Tyrimą apie mobingą atlikęs Andrius: net neįtartumėte, kokie dalykai vyksta, – kuo giliau į provinciją, tuo istorijos drastiškesnės

„Mobingo reiškinys mokslininkų buvo pradėtas tyrinėti gyvūnų pasaulyje, kai bandos nariai siekia išstumti kurį nors kitą narį. Ir tik vėliau šis reiškinys pastebėtas ir pradėtas nagrinėti žmonių bendruomenėse. Pagrindinis arba, kitaip tariant, galutinis mobingo tikslas – atsikratyti žmogumi. Priversti jį savo noru išeiti iš darbo. Juk jei darbuotoją atleis vadovas, reikės išmokėti kompensaciją, o jei šis pats išeis, nieko nekainuos“, – sako lektorius, „Academia Dominorum“ įkūrėjas ir bendrasavininkis Andrius Janiukštis Įmonės atstovų atsiųstame interviu.

A. Janiukščiui artimos visos temos, susijusios su streso valdymu organizacijose. Todėl pastaruosius pusantrų metų jis skyrė tyrimui, o apibendrinęs gautus rezultatus sukūrė žaidimą „Fokus grupė“, padedantį identifikuoti streso atsiradimo priežastis darbe ir jas įveikti.

– Daugiau nei pusantrų metų didžiąją savo darbo laiko dalį skyrėte tyrimui, kurio pagrindinės kryptys – psichosocialinės rizikos vertinimas, streso pasireiškimas ir mobingas. Kokius rezultatus gavote?

– Dirbdamas prie šio tyrimo, prisiklausiau pačių įvairiausių istorijų. Tiesą sakant, kuo giliau į provinciją nuo didžiųjų miestų, tuo tos istorijos įdomesnės ir drastiškesnės. Ko gero, net neįtartumėte, kad šiais civilizuotais laikais klientai vis dar smurtauja prieš paslaugas teikiančių organizacijų darbuotojus. Ir tai vyksta tiek verbaliai, tiek sukeliant realią grėsmę fizinei sveikatai. Vienokią ar kitokią smurto grėsmę kasdien jaučia socialinės rūpybos, medicinos, policijos darbuotojai. Taip pat ir mokytojai. Man pačiam gulint ligoninėje teko stebėti, kaip gretimos palatos pacientas nerinkdamas žodžių terorizavo medicinos personalą. Taip pat vis dar yra organizacijų, kurių vadovai atvirai smurtauja prieš savo darbuotojus pačiomis įvairiausiomis formomis.

– Ką turite omenyje sakydamas, kad vadovai smurtauja prieš darbuotojus?

– Smurtauti galima įvairiai. Pavyzdžiui, tai gali būti žmogaus orumą ir garbę žeminančių gandų skleidimas, neįveikiamų arba ne pagal kompetencijas užduočių skyrimas, neadekvatūs užduočių atlikimo terminai ir kita. Aišku, tokiais pačiais būdais gali ir kolegos smurtauti vieni prieš kitus, ypač vyresni prieš jaunesnius. Atliekant tyrimą, kuriuo ir buvo siekiama suprasti streso darbe ir mobingo atvejus bei priežastis ir klausant žmonių istorijų, atsiskleidė vienas momentas: kuo daugiau neigiamų emocijų žmonės patyrę gyvenime, tuo mažiau jie tiki, kad gali panašias situacijas suvaldyti ir ką nors pakeisti. Liūdniausia, kad mačiau labai daug nepasitikėjimo, nevisavertiškumo ir abejonių, kurias lydėjo tokios frazės: „Aš nieko nepakeisiu“; „Tokia jau ta valdžia“; „Čia tikrai niekas nepasikeis“; „Mes čia dabar nieko negalime padaryti“ ir t. t. Mokslininkai tokią situaciją apibūdina kaip išmokto bejėgiškumo jausmą.

– O kaip jūs patartumėte spręsti tokias situacijas?

– Tirdamas įvairiausius darbo metodus atradau, kad vienintelis būdas, kuris pasiteisina, kai grupę žmonių susodini prie bendro stalo ir padedi jiems patiems kartu rasti vienos ar kitos nemalonios situacijos sprendimą arba kelis. Iš tikrųjų jiems pateikiama nemaloni situacija ir jie turi ją išgyventi – randa galimus sprendimo būdus, įvertina jų rezultatus ir pasekmes. Pasitaiko, kad kai kurios užduotys būna sunkiai įveikiamos, tačiau kai komanda susivienija, pradeda drauge tartis, ir dar iš manęs sulaukia padrąsinimo, kad eina teisingu keliu, užduotis tampa įveikiama. Sprendimai po tokio mūsų susitikimo būna realesni nei po atlikto tyrimo ir gautų apibendrintų rekomendacijų. Retai kada „Fokus grupėje“ dalyvaujantys žmonės apeliuoja į lėšų trūkumą, įstatyminės bazės ar valdžios keitimą. Dažniausiai konkrečiose situacijose jie sugalvoja realius ir įgyvendinamus sprendimus.

– Kalbant apie darbo aplinką, pastaruoju metu žodis „mobingas“ tapo gana populiarus. Tačiau ne visada tinkamai vartojamas. Kas iš tiesų yra mobingas?

– Mobingas – tai intensyvus, pasikartojantis ir ilgai trunkantis psichosocialinis sąmoningai pasirinktos aukos terorizavimas. Tai reiškia konkrečius smurto veiksmus, pasikartojančius įvairiomis formomis. Tai gali būti šaukimas, rėkimas, viešas barimas. Noriu atkreipti dėmesį, kad, pavyzdžiui, paskalos, būdingos kiekvienam kolektyvui, kartais gali būti naudojamos sąmoningai, siekiant pažeminti ir sumenkinti žmogaus autoritetą bei reputaciją. Emocinis žeminimas – taip pat smurtas, tik dažniausiai žmonės to nežino. Smurtaujama gali būti pačiomis įvairiausiomis formomis, siekiant sukelti įtampą, stresą ir, žinoma, skausmą. Kad situaciją vadintume mobingu, jo trukmė turėtų tęstis bent jau 5–6 savaites. Kitaip tariant, jei jus kolega ar vadovas apšaukė vieną kartą, tai – atsitiktinis smurto atvejis. Bet jei nuolat šaukia, skleidžia gandus, viešai žemina ir šie veiksmai trunka kelis mėnesius, o jūs dėl to patiriate stresą ir įtampą, vadinasi, jūs patiriate darbe mobingą.

– Kaip turėtų elgtis darbuotojas, jei darbe jaučiasi blogai, patiria mobingą?

– Pirmas mano patarimas būtų drastiškas – tiesiog išeiti. Ypač, jei tai privatus verslas ir tas žmogus vienas blogai jaučiasi. Toksiška atmosfera darbe labai kenkia emocinei ir dvasinei būsenai. Tikėtina, kad kitas darbdavys ir kita darbo aplinka bus geresnė, saugesnė. Kitu atveju, jei darbo vieta valstybinė, išlaikoma mokesčių mokėtojų, reikia kovoti. Tačiau kovoti su mobingu yra ypač sunku, nes tai jau pasekmė prieš tai vykusių daugybės nesklandumų. Tiesą sakant, dėl to kova su mobingu be kitų kolegų įsitraukimo sunkiai įmanoma. Jei žmogus liks vienas, jo kova baigsis pralaimėjimu, nes smurtas dažniausiai atsiranda nelygių jėgų perspektyvoje. Svarbu žinoti, kad agresorius visada pasirinks tą auką, kuri nesipriešins. Jis visada savo savivertę bandys pakelti kitų žmonių sąskaita. Keisčiausia, kad tyrimai rodo, jog dažniausiai kiti kolektyvo nariai stengiasi likti neutralūs, tai yra nesikiša, arba dažniausiai palaiko puolančiąją pusę, nes bijo.

– Ar yra būdų apsisaugoti ir apginti save civilizuotai?

– Žinoma, Lietuvoje tikrai veikia Valstybinė darbo inspekcija, kurioje sprendžiami visi darbo ginčai. Tačiau darbo inspekcija turėtų būti paskutinė stotelė. Problemos sprendimo eiliškumas turėtų būti toks: žmogus bando spręsti pats, tariasi ir prašo bendruomenės pagalbos, kreipiasi į tiesioginį vadovą, tada į aukštesnio lygio vadovą. Jei nepavyksta, kreipiasi į generalinį vadovą. Ir, jei nepavyksta ginčo išspręsti organizacijos viduje, galima kreiptis į kitas institucijas.

Labai norėčiau akcentuoti, kad reikia kovoti ne su mobingu (jis jau yra pasekmė), bet su jo atsiradimo priežastimi – atskirais smurto atvejais. Labai svarbu sutarti, koks elgesys įstaigoje, bendruomenėje, organizacijoje ar komandoje yra toleruotinas, o koks – ne. Jei sutarėte, tuomet vieni kitus sudrausminkite, vos pastebėję vieną ar kitą etikos elgesio pažeidimo atvejį. Dar geriau, jei elgesio principus aptartumėte ir mažesnėse aplinkose – net jei viename kabinete dirbate penkiese, sutarkite, kokie bus jūsų etikos ir elgesio principai ir jų laikykitės.

– Dabar pažvelkime į mobingo sąvoką iš kitos pusės: ar juo gali manipuliuoti darbuotojai, nepagrįstai skųsdamiesi, kad prieį juos vadovas naudoja mobingą?

– Žinoma, kad gali. Ypač siekdamas pridengti savo tingumą ar nekompetenciją, pavyzdžiui, jei vadovas paprašė atlikti tiesiogines funkcijas, o darbuotojas jų nevykdo, arba neketina bendradarbiauti ir dalytis informacija su kitais kolektyvo nariais, atvirai priešinasi pokyčiams. Kolektyve mobingas gali pasireikšti tiek iš vadovo, tiek iš kolektyvo pusės, būna atvejų, kai visi darbuotojai susimoko ir pradeda smurtauti prieš vadovą. Ypač taip nutinka, kai vadovas yra naujas, jaunas. Smurtauti gali ir klientai prieš darbuotojus ir atvirkščiai – darbuotojai prieš klientus.

– Koks dažniausiai būna esminis mobingo tikslas?

– Mobingo reiškinys mokslininkų buvo pradėtas tyrinėti gyvūnų pasaulyje, kai bandos nariai siekia išstumti kurį nors kitą narį. Ir tik vėliau šis reiškinys pastebėtas ir pradėtas nagrinėti žmonių bendruomenėse. Pagrindinis arba, kitaip tariant, galutinis mobingo tikslas – atsikratyti žmogumi. Priversti jį savo noru išeiti iš darbo. Juk jei darbuotoją atleis vadovas, reikės išmokėti kompensaciją, o jei šis pats išeis, nieko nekainuos.

– Dirbant, kuriant kritika, įžvalgos ir pastabos yra neišvengiamas dalykas. Ar yra tinkamų būdų kritikuoti?

– Egzistuoja dvi konstruktyvios kritikos taisyklės. Pirma – girk prie visų, peik atskirai. Antra taisyklė: jei jau sakote kritiką, tai ji turi būti struktūruota. Kritikuojamas ne žmogus, koks jis yra, bet jo veikla, veiksmai ir poelgiai. Taip pat po kritikos labai svarbu pateikti rekomendacijas arba išsakyti teisėtus lūkesčius – kaip po pokalbio turėtų pasikeisti žmogaus veikla. Jeigu viso šito nėra, žmogus / darbuotojas turi teisę įsižeisti. Kitas labai svarbus momentas – kritiką taip pat reikia mokėti priimti. Reikia nuspręsti, ar kritika yra laukta, prašyta ir ar jos jūs pageidaujate. Jei ne, nepaisykite jos. Bet jei jau priimate, tai nepriimkite kiekvieno žodžio tiesiogiai, atsirinkite tik naudingas įžvalgas.

– Vadinasi, kritika gera tik tada, kai iš tiesų yra naudinga, taip?

– Apibrėžimas, kas yra grįžtamasis ryšys, labai paprastas – tai yra naudinga informacija žmogui, padedanti pakoreguoti veiklą, suteikti naujų žinių. Čia ir išryškėja naudingumo elementas ir visa kritikos esmė. Juk, jeigu kritikuodamas siekiu žmogui naudos, pirmiausia, pagalvosiu, ką ir kokia forma pasakyti, kad neįsižeistų, ir ką pasiūlysiu naudingo.

– Vadovai neseniai išmoko kartoti, kad organizacijoje nėra problemų, tik naujos galimybės ir iššūkiai. Kaip tai veikia darbuotojų veiklą ir motyvaciją?

– Tiesą sakant, tai vadinamasis „toksinis pozityvumas“. Netgi, sakyčiau, labiau problemų ignoravimas, o ne pozityvaus įkvėpimo šaltinis darbuotojams. Mes dažnai susiduriame su problemomis, bet nenorime jų pripažinti. Mes sakome „iššūkiai“, „galimybės“, „potencialūs sprendimai“, bet tai yra manipuliavimas semantika arba saviapgaulė. Aš manau, kad daiktus turime vadinti tikraisiais vardais ir, jei turime problemą, taip ją ir reikia kolektyvui įvardyti. Nereikia bėgti nuo šio žodžio, nes ir nemalonius dalykus būtina nagrinėti vien tam, kad suprastume, kas tai yra, ir ieškotume galimybių juos išspręsti.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „Interviu su vadovu“ dalis. Ciklas skirtas skaitytoją supažindinti su įvairių įmonių lyderiais, atskleisti juos kaip asmenybes. Ankstesnį ciklo straipsnį galite perskaityti ČIA.