Kaip aiškino advokatų kontoros „Ellex Valiūnas ir partneriai“ darbo teisės ekspertas Rimantas Stanevičius, vyrų ir moterų lygaus darbo apmokėjimo tema yra labai sena ir atitinkamuose teisės aktuose tiek Lietuvoje, tiek Europoje ji jau yra seniai numatyta. Tačiau praktikoje skirtumas vis dar yra.
„Šios direktyvos tikslas yra ne tiek nustatyti naujus reikalavimus dėl lygybės, bet tam tikrus įgyvendinimo žingsnius. Jei trumpai, tai pasireikš didesnių įmonių pareiga kiekvienais metais deklaruoti arba tam tikru periodiškumu, kaip jiems sekasi įgyvendinti [direktyvą], ar jos jau nebeturi skirtumo tarp vyrų ir moterų apmokėjimo. Jeigu turi, tai ar jis yra pagrindžiamas objektyviais kriterijais, o ne dėl lyties. Taip pat informaciją darbuotojams, kodėl jų apmokėjimas yra vienoks arba kitoks ir ar jis atitinka šį reikalavimą“, – komentavo R. Stanevičius.
Anot jo, kalbant visiškai tiksliai, darbuotojas negalės darbdaviui pasakyti, jog kitas bendradarbis uždirba už jį daugiau ir įvardinti, kiek. Bus galimybė paprašyti statistinių duomenų, iš kurių bus išvesti vidurkiai, kiek uždirba vyrai ir moterys už tą patį ar tos pačios vertės darbą.
„Ką direktyva pasako, kad jeigu mes, kaip tam tikri darbuotojai, siekdami direktyvos tikslo, t. y. vienodo apmokėjimo vyrams ir moterims, norės atskleisti vienas kitam atlyginimą, tas neturėtų būti trukdoma. Nebus taip, kad galima prašyti kiekvieno, kuris man įdomus, atlyginimo, bet informacijos srautas bus daug didesnis, ypatingai darbuotojų atstovams“, – paaiškino darbo teisės ekspertas.
Ar darbuotojas galės reikalauti pakelti atlyginimą?
Jeigu darbuotojas sužinos, kad jo atlyginimas mažesnis nei kitų, dirbančių tą patį darbą, iš pradžių darbdavys turės pagrįsti, kodėl taip yra. Vis dėlto, kaip pastebėjo R. Stanevičius, greičiausiai jokioje įmonėje nėra darbuotojų, kurie gautų vienodus atlyginimus, tai priklauso ir nuo išdirbto laiko, patirties, žinių ir t. t. Dėl to netgi toje pačioje pozicijoje galima gauti skirtingus atlyginimus dėl pagrįstų priežasčių.
„Jeigu to neišeina padaryti arba tai padaroma netinkamomis priemonėmis, tada tai žalos atlyginimo klausimas. Už tą diskriminavimą turės būti atlyginama“, – nurodė teisininkas.
Pagal direktyvą, atlyginimų skirtumas, kurio nereikia pagrįsti, yra 5 proc. Jeigu skirtumas didesnis, tuomet reikia argumentų, kodėl.
Vis dėlto, R. Stanevičius pabrėžė, kad direktyva nereikalauja vienodai mokėti vyrams ir moterims. Ji reikalauja už tokį patį ar tos pačios vertės darbą mokėti vienodai. Kiti skirtumai, jei jie nesusiję su lytimi, yra galimi.
„Direktyvos tikslas labiau yra vyrų ir moterų aspektas, bet be jokios abejonės, tai nereiškia, kad dingsta visi kiti nediskriminavimo reikalavimai dėl amžiaus, rasės ir t. t., dėl ko vienos ar kitos darbuotojų grupės gali gauti daugiau arba mažiau ir tie iškrypimai rinkoje gali atsirasi“, – aiškino R. Stanevičius.
Atlygio politiką Lietuvoje vadina neaiškia
Lietuvos profesinės sąjungos „Solidarumas“ pirmininkė Kristina Krupavičienė tikino, kad jei Europos lygiu priimta tokia direktyva, tai rodo, kad poreikis tam buvo. Profesinės sąjungos savo ruožtu mato čia tam tikras galimybes ir susitarimus su darbdaviais, darbo apmokėjimo sistemos skaidrumą.
„Kur yra profesinės sąjungos, mes galime paprašyti darbdavio, kad jis be pavardžių pateiktų visų pareigybių sąrašą ir atlyginimų rėžius. Jeigu meistrai, tai koks yra skirtumas tarp jų ir t. t. Kad mes matytume ir galėtume išvengti tos diskriminacijos. Nes žmonės tikrai skundžiasi. Kartais vyresnio amžiaus moterys skundžiasi, kad atėjo jauna, graži, jai vadovas moka daugiau. Arba ateina jauni specialistai, darbdavys nori pritraukti jaunimą, moka jiems didesnius atlyginimus negu tiems žmonėms, kurie jau turi stažą, dirba toje įstaigoje ilgesnius metus.
Mums labai svarbu, kad darbo apmokėjimo sistema būtų skaidri, kad žmogus žinotų, kokį jis atlyginimą gauna, kintamoji dalis ypač svarbi, už kokius kriterijus ją gauna. Žmonės dėl to nerimauja ir kyla tam tikros problemos“, – kalbėjo K. Krupavičienė.
Anot jos, reikėtų organizuoti mokymus, kad tiek darbuotojai, tiek darbdaviai suprastų direktyvą teisingai. Kur yra kolektyvinės sutartys, aptartos darbo apmokėjimo sistemos, ten klausimai būna išsprendžiami.
Ji tikino, kad atlygio politika Lietuvoje, pradedant valstybės įmonėmis baigiant privataus kapitalo organizacijomis, nėra aiški.
„Dažnai prašom žmogaus parodyti darbo sutartį ir nurodytą atlyginimą. Minimalus plius kažkiek. Tai už ką bus tas pliusas? Klausiam žmogaus, ar jis žino? Jis nežino, už ką. Kintamoji dalis bus mokama, gali uždirbti dar papildomai 50 proc., bet žmogus nežino. Tada prasideda problema: arba tu dirbi viršvalandžius, arba papildomus darbus. Konfliktai atsiranda dėl to, kad darbo apmokėjimo sistema nėra aiški ir skaidri“, – dėstė K. Krupavičienė.
Pagal stereotipinį mąstymą lenkiame tik dvi šalis
Lietuvos verslo konfederacijos vadovas Emilis Ruželė atkreipė dėmesį, kad nors direktyvą turime, dar nėra aišku, kaip ji bus įgyvendinta nacionaliniu lygmeniu.
„Mūsų patirtis rodo, kad pas mus dažnai stengiamasi su kaupu įgyvendinti direktyvą, persistengti, tai tikėkimės, kad šiuo atveju taip nebus. Nuo to, kaip bus įgyvendinama, viskas ir priklausys. Kokie bus reikalavimai įmonėms, kiek detaliai jos turės pagrįsti tuos skirtumus. Tai čia gali kilti problemų, bet kol kas mes nežinome, kaip seksis“, – sakė E. Ruželė. Pasak jo, Lietuvoje dažnai rekomendacijas bandoma paversti prievolėmis.
Kaip jis tikino, akivaizdu, kad egzistuoja vyrų ir moterų atlyginimų skirtumų problema. Apie pusė jų – dėl objektyvių priežasčių, o kita dalis dėl tam tikrų stereotipinių nuostatų. Visgi, E. Ruželės manymu, Lietuva tikrai nėra prastoje situacijoje ir stipriai vytis Europos nereikės.
Prie objektyvių priežasčių jis priskyrė karjeros pasirinkimus. Technologijų profesijas, IT sferą, kur atlyginimai yra žymiai didesni, vis dar dažniau renkasi vyrai. Čia reikia įdėti darbo skatinant moteris rinktis šias specialybes.
„Verslo konfederacija palaikė aktyvesnį moterų dalyvavimą valdybose, manome, kad tai labai svarbus žingsnis, kuris paskatintų tose galios pozicijose atsirasti moterims. Bet taip pat reikia galvoti ir apie šeimos ir darbo derinimo klausimus.
Po pusantrų metų motinystės moteris grįžta į darbo rinką. Ar lopšelių tinklas Lietuvoje pakankamai išvystytas ir tinkamas? Aš galiu pasakyti – ne. Tai yra sritis, kur turime žiūrėti. Mokyklose pradinukams baigiasi pamokos 13 val. dienos. Kas turėtų vaiką pasiimti iš mokyklos, ką jis turėtų veikti? Yra daug dalykų, kurie leistų moterims dalyvauti darbo rinkoje lygesnėmis teisėmis, ir jie būtų tokie proaktyvūs, o ne būtinai reguliaciniai, lyg specialiai įmonė mokėtų mažiau“, – kalbėjo E. Ruželė.
Yra ir stereotipinė dalis, kurioje Lietuva lenkia tik Vengriją ir Rumuniją. Vis dar stipriai skirstoma į vyriškas ir moteriškas atsakomybes. Lietuvoje 74 proc. apklaustųjų sako, kad moters pagrindinė atsakomybė yra šeima ir vaikai, pastebėjo E. Ruželė.
Ne visuomet bus galima atskleisti savo atlyginimą
Iki šiol informacija apie atlyginimus buvo konfidenciali, tačiau nuo 2026-ųjų šio reikalavimo nebebus. Žmonės turės teisę atskleisti informaciją apie savo atlyginimą.
„Šiandien nors ir galėtų būti draudžiama, darbo sutartyje gali būti tai numatyta, praktikoje nėra daug tokių situacijų, kai atskleidus būtų kažkokia nuobauda darbuotojui. Vis tiek visi kalbasi, tai nėra priimama kaip kažkoks didelis pažeidimas. Nematyčiau čia esminio pokyčio“, – tikino E. Ruželė.
Savo ruožtu R. Stanevičius akcentavo, jog direktyva nepasako, kad atlyginimas nebebus konfidenciali informacija. Vieninteliu tikslu – užtikrinant lygybę mokant atlyginimus vyrams ir moterims už tą patį darbą – atitinkamai palengvinama informacijos cirkuliacija.
„Jei aš esu darbuotojas, tai nesuteikia man teisės eiti pas konkurentus ir atskleisti visą atlyginimų informaciją“, – pastebėjo R. Stanevičius.
Tačiau lieka klausimas, ar informacijos atskleidimas apie atlyginimą nėra Bendrojo duomenų apsaugos reglamento pažeidimas? Teisininko teigimu, šiuo metu daugelis darbo sutarčių ir teisės aktų nurodo, kad atlyginimas yra konfidenciali informacija ir jos negali atskleisti be darbuotojo sutikimo. Jeigu pats darbuotojas nori ją atskleisti, darbdavys primena, kad ji yra konfidenciali ir ja mes nesidaliname.
„BDAR saugo, kad iš trečiųjų šaltinių mano duomenys netaptų žinomi. Žiūrėsim, kaip šis dalykas bus įgyvendintas, bet jis nedingsta su direktyva“, – įvardijo R. Stanevičius.
Anot jo, direktyvos tikslas yra sukelti visuomenės žinojimą apie šią temą, kuri dabar kartais yra tabu. Kai visi apie tai pradės kalbėti, padaugės ieškinių, padaugės patikrinimų iš reguliatoriaus pusės ir dienos pabaigoje baudų arba administracinio proceso paaiškinimų tikrai padaugės.
Pasak pašnekovo, pastarųjų metų tendencija yra tokia, kad darbo ginčų daugėja. Direktyva ir ją įgyvendinantys teisės aktai prie to dar labiau prisidės – žmonės jaučiasi laisvesni, galintys reikalauti daugiau, jei mato, kad jų teisės yra pažeidžiamos ar uždedama per daug pareigų.
„Šiai dienai tendencija yra tokia, kad didžioji dalis ginčų yra susieta su atleidimu. Kol darbuotojas dirba, ginčas prasideda retai. Ar dėl diskriminacijos, ar atlygio, ar dar kažko. Nebent tai yra labai baisus pažeidimas ir darbuotojas negali kentėti. Bet kai įvyksta atleidimas, viskas yra prisimenama. Tai ši tendencija, manau, Lietuvoje dar kurį laiką liks“, – dėstė darbo teisės ekspertas.