymo įsigaliojimo draudėjas (darbdavys), kurio valstybinio socialinio draudimo įmokos perkeliamos pagal darbo sutartį dirbančiam darbuotojui, privalo perskaičiuoti darbuotojo bruto darbo užmokestį, jį padidindamas 1,289 karto ir atitinkamai pakeisdamas darbo sutartį su darbuotoju be išankstinio jo sutikimo“. Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos tvirtinimu užmokestis už darbą yra viena būtinųjų darbo sutarties sąlygų, kuri privalo būti aiškiai apibrėžta darbo sutartyje, todėl, keičiantis teisiniam reguliavimui, šią sąlygą reikia pakeisti. Pagrįstai teigiama, kad nėra galimybės padidinti darbuotojo darbo sutartyje numatyto bruto darbo užmokesčio 1,289 karto, nekeičiant pačios darbo sutarties.
Viena vertus, visa tai reiškia, kad darbuotojo darbo sąlygos nesikeičia, nors ir keičiama su darbuotoju sudarytos darbo sutarties darbo užmokesčio sąlyga. Kita vertus, nors Įstatymas kalba tik apie darbo užmokesčio perskaičiavimą darbo sutartyje, tačiau darbdaviai turėtų iš esmės peržiūrėti įmonėse taikomą darbo užmokesčio sistemą ir nustatytų dydžių perskaičiavimus atlikti ne tik darbo sutartyse, tačiau ir kituose juridinio asmens dokumentuose: darbo apmokėjimo sistemoje, priedų ar premijų skyrimo nuostatuose (jei tokie įmonėje yra) ir pan. Taip pat turėtų būti peržiūrėti ir kolektyvinėje sutartyje numatyti užmokesčio dydžiai.
TRINITI atkreipia dėmesį, kad labiausiai darbdavius glumina įstatymų leidėjo nurodymas, jog darbo sutartys pagal Įstatymą keičiamos be išankstinio darbuotojo sutikimo. Praktiškai tai reikštų, kad jeigu darbuotojas atsisakytų pasirašyti darbo sutarties pakeitimą, užtektų vienašalio darbdavio atstovo pasirašyto pranešimo apie darbo užmokesčio perskaičiavimą. Svarbu užtikrinti, kad liktų įrodymas, jog darbuotojas su pakeitimais supažindintas (pasirašytinai, elektroniniu paštu ar kitomis informacinių technologijų priemonėmis ir pan.).
Papildomai, esant poreikiui arba jeigu tai numato vidinės tvarkos, informaciniais tikslais galima priimti darbdavio vadovo įsakymą dėl darbo užmokesčio perskaičiavimo, tačiau pagal teisės aktus toks dokumentas nėra privalomas.
Galima išgirsti ar rasti paaiškinimų, kuriuose nurodyta, jog darbo sutarčių keitimas privalomas ne visiems. Tokie teiginiai gali suklaidinti ne vieną darbdavį. TRINITI pateikia kelis atvejus, kai darbo sutarčių keisti nereikia. Vienas jų – darbo sutartys, kuriose konkretus darbo užmokesčio dydis apskritai nėra nurodytas (pvz., apmokėjimas susietas su minimaliuoju darbo užmokesčiu, sutartyje nustatytas tik koeficientas, daroma nuoroda į kitą norminį teisės aktą). Kai darbo sutartyje darbo užmokesčio suma nėra įrašyta, bet nurodyta, kad darbo užmokestis mokamas pagal tai pareigybei ar darbo funkcijai taikomas apskaičiavimo taisykles, kurios yra pateikiamos atskirame vidiniame juridinio asmens dokumente, tuomet darbdaviui kyla pareiga perskaičiuoti darbo užmokestį tame dokumente, o ne darbo sutartyje.
Tai reiškia, kad tokios darbo sutarties keisti tiesiog nereikia. Kitas atvejis - kai darbo sutartyje yra nurodytas ne bruto, o neto darbo užmokestis. Paprastai tariant, nurodyta, kokį atlyginimą darbuotojas gauna „į rankas“. Įstatymo pakeitimai neįtvirtina reikalavimo perskaičiuoti neto darbo užmokestį. Įstatymo 9 straipsnio 4 punkte nurodoma tik tiek, kad „buvęs pagal darbo sutartį dirbančio darbuotojo neto užmokestis negali sumažėti dėl pagal darbo sutartį dirbančio darbuotojo atlyginimo perskaičiavimo ir (ar) draudėjo valstybinio socialinio draudimo įmokų perkėlimo apdraustajam“. Taigi, bet kuriuo atveju svarbiausia, kad po visų pakeitimų nuo 2019 m. sausio 1 d. darbuotojui išmokamas darbo užmokestis nesumažėtų.
Taip pat atkreiptinas dėmesys į vadovų darbo sąlygų keitimą. Vienas iš pavyzdžių – uždarųjų akcinių bendrovių ir akcinių bendrovių vadovai. Pagal Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymą, bendrovės vadovo atlyginimą nustato bendrovės valdyba (jei valdyba nesudaroma, – stebėtojų taryba, o jei nesudaroma ir stebėtojų taryba, – visuotinis akcininkų susirinkimas). Taip pat nustatytos specialios taisyklės, kas turi teisę bendrovės vardu pasirašyti darbo sutartį su bendrovės vadovu. Taigi, vadovų darbo užmokesčio keitimas priskiriamas kitų organų kompetencijai, todėl turi būti priimti atitinkami sprendimai.
Aptartą naują prievolę darbdaviams TRINITI siūlo vertinti atsakingai ir sąžiningai, kadangi jos nevykdymas arba netinkamas vykdymas gali baigtis darbo ginču. Taip pat gali kilti administracinė atsakomybė. Įstatymo pažeidimas perskaičiuojant darbo užmokestį darbdaviui gali užtraukti baudą nuo 150,- eurų iki 1 450,- eurų. Bauda už šį administracinį nusižengimą, padarytą pakartotinai, siekia net nuo 1 400,- eurų iki 3 000,- eurų. Tyčinis darbo sutartyje nustatytos darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkos pažeidimas užtrauktų darbdaviui baudą nuo 2 700,- eurų iki 6 000,- eurų.
Taigi, kaip minėta, labai svarbu, kad darbo užmokestis būtų perskaičiuojamas darbuotojo naudai, kadangi neteisėtai sumažinę darbo užmokestį darbdaviai turėtų atlyginti darbuotojams sukeltą žalą. Keičiamoje darbo sutartyje turi būti pateikta nuoroda į Įstatymą, t. y. turi būti nurodytas pagrindas, kuriuo vadovaujantis yra keičiama darbo sutartis. Be to, darbuotojas turi būti ne tik informuotas apie pakeitimus, tačiau ir suprasti jų esmę, kad galėtų pats patikrinti, ar darbdavio atlikti skaičiavimai ir pakeitimai yra teisingi.