Kalbu apie situaciją, kai geras (kartais net pats geriausias) specialistas, kuris keletą metų buvo nepamainomas jūsų komandos sėkmės variklis tiesiog ima ir „sugenda“ – pradeda elgtis atsainiai ar net kenkėjiškai. Jis ar ji pradeda vėluoti į darbą, nors žino, kad kiti laukia susirinkime, atsainiai žiūri į įsipareigojimus, darbuose palieka krūvą neatitikimų, bumba dėl kiekvienos smulkmenos, nepagarbiai elgiasi su kolegomis.
Kartais, kai „žvaigždė“ turi aukštesnes pareigas ar užima svarbų vaidmenį įmonės veikloje, pradeda psichologiškai terorizuoti savo pavaldinius bei jaunesnius kolegas tol, kol visi „silpnesnių nervų“ tiesiog išeina, savo žinias ir patirtį sėkmingai taikyti ramesnėje aplinkoje – pas jūsų konkurentus. Bet kokie bandymai papildyti komandą baigiasi tuo, kad kolektyvo senbuviai nebesislapstydami lažinasi „kiek temps naujokas“. O naujokas, deja, tempia neilgai.
Kuo skubiau imtis veiksmų
Kai kolektyvo pažibos moralė rieda žemyn, darbingumas krenta ne tik jo, bet viso kolektyvo. Kažkada buvusi svajonių komanda virsta bambančių pikčiurnų grupele, kuriai išjudinti ir priversti dirbti ankstesniu tempu bei kokybe reikia titaniškų jūsų pastangų.
Taip puikus specialistas – žmogus, kuris kažkada buvo ryškiausias kolektyvo šviesulys – vadovui tampa didžiausiu skausmu toje nepatogioje vietoje…
Jei atpažįstate save šioje situacijoje, greičiausiai šiuo metu išgyvenate sumišimą, nusivylimą ir kažkur pasąmonės kamputyje puoselėjate viltį, kad visa tai – laikina. Juk žinote šį žmogų ne vienerius metus. Tai puikus specialistas – žinios juk neišgaravo! Galų gale, pakeisti kuo nors kitu šiuo metu būtų be galo sunku…
Ką daryti? O gal nieko daryti? Gal tik šiek tiek pakentėti ir viskas bus taip, kaip buvę? Kuo ilgiau delsite ir ignoruosite situacijos rimtumą, tuo ji taps sunkiau valdoma. Jūs privalote veikti! Paanalizuokime situaciją logiškai. Jei jūsų „žvaigždutė“ niurzga jau ne pirmą mėnesį, jei matote, kad toks elgesys turi įtakos kitiems komandos nariams, vargu ar tai „praeis savaime“. Tad kuo ilgiau delsite ir ignoruosite situacijos rimtumą, tuo ji taps sunkiau valdoma. Privalote veikti!
Sprendimas – rimtas pokalbis
Kuo skubiau susitarkite susitikti su darbuotoju rimtam ir išsamiam pokalbiui.
O taip, tokie pokalbiai nėra malonūs. Ir kartais labai norisi eiti paprastesniu keliu – atleisti darbuotoją, kurį laiką prisiimant jo darbo krūvį sau ar paskirstant kitiems. Bet būkime atviri, jūs – užsiėmęs žmogus, o ir kolektyvas nekrapšto nosies dykas. Jums šito žmogaus reikia, kitaip nebūtumėte tiek laiko taikęsi su prastais jo rezultatais ir bjauriu elgesiu.
Nors kartais sunku tuo patikėti, bet nuoširdus ir atviras pokalbis gali būti tas veiksnys, kuris sustato viską į savo vietas. Eikite į susitikimą ne tik pasisakyti, bet leisti kalbėti, išklausyti, išgirsti, tartis, diskutuoti. Galbūt jūsų specialistas tiesiog perdegė antrus metus dirbdamas be atostogų? Gal nenorom pažeidėt jo privačią erdvę? Gal jis net nepajuto, kad savo elgesiu demoralizuoja aplinkinius. Yra milijonai priežasčių, kodėl žmonės elgiasi taip, kaip elgiasi.
Pradėkite pokalbį nuo to, kad aiškiai ir be pykčio paaiškinkite, kaip matote situaciją. Kalbėkite konkrečiais pavyzdžiais, įvardinkite kokios buvo elgesio pasekmes, kodėl žmogaus pakitęs elgesys yra problema. Dalykiškai išvardinkite neatliktus darbus, klaidas ir neatitikimus.
Turi gerai suprasti pasekmes
Žmogus turi aiškiai suvokti, kas yra negerai ir kas nukenčia dėl tokio elgesio – kolegos, įmonės ir jo paties reputacija, darbo ir finansiniai rezultatai.
Nepalikite vietos interpretacijai. Paaiškinkite, kodėl jums reikia, kad žmogus elgtųsi kitaip, laikytųsi rašytų ir nerašytų taisyklių. Argumentas „nes aš taip pasakiau“ netinka ne tik vaikams – jis neveikia ir darbiniuose santykiuose. Geriau paaiškinkite, kokie vyksta procesai įmonėje ar padalinyje, atsakykite į klausimus ir abejones. Neskubėkite. Darbuotojui gali prireikti laiko visai informacijai priimti ir suvokti.
Kai abu vienodai suvoksite situaciją, nuspręskite ką, kaip ir kada keisite. Kaip tai padarysite – jūsų bendro sutarimo reikalas. Galbūt sutarsite dėl mentorystės ar veiksmų plano, kuriame numatysite reguliarius susitikimus ir aptarimus, kol darbuotojas perims naują elgesio modelį. O gal darbuotojui tiesiog reikia nedidelės pauzės, pabūti vienumoje ir jis pats sugebės rasti sprendimą? Svarbiausia, kad bet kuriuo atveju jis ar ji jaustų jūsų palaikymą ir paramą pokytyje.
Tačiau, jei jūsų pastangos yra bevaisės, jei žmogus nedaro išvadų ir nekeičia elgesio, padarykite paslaugą sau ir kolektyvui – atsisveikinkite su „sužvaigždėjusiu“ darbuotoju anksčiau, nei jis galutinai suskaldys kolektyvą ir pasės chaosą. Kurį laiką bus sunku, bet sveikoje aplinkoje nauji specialistai auga daug sparčiau ir stabiliau.