Karjeros konsultantė pataria, kaip padidinti darbuotojų lojalumą ir produktyvumą, – pravers 10 patarimų

Darbuotojų įsitraukimas yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių organizacijos sėkmę ir konkurencingumą. Įvairūs tyrimai rodo, kad aukštas darbuotojų įsitraukimo lygis yra tiesiogiai susijęs su didesniu produktyvumu, mažesne darbuotojų kaita ir geresniais finansiniais rezultatais.

„Jau beveik dvejus metus kalbame apie naują darbuotojų įsitraukimo formą – nuotolinį įsitraukimą. Jis kelia papildomų iššūkių visoms organizacijoms, didžiausias iš kurių yra artimo ryšio su kolegomis, vadovais ir komandomis praradimas bei vidinės komunikacijos užtikrinimas dirbant nuotoliniu būdu.

Nuotolinis darbas ir artimas ryšys su organizacija bei jos žmonėmis yra esminiai dalykai, tarp kurių turime išlaviruoti. Dirbant per nuotolį, vadovams sunkiau pajusti darbuotojų motyvacijos pokyčius, emociją ir nuotaiką, o darbuotojai, nors pasisako už nuotolinį arba hibridinį darbą, jaučiasi praradę artimą ryšį su komanda, kolegomis ir nutolę. Įvedę hibridinio darbo modelį ir leidę darbuotojams rinktis ir rasti sau labiausiai priimtiną darbo būdą pastebėjome, jog, turėdami galimybę rinktis, darbuotojai dažniau laiką leidžia biure su kolegomis ir mažesnę laiko dalį skiria darbui namuose“, – sako Rasa Kražauskienė, „EBV Finance“ žmogiškųjų išteklių ir administracijos vadovė.

„Kompanijos „Gallup“ atliktas tyrimas parodė, kad organizacijos su aukščiausiais įsitraukimo lygiais fiksuoja 21 proc. didesnį produktyvumą ir 22 proc. didesnį pelningumą, palyginti su žemiausiais įsitraukimo lygiais turinčiomis organizacijomis. Be to, organizacijos su aukštu įsitraukimo lygiu patiria 65 proc. mažesnę darbuotojų kaitą“, – kodėl darbuotojų įsitraukimas yra svarbus, pasakoja karjeros ir personalo valdymo konsultantė Audra Stankevičienė.

Pasak ekspertės, darbuotojų įsitraukimo tyrimai yra svarbus žingsnis siekiant suprasti ir įvertinti darbuotojų pasitenkinimą ir įsipareigojimą organizacijai. Jie ne tik padeda identifikuoti darbo aplinkos, bendradarbiavimo tarp kolegų, vadovavimo būdų, karjeros galimybių ir organizacijos kultūros stipriąsias bei silpnąsias puses, bet ir yra būtinas organizacijos klimato ir darbuotojų lūkesčių pažinimo įrankis. Darbas su tyrimų rezultatais gali pagerinti darbo aplinką bei padidinti darbuotojų motyvaciją ir lojalumą, o kartu skatinti jų produktyvumą.

Vis daugiau įmonių atlieka darbuotojų įsitraukimo tyrimą, tačiau kaip jos išnaudoja gautus rezultatus? „Deloitte“ atlikta apklausa nustatė, kad tik 22 proc. vadovų mano, jog jų įmonės efektyviai išnaudoja įsitraukimo tyrimo metu gautus rezultatus. Tai rodo didelę spragą tarp įsitraukimo tyrimų atlikimo ir realių veiksmų, kurie galėtų pagerinti darbuotojų įsitraukimą.

„Viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl organizacijoms nepavyksta pasinaudoti įsitraukimo tyrimų potencialu, yra ta, kad jos traktuoja šiuos tyrimus kaip vienkartinį įvykį, o ne kaip nuolatinio pokyčio ir tobulėjimo procesą. Kai įsitraukimo tyrimas baigiasi tuo momentu, kai darbuotojai užpildo anketą ir tik aukščiausi vadovai susipažįsta su rezultatais, tada jokio realaus poveikio organizacijos kultūrai ar darbuotojų elgsenai sukurti nepavyksta. Tokiu būdu praleidžiama galimybė pasinaudoti vertinga tyrimo informacija, kuri galėtų padėti spręsti esmines problemas ir skatinti teigiamus pokyčius“, – pastebi A. Stankevičienė.

Specialistė sako, kad džiugina įmonės, kuriose tikrai mikroklimatas yra puikus, darbuotojai įsitraukę, vadovai bendrauja su savo žmonėmis, efektyvumas vis kyla, ir įmonės kultūra klesti. Vis dėlto A. Stankevičienė pabrėžia, kad įsitraukimo tyrimo vertė atsiskleidžia tik tada, kai yra išpildytos tam tikros sąlygos.

Ir štai kokios:

1. Aiškus įsitraukimo tyrimo tikslas tiek vadovams, tiek darbuotojams. Tai reiškia, kad visi organizacijos nariai turėtų aiškiai suprasti, kam atliekamas tyrimas ir kaip bus panaudojami jo rezultatai. Tam yra vykdoma aiški komunikacija įmonėje.
2. Apklausa yra konfidenciali ir neperkrauta. Konfidencialumas skatina darbuotojus atvirai išreikšti savo nuomones, o trumpi ir aiškūs klausimai užtikrina didesnį dalyvavimą.
3. Dalyvavimas tyrimo apklausoje viršija 70 proc. darbuotojų. Tai užtikrina, kad rezultatai atspindėtų tikrąjį organizacijos mikroklimatą ir darbuotojų nuotaikas.
4. Rezultatai pateikiami kiekvieno padalinio lygmenyje, kai darbuotojų yra daugiau kaip penki. Tai leidžia atskleisti konkrečias sritis, kuriose reikia pokyčių ar tobulinimo.
5. Rezultatai analizuojami ir aptariami tiek bendri įmonės, tiek skyriaus lygmenyje. Toks požiūris užtikrina, kad sprendimai dėl pokyčių būtų priimami atsižvelgiant į visus organizacijos lygius.
6. Sudaromas veiksmų planas, kas bus keičiama įmonėje pagal apklausos rezultatus ir iškomunikuojama visoje organizacijoje. Tai užtikrina, kad visi žinotų, kokie pokyčiai bus įgyvendinami ir kodėl.
7. Kiekvienas padalinys aptaria savo rezultatus ir pasidaro savo veiksmų planą. Tai skatina atsakomybę ir įsitraukimą į pokyčius proceso metu.
8. Veiksmų planai metų bėgyje peržiūrimi, kad visi sutarti tikslai būtų įgyvendinti. Tai užtikrina, kad neprarandamas dėmesys įsipareigojimams ir siekiams, o darbuotojai mato, kad į jų išsakytas pastabas yra reaguojama
9. Jei padalinyje esminiai vertinimai buvo žemi, tai tokiam padaliniui yra skiriamas atskiras dėmesys, priklausomai nuo rezultatų. Tai leidžia koncentruotis į problemas ir užtikrina, kad būtų ieškoma konkrečių sprendimų visuose lygiuose.
10. Tyrimas yra kartojamas kas 1-2 metus, kad būtų galima įvertinti, ar padaryti veiksmai davė rezultatų. Tai leidžia matyti pokyčius laike ir atitinkamai koreguoti veiksmus bei strategijas.

Svarbu suprasti, pastebi Stankevičienė, kad įsitraukimo tyrimo gauti duomenys ir jų aptarimas aukščiausiame įmonės lygyje – tai ne pabaiga, o pradžia. Tai yra pagrindas daryti pokytį organizacijoje, galimybė mokytis, augti ir keistis, siekiant sukurti darbo aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi įvertintas, motyvuotas ir įsitraukęs į bendrus organizacijos tikslus. Tik toks požiūris gali garantuoti, kad įsitraukimo tyrimas tampa ne tik formalumu, bet ir realiu pokyčių katalizatoriumi.

„Apklausos rodo, kad įvairios naudos, tokios kaip „workation“ galimybė, sveikatos draudimas, papildomos atostogų dienos už darbo stažą, mokymų ir komandinių renginių biudžetai, naujokų paketai, asmeninių sukakčių ir įvykių minėjimas ir pan. daugeliui darbuotojų jau yra tapusios norma, tad vien jomis darbuotojų įsitraukimo negarantuosime.

Ir kaip šiandien didinti darbuotojų įsitraukimą – vieno recepto nėra. Tačiau tikrai aišku, kad dėmesys darbuotojų įsitraukimui auga kiekvienais metais, ir poreikis įkvėpti darbuotojus liks vienas iš esminių organizacijos sėkmės garantų. Darbuotojai vis labiau nori jausti ir matyti prasmę savo darbe, jausti kuriamą vertę ir jaustis vertinami. Reguliarūs individualūs pokalbiai su vadovu, grįžtamasis ryšys iš vadovų ir iš kolegų, įvertinimas, skatinimas bei palaikymas augti ir tobulėti, stipraus komandos ryšio kūrimas – tai pagrindiniai vadovo darbo įrankiai šiandien“, – sako Rasa Kražauskienė.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.