Daugiau nei penktadalis darbuotojų išeina iš darbo dėl problemų, kurias darbdaviai galėtų pakoreguoti imdamiesi kryptingų veiksmų. Nors trečdalis darbuotojų keičia darbą dėl netenkinančio atlyginimo, vis daugiau darbuotojų – 21,4 proc. – kaip pagrindinę išėjimo priežastį nurodo prastas darbo sąlygas.
Naujausias laikinų darbuotojų platformos „Workis“ tyrimas, nagrinėjantis žemesnės kvalifikacijos darbuotojų poreikius, pranešime žiniasklaidai atskleidė, kad tinkamas darbo krūvis, vadovų ir kolegų palaikymas, stabilumas taip pat tapo reikšmingais veiksniais, lemiančiais darbuotojų lojalumą.
Prastos darbo sąlygos pralenkė tokias darbo keitimo priežastis kaip labiau poreikius atitinkančio pasiūlymo gavimas (20 proc.) ar karjeros galimybių trūkumas (13,1 proc.). Tyrimas taip pat atskleidė, kad darbuotojai vertina net tokius aspektus, kaip darbdavio reputacija, kuri žemesnės kvalifikacijos darbuotojų yra suvokiama per saugumo ir stabilumo prizmę.
Pagrindinės darbo keitimo priežastys: tyrimo rezultatai.
Anot platformos vadovo Jurgio Kovo, šios įžvalgos yra svarbus signalas darbdaviams, skatinantis atidžiau vertinti darbo sąlygas ir ieškoti būdų jas pagerinti.
„Net esant konkurencingam atlyginimui rinkoje, darbdaviai gali išsiskirti investuodami į darbuotojų pasitenkinimą. Darbo aplinkos gerinimas ir darbuotojų poreikių atliepimas gali tapti esminiu veiksniu išlaikant darbuotojus, didinant jų pasitenkinimą bei lojalumą. Svarbiausia, laiku identifikuoti trūkumus ir juos spręsti“, – pridūrė ekspertas.
Sprendimai darbdaviams: kaip gerinti darbo sąlygas?
Neturint galimybės didinti atlyginimų, įmonės vadovo teigimu, galima rasti kitų efektyvių sprendimų, atliepsiančių darbuotojų poreikius ir leisiančių nesunkiai pagerinti darbo sąlygas:
Papildomos naudos. Sveikatos draudimas, transporto, kuro ar maisto kompensacijos suteikia darbuotojams finansinio saugumo jausmą ir parodo darbdavio rūpestį. „Darbdaviai, kurie investuoja į papildomas naudas, siunčia aiškų signalą, kad jiems rūpi darbuotojai – net jei atlyginimų didinimas nėra galimas“, – teigė J. Kovas.
Darbo krūvio optimizavimas. Sąžiningas krūvio paskirstymas ir procesų peržiūra gali reikšmingai sumažinti darbuotojų pervargimą. Be to, sezono metu arba darbo krūviui svyruojant padėti gali ir laikino personalo samdymas.
Pozityvi darbo atmosfera. Saugi ir maloni darbo aplinka bei pagarba grįstas bendravimas tarp kolegų ir vadovų yra esminiai ilgalaikio lojalumo veiksniai. Vadovų gebėjimas efektyviai spręsti konfliktus ir palaikyti pozityvią atmosferą tiesiogiai skatina darbuotojų motyvaciją.
Grįžtamasis ryšys. Paprastas padėkojimas ar pasidžiaugimas už gerai atliktą darbą gali turėti didžiulį poveikį darbuotojų savijautai ir produktyvumui. Pasak eksperto, pozityvus grįžtamasis ryšys nereikalauja daug išteklių, tačiau jo poveikis – greitas ir reikšmingas.
Poreikiai bei sprendimai priklauso ir nuo amžiaus grupės
Tyrimas taip pat atkreipė dėmesį, kad darbuotojų poreikiai ir jų sprendimai keisti darbą dažnai priklauso nuo jų amžiaus. Skirtingos amžiaus grupės turi unikalius poreikius, vertybes ir darbo lūkesčius.
Didžiausias pastebėtas skirtumas yra tai, kad jauniausiems darbuotojams (18–24 m.) itin svarbus yra darbo ir asmeninio gyvenimo balansas – net 17 proc. jų dėl šio aspekto trūkumo keistų darbą. Nors žemesnės kvalifikacijos darbuotojai ne visose darbo pozicijose gali tikėtis lankstumo, nepasitenkinimą darbu keisti padėtų patogesni darbo grafikai, kuriuos galima susiderinti su kolegomis.
„Jaunesni darbuotojai darbą dažniau vertina kaip priemonę siekti asmeninės gerovės, o ne kaip gyvenimo centrą. Jie prioritetizuoja psichologinę sveikatą, laisvalaikį, savirealizaciją ir ryšius su artimaisiais, todėl lankstumas tampa būtinybe siekiant gerų darbo sąlygų“, – teigė Jurgis Kovas.
Priežastys pagal amžiaus grupes: tyrimo rezultatai.
Tuo tarpu vyresnėse amžiaus grupėse (25–65+ m.) darbo nesuderinamumas su asmeniniu gyvenimu nepatenka į TOP 5 darbo keitimo priežastis. Jie labiau vertina stabilumą – reguliarų atlyginimą, geras darbo sąlygas ir nuspėjamumą.
„Vyresni darbuotojai turi daugiau finansinių ir šeiminių įsipareigojimų, todėl jų tikslas dažniau yra išlaikyti esamą darbo vietą, ypač jei pokyčiai gali kelti riziką jų finansiniam stabilumui“, – pabrėžė J. Kovas.
Suprasti šiuos skirtumus ir darbuotojų prioritetus, anot eksperto, yra itin svarbu kuriant palankias darbo sąlygas visoms amžiaus grupėms bei siekiant sumažinti darbuotojų kaitą. Tikslingos, pritaikytos strategijos gali tapti pamatu ilgalaikiam darbuotojų pasitenkinimui, produktyvumui ir lojalumui užtikrinti.
