Ekspertai įvardija esminę sąlygą, kad žmogus galėtų dirbti efektyviai, – lengva sužinoti, ar organizacijoje ji išpildoma

Tyrimais įrodyta, kad psichologinis saugumas – veiksnys, darantis bene daugiausiai įtakos komandos rezultatams. Kai psichologinis saugumas organizacijoje mąžta, didesnė tikimybė, kad tikslai bus nepasiekti. Specialistai pataria, kaip žinoti, ar komandoje, kurioje dirbate, puoselėjamas psichologinis saugumas ir ką daryti norint jį stiprinti.

„Pirmiausia labai noriu paneigti vis dar dažną vadovų, savininkų ar akcininkų nuostatą, kad psichologinis saugumas turėtų būti siejamas su atsipalaidavimu, perėjimu prie žemesnių standartų, pasiteisinimais, nieko neveikimu ir panašiai. Ne, psichologinis saugumas yra visai priešingas dalykas. Šis nesupratimas dažnai tampa viena esminių priežasčių, kodėl į darbuotojų gerovės iniciatyvas kartais žiūrima pro pirštus, nors skaičiai akivaizdūs – tam, kad žmogus galėtų dirbti efektyviai, pirmiausia jis turi jaustis psichologiškai saugus“, – sako elgsenos tyrimų ir emocinio intelekto trenerė Giedrė Plukienė.

Verslo psichologas, personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) valdybos narys Dainius Baltrušaitis papildo, kad psichologinį saugumą neabejotinai reikia sieti su organizacijos ateities potencialu: „Organizacijos ateitis labai priklauso ne tiek nuo to, kaip ji veikia ir kokie jos rezultatai šiandien, bet labiausiai nuo to, kokias idėjas turi augimui, tobulėjimui ir rytdienai. Ar turėjote tokių susirinkimų, kai generavote idėjas, bet kažkodėl ne visi noriai pasisakė? Ar turite tokių darbuotojų, kurie, atsiradus kažkam naujo ar neapibrėžto, sustingsta? Kiek jums svarbu, kad darbuotojai savo noru pagalvotų: „Kažin, ką galėčiau rytoj daryti kitaip, geriau, daugiau? O ką apžvelgdamas savo dieną norėčiau pasiūlyti organizacijai?“ Visi šie klausimai labai susiję su psichologiniu saugumu.“

Kodėl verta kurti psichologinį saugumą?

Dvejus metus vykdytame vidiniame tyrime, pavadintame „Aristotelio“ projektu, „Google“ siekė nustatyti, dėl kokių veiksnių vienos „Google“ komandos pasiekia gerokai daugiau nei kitos. Tyrimo rezultatai paneigė daugelį šiuolaikinių vadybos stereotipų ir į dienos šviesą iškėlė netikėtą faktą, kad komandos efektyvumas labiausiai priklauso nuo jos narių psichologinio saugumo. Norėdami labiau įgalinti savo komandų vadovus psichologinio saugumo temoje, „Google“ atsisuko į Amy Edmondson, Harvardo profesorės, beveik 20 metų nuosekliai darytus tyrimus šioje srityje. A. Edmondson žaibiškai išpopuliarėjo pasaulyje, o jos sukurti metodai ir praktikos rado savo pritaikymą verslo organizacijose.

„Google“ vidinis tyrimas parodė, kad psichologinis saugumas – veiksnys, darantis daugiausiai įtakos komandos rezultatams (koreliacija tarp rezultato ir psichologinio saugumo – 43 %).

Neuroekonomikos mokslininkas Dr. Paulas J. Zakas savo straipsnyje „Harvard Business Review“ teigia, kad įmonės, kuriose yra aukštas tarpusavio pasitikėjimas, siejamas su psichologiniu saugumu, patiria tokias naudas:

* 27 % mažesnė darbuotojų kaita,
* 50 % didesnis produktyvumas,
* 29 % aukštesnis pasitenkinimas gyvenimu,
* 106 % daugiau energijos,
* 76 % darbuotojų įsitraukimas,
* 74 % mažesnis streso lygis,
* 57 % linkę labiau bendradarbiauti,
* 67 % geriau pritaiko išmoktas pamokas.

Kaip suprasti, ar aplinka iš tiesų yra psichologiškai saugi?

G. Plukienė, apibūdindama psichologinio saugumo sampratą, remiasi prof. Amy Edmondson apibrėžimu: tai – tarp komandos narių vyraujanti nuostata, kad niekas nebus nubaustas ar pažemintas už idėjų, klausimų, rūpesčių ar klaidų išsakymą. Tai sutikimas rizikuoti ir pasitikėti vienas kitu.

„Tai drąsa pasakyti, ką galvoji, tarsi aukštos įtampos zona, kur mes nuolat rizikuojame santykiais, pasakydami viską ką galvojame, bet būdami savimi. Tai kvietimas prisiimti daugiau atsakomybės, bet nebaudžiant už klaidas, o analizuojant, dėl ko tai galėjo įvykti ir kaip galima pataisyti situaciją, vietoj to, kad būtų ieškoma kaltų“, – komentuoja elgsenos tyrimų ir emocinio intelekto trenerė Giedrė Plukienė.

Ji išskiria pagrindinius rodiklius, rodančius, kad organizacijoje nėra psichologinio saugumo:
* Vyrauja tylos kultūra, kai darbuotojai neišsako savo nuomonės įvairiais darbiniais klausimais.
* Nekuriamos inovacijos, darbuotojai nerodo jokios iniciatyvos, jų įsitraukimas žemas.
* Didelė darbuotojų kaita.
* Nuolat nepasiekti tikslai.
* Įspūdis tampa svarbesnis už tikslą (pavyzdžiui, darbuotojas, kad išvengtų atrodymo neišmanėliu, nustoja užduoti klausimus, kad neatrodytų nekompetentingas, nustoja pripažinti klaidas ir pan.)

Pagrindinis vaidmuo – vadovų

G. Plukienė sako, kad kuriant psichologinį saugumą, svarbus vaidmuo tenka vadovams, lyderiams ir jų kuriamam santykiui su komanda. Toliau rikiuojasi pačių komandos narių tarpusavio santykiai ir organizacijos aplinka bei kultūra.

D. Baltrušaitis sako, kad pirmiausia, ką gali padaryti vadovai, tai – formuoti tinkamą požiūrį į nesėkmes ir klaidas.

„Jau minėta A. Edmondson pasakytų, kad klaidos gali būti trijų tipų. Labai svarbu mokėti jas atskirti ir tinkamai reaguoti. Visų pirma, klaidos, kurios atsiranda iš nežinojimo ar patirties neturėjimo. Kaip žmonės sako, niekas negimė mokėdamas. Tad natūralu, kad klystame. Bet tokią klaidą aptikus labai svarbus tiesioginio vadovo vaidmuo darbuotojo augime, kad jos nesikartotų.

Antro tipo klaidos atsiranda dėl to, jog nenumatėme kažkokių aplinkybių. Pavyzdžiui, COVID-19 metu trūkinėjant tiekimo grandinėms su Kinija, įmonės suprato, kad vertėjo turėti alternatyvias tiekimo grandines Europoje. Vienok, tai klaida, kuri prieš pandemiją buvo sunkiai įsivaizduojama.

Galiausiai, trečio tipo klaidos, kurias reikėtų skatinti, yra eksperimentai. Žinome, kad kai kurie eksperimentai duoda rezultatą, kiti – nebūtinai. Tačiau nėra kito kelio, kaip duoti žmonėms eksperimentuoti ir ieškoti, ką galima padaryti kitaip, daugiau ar geriau. Gerai pagalvojus, ko gero, retai pasitaiko atvejų, kad darbuotojų klaidos būtų fatališkos. Tad finale labai tikėtina, kad eksperimentų atnešama nauda yra gerokai didesnė nei potenciali žala. Ir aš kalbu ne tik apie strateginius eksperimentus. Tai galioja ir individualaus darbuotojo darbo kontekste. Vadovams labai svarbu tą įsisąmoninti“, – sako PVPA valdybos narys.

G. Plukienė papildo, kad labai vertinga įtraukti visus komandos narius į sprendimų priėmimą ir nepamiršti visuomet išreikšti dėkingumą. „Na, o kiekvieno žmogaus rankose, žinoma, yra rūpestis savo paties psichologine ramybe, kuri kiekvienam ateina skirtingais keliais – per meditacijas, vaikščiojimus, sportą, skaitymą ar kitais būdais“, – pataria pašnekovė.