Apie tai, kaip sutelkti kolektyvą ir kas svarbu jam vadovaujant, kalbamės su Panevėžio apygardos teismo pirmininku Artūru Ridiku, kurio jau ketverius metus vadovaujamas teismas nuolat pateikiamas kaip puikios organizacinės kultūros pavyzdys.
– Juokais sakoma, kad darbas yra antrieji namai. Juk iš tiesų darbe žmonės praleidžia didžiąją dienos dalį. Ko, Jūsų nuomone, reikia, kad darbuotojas tas 8 darbo valandas dirbtų efektyviai, jaustųsi komandos dalimi, jam netrūktų psichologinio komforto?
– Man atrodo, kad vieni svarbiausių darbuotojus motyvuojančių veiksnių yra saugumas ir geras psichologinis klimatas. O visa tai pirmiausia sukuria kolektyve dirbantys žmonės. Kiekvieno iš jų žmogiškumas, padorumas, altruizmas, kūrybingumas ir vienybės su visu kolektyvu jausmas įkvepia visus jaustis komandos dalimi. Visada malonu dirbti komandoje, kur kiekvienas pasirengęs padėti kolegai, patarti ar tiesiog palaikyti nesėkmės atveju. Jeigu tokių darbuotojų kolektyve bus dauguma, kaip yra mūsų teisme, visi jausis saugiai ir jiems netrūks psichologinio komforto.
Žinoma, būtų sunku paneigti, kad darbui žmonės skiria didžiausią dalį savo laiko ir į darbą eina tam, jog gautų atlyginimą bei užsidirbtų pragyvenimui. Tenka pripažinti, kad teismų darbuotojų, ypač žemesnės grandies, atlyginimai nėra konkurencingi, todėl tikrai negali būti laikomi vieninteliu motyvuojančiu dirbti veiksniu. Kai kurie nauji teismo darbuotojai net neslepia, kad darbo pradžia teisme yra tiktai galimybė įgyti patirties ir siekti karjeros, galbūt net ne teisme. Pastebiu, jog neretai tokie darbuotojai puikiai atlieka savo pareigas, ypač jei jiems suteikiamos sąlygos gilinti žinias juos dominančioje srityje – tinkamų sąlygų augti ir tobulėti sudarymas taip pat yra vienas svarbiausių motyvacijos veiksnių.
– Teigiama, kad vienas pagrindinių veiksnių, lemiančių gerą atmosferą darbovietėje, yra tinkamas vadovavimo stilius. Kaip, Jūsų nuomone, vadovo vaidmuo susijęs su darbo kultūra?
– Apie įvairius vadovavimo stilius kalbama daug, tačiau mėgstu sakyti, kad grynos teorijos gyvenime neegzistuoja ir yra kuriamos siekiant pažinti tam tikrus reiškinius. Esu įsitikinęs, kad nėra ir negali būti kokio nors universalaus visuose kolektyvuose ir visomis situacijomis tinkamo vadovavimo stiliaus. Kiekvienas žmogus yra savitas ir unikalus, kiekvienas kolektyvas taip pat savitas ir unikalus, kaip ir bet kuri situacija.
Todėl pats geriausias vadovavimo stilius yra tada, kai vadovas geba suderinti tinkamomis proporcijomis įvairiausius vadovavimo stilius, kiekvienam žmogui ir kiekvienai situacijai atskirai. Tačiau tai – taip pat daugiau teorija ir siekiamybė. Realiame gyvenime kiekvienas iš mūsų patiriame, kad kartais būna sunku susikalbėti ir su vienu atskiru žmogumi, suprasti jį, o suprasti ir susikalbėti su kolektyvu, kuriame yra dešimtys ar net šimtas tokių atskirų žmonių, – dar sudėtingiau. Bet kokių santykių pagrindas yra pagarba. Ji turi būti ne tik tarp atskirų kolektyvo narių, bet ir tarp vadovo ir darbuotojų.
Kolektyvas – organizacijos sėkmės pagrindas, todėl labai svarbu, kokie žmonės dirba kolektyve, kokias moralines nuostatas kiekvienas iš jų atsineša, kokia jų vidinė kultūra. Vadovas gali nustatyti griežtas elgesio taisykles, tačiau tai, kaip darbuotojai bendraus su kolegomis, priklauso nuo kiekvieno iš jų žmogiškumo ir sąmoningumo. Tas savybes labai sunku įskiepyti, bet labai lengva ir malonu skatinti reikšti ir rodyti jas turintiems. Jeigu ir pats vadovas bus žmogiškas plačiąja prasme, etiškas ir mandagus, ypač jei pats rodys pavyzdį, nepriklausomai nuo nuotaikos ar kokių nors asmeninių išgyvenimų, bendravimas tikrai turėtų tapti maloniu. Vadovas neturėtų pamiršti ir kartu skatinti kitus suprasti, kad kolegos pirmiausia yra žmonės, kurie kartais turi jiems svarbesnių rūpesčių nei darbas, ir jie taip pat kartais dėl vienokių ar kitokių priežasčių gali būti prastos nuotaikos. Jausdami vadovų ar kolegų paramą sunkesniais momentais, darbuotojai labiau pasitikės tiek vienais, tiek kitais.
– Žinome lotynišką posakį: draugą bark slapta, girk viešai (lot. amicum moneas secreto, laudes palam). Ar pritartumėte šiek tiek perfrazuotai posakio versijai – darbuotoją bark slapta, girk viešai?
– Tikrai galima pritarti tokiam posakiui. Bet koks viešas žmogaus pasmerkimas ar pažeminimas yra kur kas skaudesnis ir neretai verčia darbuotoją jaustis kolektyve atstumtuoju. Tai tikrai galėtų pabloginti tiek darbuotojo motyvaciją, tiek ir bendrą psichologinį klimatą kolektyve. Žinoma, būna situacijų, kai gali būti veiksminga ir vieša pastaba, ypač jei darbuotojo elgesys ar veiksmai sukėlė nepatogumų kitiems darbuotojams, kurie laukia atitinkamos vadovo reakcijos. Nesulaukus jos kiltų abejonių, ar su visais darbuotojais vadovas elgiasi teisingai. Tačiau bet kokiu atveju kiekvieną kartą darbuotojui duodant pastabą viešai tą daryti reikėtų labai subtiliai, dažnai užtenka tiesiog parodyti, kad jo klaida buvo pastebėta. O dėl viešų pagyrimų – jų tikrai nereikia gailėti tais atvejais, kai tam yra pagrindo. Tiek pagyrimo nusipelnęs darbuotojas, tiek ir kolektyvo nariai turi žinoti, jog kiekvieno pastangos yra vertinamos.
Tęsdamas šią temą, žinau kitą, man priimtinesnį posakį: girk rimtai, bark taupiai.
– Suprantu – barate „taupiai“. O kaip manote, ar apskritai svarbu darbuotoją pastebėti, įvertinti jo darbą? Gal pagyrimais galima sulaukti priešingo rezultato – darbuotojo, užmigusio ant laurų?
– Kiekvienas žmogus nori jaustis svarbus. Kiekvienas nori būti pastebėtas ir įvertintas. Tai vienas iš emocinių arba psichologinių poreikių, kurio nepatenkinus ne tik mažėja motyvacija, bet gali kilti ir tam tikrų psichologinių problemų. Todėl darbuotoją pastebėti ir įvertinti svarbu ne tik dėl to, kad jis ir toliau būtų motyvuotas ir sėkmingai dirbtų savo darbą, bet ir norint palaikyti jo žmogišką savivertę. Vėlgi žmonės skirtingi ir vieni tinkamu įvertinimu laiko apdovanojimą, kiti – viešą pagerbimą kolektyvo akivaizdoje, o dar kitiems pakanka tiesiog paprasto asmeniško pastebėjimo dėl puikiai atlikto darbo. Tačiau sutikčiau, kad pagyrimais galima sulaukti ir priešingo rezultato. Ypač jei jie dalijami nepelnytai ir beatodairiškai.
Anksčiau man labai dažnai kildavo klausimas – kas turėtų būti labiau vertinama ir skatinama: įdėtos pastangos ar gautas rezultatas? Atrodytų, kad vadovui didžiausia vertybė turėtų būti norimas rezultatas. Tačiau kukli gyvenimiška patirtis parodė, kad ilgalaikėje perspektyvoje darbuotojai, dedantys didesnes pastangas, pasiekia geresnių rezultatų ir šie rezultatai būna stabilesni nei tų, kuriems nuo pat pradžių viskas lengvai sekasi. Dėl to galėčiau teigti, kad neretai užmiega ant laurų tie, kurie giriami už rezultatą, gautą lengvu, didesnių pastangų nereikalavusiu būdu.
– Dažnai apie puikų vadovą sakoma, kad jis griežtas, bet teisingas. Kaip turėtų elgtis vadovas, kad būtų išlaikyta pusiausvyra tarp šių dviejų savybių?
– Tokį vadovo apibūdinimą galima perfrazuoti taip: bijo, užtat gerbia. Manyčiau, kad puikus vadovas turėtų būti geras ir išmintingas. Griežtumas nebūtinai gali būti gero vadovo savybė. Ypač perdėtas griežtumas. Jis neretai žengia koja kojon su kategoriškumu, kuris trukdo darbuotojams išsakyti savo nuomones, realizuoti save ir mažina motyvaciją. O kartu ir vadovui nepadeda objektyviai įvertinti situacijos bei priimti optimaliausių sprendimų. Todėl galėčiau pasakyti, kad vadovas turėtų būti griežtas tik tada, kai to tikrai reikia, ir saikingai. Ir tik tada, kai visos kitos priemonės neveikia, o kitokiais būdais netinkamo darbuotojų elgesio pakeisti negalima. Tiesiog darbuotojai labai aiškiai turėtų žinoti, kad vadovas reikiamais atvejais gali būti griežtas.
Taip, vadovas turi būti teisingas. Visiems vienodai teisingas. Perdėtas „sausas“ vadovo teisingumas taip pat nėra geriausias bruožas, galintis mažinti darbuotojų iniciatyvą ir kūrybiškumą. Tiesiog darbuotojai turi žinoti, kad su jais visais elgiamasi vienodai teisingai, neišskiriant labiau ar mažiau mėgstamų darbuotojų ar jų grupių.
– Geras vadovas yra kolektyvo lyderis ir pavyzdys darbuotojams. Kokios asmeninės savybės reikalingos sėkmingam vadovui?
– Apie tas savybes gana daug prirašyta įvairiausių straipsnių ir veikalų. Nesinorėtų kartotis. Esu to paties klausęs savo pažįstamų ir draugų, neturinčių vadovavimo patirties. Nustebino, kad jų atsakymai buvo beveik vienodi, ir išvardytas savybes galima suskirstyti į tris grupes: 1) teisingumas ir sąžiningumas; 2) gebėjimas apginti savo darbuotojus nuo neigiamo išorinio poveikio (nemalonių klientų, su organizacija susijusių įstaigų spaudimo ir pan.); 3) empatija. Sunku nesutikti su tokiomis savybėmis. Jų galima išvardyti ir daugiau: gebėjimas priimti sprendimus, prisiimti atsakomybę, emocijų valdymas ir pan. Bet aš norėčiau papildyti jas tokiomis, kaip humoro jausmas ir pati svarbiausia – žmogiškumas.