Dinozaurai ir bumerangai arba patarimai, kaip sėkmingai kilti karjeros laiptais vienoje įmonėje

Darbo rinkai šiandien būdingas nepastovumas. Ypač jauni žmonės siekia išbandyti skirtingas pozicijas kuo įvairesnėse įmonėse – ir dėl patirties, ir dėl to, kad tampa nuobodu. O darbuotojus, kurie vienoje organizacijoje dirba ilgiau nei dešimtmetį, net vadina dinozaurais. Tačiau būtent kantrybė yra viena iš tų savybių, padedančių kilti karjeros laiptais įmonės viduje. „Ir dar – iniciatyva padaryti daugiau, nei tau priklauso, bei įmonės galimybės“, – „TransUnion“ Lietuvos padalinio vadovu praėjusiais metais tapęs Povilas Domarkas (32 m.) sako įmonės atstovų atsiųstame pranešime žiniasklaidai. Iki aukščiausio laiptelio jis keliavo dešimt metų, tad tikrai turi patarimų, kaip išlaikyti talentus įmonės viduje bei minčių, kaip sumažinti jų trūkumą visoje rinkoje.

– Kiek laiptelių prireikė iki tampant Lietuvos padalinio vadovu ?

– Mano nuomone, nėra nieko blogo keisti pozicijas. Anaiptol – tai duoda daug patirties. Tačiau man aplinkybės lėmė, kad aš jas keičiau organizacijos viduje. Ko gero, būtent tai ir skatino mane likti ir toliau sėkmingai darbuotis. Kai tik pritrūkdavo iššūkių, atsirasdavo galimybė išbandyti kitus vandenis.

Pats karjerą pradėjau nuo analitiko pozicijos klientų aptarnavimo skyriuje, po metų jau buvau atsakingas už komandą ir nuo tada dirbau lyderio pozicijose IT produktų kūrimo, vystymo ir duomenų inžinerijos komandose. Buvo penki laipteliai iki Lietuvos padalinio vadovo pozicijos. Nors keliaudamas per visas skirtingas pozicijas padariau daug klaidų, bet būtent jos man buvo didžiausias karjeros variklis, skatinantis tobulėti ir judėti į priekį. O kad tų pačių klaidų nebekartočiau, skaičiau daug knygų ir susiradau stiprių mentorių, kurie padėjo man keistis. Be to, pradėjau apie savo klaidas kalbėti bei pasidarytomis išvadomis dalintis su kolegomis ir komanda. Tai stipriai prisidėjo prie klaidoms tolerantiškos organizacinės kultūros vystymo ir paskatino stiebtis kitus.

– Kas, jūsų manymu, lemia sėkmingą karjerą įmonėje?

– Lemia derinys visų šių dalykų: aplinkybių, asmeninių savybių rinkinio, įmonės politikos. Siekiant karjeros organizacijos viduje labai svarbi yra kantrybė, kuri, žiūrint į dabartines jaunas kartas, tendencingai mažėja. Tai iš dalies galima sieti su technologijomis, nes visi nori visko čia ir dabar, ir tai gauna.

O iš esmės nėra sunku kilti laipteliais įmonės viduje, tiesiog reikia parodyti šiek tiek iniciatyvos ir daryti daugiau, nei tau priklauso. Rinkoje yra karšta situacija, ypač dėl IT specialistų, dėl kurių įmonės konkuruoja. Tad visos įmonės yra suinteresuotos išlaikyti geriausius talentus, ypač jei jie patys rodo iniciatyvą.

Tačiau jei talentai išeina ir randa kitoje įmonėje tą laiptelį, kurio negali pasiūlyti ši, reikia gražiai atsisveikinti ir džiaugtis. Toks pozityvus požiūris ne tik padeda išsilaikyti rinkoje, bet ir duoda grąžos. Nes dalis išėjusių sugrįžta. Mes juos vadiname bumerangais.

– Kokių savybių neturint paaukštinimą galima ir pamiršti?

– Kadangi visos pirmaujančios įmonės vertę kuria komandiniu darbu, vienas didžiausių privalumų – gebėjimas bendradarbiauti. Kad ir koks esi geras specialistas, bet jei nesugebi su kitais dirbti, susitarti ir būti komandos dalimi, bus tikrai nelengva kilti karjeros laiptais.

Specialisto pozicijose reikalingos giliosios, techninės kompetencijos (angl. Hard competencies). Vyresniesiems (angl. Senior) specialistams, buriantiems komandas, svarbi lyderystės kompetencija. Dirbant globalioje įmonėje prisideda ir kultūrinių skirtumų valdymas.

– Klausimas, ar visi turi potencialą augti. Kas dažniausiai darbuotojams trukdo kilti karjeros laiptais?

– Visuomenėje jaučiamas spaudimas iš aplinkos būtinai siekti karjeros aukštumų. Bet gal nebūtinai visi nori to siekti? Ir tame viskas gerai. Jei žmogus atlieka savo darbą tiek, kiek iš jo tikimasi, ir jam gerai, organizacija jį taip pat vertina kaip gerą darbuotoją.

Be to, kuo aukštesnė pozicija, tuo didesnės atsakomybės. Geriausias būdas sužinoti, ar žmogus turi ambicijų kilti karjeros laiptais, – atviras pokalbis su juo. Poreikis pokalbiui atsiranda ir tuomet, jei darbuotojas neišpildo lūkesčių. Bet tai jau kita tema.

– Tai vis dėlto, kaip įmonėms išsaugoti specialistus?

– Gal reiktų pradėti nuo klausimo, kodėl specialistai nori išeiti. Kartais problema kyla dėl to, kad įmonė susikuria viešoje erdvėje tokį įvaizdį, kokį tik nori perteikti, bet atėję darbuotojai randa organizaciją visiškai kitokią. Todėl mano rekomendacija būtų jau atrankos procesą susieti su organizacijos vertybėmis, kad būtų tinkamai suformuoti lūkesčiai. Kad darbuotojas iš karto galėtų atsakyti į klausimą: ar rasiu tai, ko tikiuosi?

Labiausiai tikiu tuo, kad prasmingas darbas išsaugo darbuotojus. Jeigu sutampa darbuotojo ir organizacijos vertybės, o įmonės kultūra yra sveika, įtraukianti ir kiekvienas darbuotojas turi galimybę atsiskleisti bei supranta, kokią vertę suteikia organizacijai, jis jaus savo darbo prasmingumą ir problemų dėl darbuotojų kaitos nebus.

Rasti harmoniją tarp darbuotojo ambicijų ir verslo poreikių padeda tiek įmonės viduje, tiek išorėje prieinamos augimo galimybės. Žmogus, kuris nori kilti karjeros laiptais, parodo ambiciją padaryti daugiau, nes turi kelio viziją, kuo nori tapti ir tuomet įmonė gali prisidėti finansuodama mokymus.

Dalį kompetencijų galima vystyti tiesioginiame darbe iš kolegų patirties. Problema būna tada, kai žmogus kažko nori, bet nežino ko. Todėl geriau pirmiausia apie tai prisipažinti sau ir skirti energijos siekiant išsiaiškinti savyje bei tuo pačiu būti atviram su vadovu. Ieškoti yra gerai, bet kuo darbuotojo tikslas aiškesnis, tuo vadovas gali daugiau padėti nubrėždamas kelią.

– Esate veiklus ir už darbo ribų. Ar tai reiškia, kad geras vadovas savo pareigų neturi pamiršti ir po darbo? O gal, jei papildomai nieko nedarysi, vadovu ir netapsi?

– Visų pirma, kiekvienas vadovas turi gerai suprasti save. Kadangi įvairios veiklos, atsakomybės atima energiją, todėl vadovui svarbu surasti tokį užsiėmimą, kuriame galėtų energijos pasipildyti.

Mano asmeninė patirtis – aš mentoriauju. Pokalbiai su žmonėmis, pagalba jiems man suteikia energijos, motyvacijos, prasmės judėti į priekį. Tai darau ir įmonės viduje, ir išorėje – padedu nevyriausybinei organizacijai, kuriai ir pats priklausiau prieš prisijungdamas prie „TransUnion“. Taip pat esu studentų mentorius Kauno technologijos universitete (KTU). Be to, kad tai mane patį motyvuoja, aš turiu galimybę iš arti pažinti naujas kartas, kurios ateina į rinką, ir suprasti jų aktualijas. Visa tai padeda organizacijai pasiruošti, adaptuotis prie būsimų darbuotojų.

– Su kokiais iššūkiais, kaip vadovas, jūs susiduriate šiandien?

– Visi jaučiame nežinomybę dėl ekonominio ir geopolitinio konteksto. Tad šiuo metu vadovams didžiausias iššūkis veikti neaiškume. Viena yra statyti planą, kai situacija aiški, tačiau visai kas kita, kai reikia greitai adaptuotis ir neretai – rizikuoti. O adaptacija vadovui reiškia, kad ne tik jis pats turi keistis, tačiau per pokyčius vesti visą organizaciją, pasitelkiant lankstumą.

Įmonės vadovu tapau vos daugiau nei prieš pusę metų, tad kaip tik dabar mokausi strateguoti šiandieninėje nenuspėjamoje ekonominėje realybėje. Tiek savęs, tiek kitų vadovų kartais klausiu: kodėl einate vis į aukštesnes pozicijas? Juk kartu su atsakomybe, skausmo ir įtampos tik didėja. Neteisūs tie, kuriems iš šono atrodo, jog vadovauti yra paprasta. Tačiau galiu kažkiek ir nuraminti būsimus vadovus – kartu su karjeros augimu daugėja kantrybės ir įgūdžių susidoroti su iššūkiais.

– Talentų trūkumas šiandien, deja, tapo savaime suprantamu. Galbūt turite įžvalgų, kaip tai reikėtų spręsti?

— Mes dažnai susikoncentruojame į karjerą organizacijos viduje. O aš įžvelgiu įdomų paradoksą, kad labai daug dėmesio, nuomonių ir emocijų kelia mūsų šalies švietimo situacija. Viena iš galimybių toms įmonėms, kurios kovoja dėl talentų, pačioms prisidėti prie švietimo sistemos Lietuvoje gerinimo, o ne tikėtis, kad kažkas išspręs šią problemą be jų indėlio.

Daug investuojama į darbuotojų gerovę, jų karjeros vystymą, tačiau įmonės galėtų labiau prisidėti prie universitetų vystymo, bendradarbiauti su fakultetais, dalintis žiniomis deleguojant atstovus dėstyti apie gerąsias verslo praktikas. Nes juk tai yra vienas iš talentų šaltinių. Žinios yra pagrindinis lietuvių resursas, todėl investuoti į jas yra reikšminga. Nesitikėdami, jog tai išspręs tik valstybė, mes tai sėkmingai darome pastaruosius trejus metus, bendradarbiaudami su KTU, Kauno technologijų mokykla, keliaujame ir į mokyklas supažindinti moksleivių, kas jų laukia, pateikiame rekomendacijas dėl programų formavimo. Tad jei įmonės darytų tai plačiau, galėtume pagreitinti opių švietimo sistemos problemų sprendimą bei trūkstamų talentų užsiauginimą.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „Interviu su vadovu“ dalis. Ciklas skirtas skaitytoją supažindinti su įvairių įmonių lyderiais, atskleisti juos kaip asmenybes. Ankstesnį ciklo straipsnį galite perskaityti ČIA.