„Academia Dominorum“ partnerė, projektų vadovė, mentorė Vilma Butrimaitė-Mikšionė pastebi, kad yra ne vienas požymis, iš kurio galima suprasti, kokioje aplinkoje organizacija gyvena, – palankioje kurti ar toksiškoje.
– Vilma, neseniai atlikote tyrimą apie tai, kokią reikšmę vadovo vadovavimo gebėjimai turi darbuotojų darbo sąlygoms, darbo organizavimui ir tarpusavio santykiams. Ką atskleidė jūsų tyrimas?
– Po pandemijos, iki šiol organizacijų vadovams vis dar sunkiai sekasi tvarkytis su darbo organizavimu, tarpusavio santykiais ir darbo sąlygų gerinimu. Pandemijos padaryta įtaka nuotolinio darbo taikymo intensyvumui buvo lemiamas momentas, kuomet minėti dalykai ėmė veikti neigiamai.
Dėl to iš esmės pakito darbo organizavimo principai, o dėl nuotolinio darbo riba tarp darbo ir poilsio dar labiau pakito, nes ilgą laiką žmonėms buvo apribotos galimybės socializuotis. Tai neabejotinai turėjo įtakos psichinei žmonių sveikatai visuotinu mastu ir reali padaryta žala, pasak specialistų, ryškėja vis labiau ir labiau.
– Kokie ženklai išduoda, kad įmonės darbo aplinka toksiška?
– Grįžtamojo ryšio nebuvimas ar jo stoka, neadekvatus darbo įvertinimas, nesaugumas darbe, ištęstos darbo valandos ar patyčiomis paremtas valdymo stilius yra pagrindiniai stresą darbe keliantys veiksniai ir darantys aplinką toksiška.
Jeigu prevencijai skiriama dėmesio, toksinės aplinkos galima išvengti. Tačiau jeigu taip nutiko, kad įmonėje pradėjo vyrauti neigiama atmosfera, rekomenduoju atkreipti dėmesį, ar nepadidėjo ligų atvejų, nuovargio požymių. Dažnesni ligų atvejai gali byloti apie nepalankias fizines darbo sąlygas. Taip pat gali būti per didelis darbo krūvis – nuolatinis “gaisrų gesinimas”, ilgos darbo valandos, pernelyg didelis darbo tempas ir nuolatinis stresas. Visa tai gali daryti įtaką darbuotojų įvairioms ligoms atsirasti, įskaitant nuovargio sindromą, ar perdegimą.
Taip pat atkreipkite dėmesį, jeigu dažniau išgirstate ir pastebite konfliktų tarp darbuotojų, dažniau konfliktuoja vadovai ir pavaldiniai, ar darbuotojai su klientais, neatidėliojant reikėtų atitinkamai reaguoti.
Dar atkreipčiau dėmesį į darbuotojų įsitraukimą, bendravimą, bendradarbiavimą, ar dalinasi naujomis idėjomis. Jeigu ir tai sumažėjo, ar išvis nevyksta, tai gali reikšti įtampos ir nestabilumo atmosferą darbo vietoje, kurią rekomenduočiau nedelsiant spręsti. Tai tik keletas veiksnių, kurie darbo aplinką daro toksiška.
– Tikriausia toksiškas vidinis organizacijos mikroklimatas daro įtaką ir darbuotojų kaitai?
– Taip, tai tiesa. Vidinis organizacijos mikroklimatas arba, kitaip tariant, darbo aplinka labai dažnai turi didelę įtaką darbuotojų kaitai.
Jei įmonėje pastebima didelė darbuotojų kaita, tai gali reikšti, kad organizacijoje vyrauja nepalankios darbo sąlygos, galimai nepriimtini vadovo vadovavimo metodai, arba vadovavimo gebėjimų stoka, ir bendrai, neigiama organizacijoje atmosfera.
Vidinis mikroklimatas organizacijoje apima darbuotojų tarpusavio santykius, vadovavimo stilius, organizacinę kultūrą, vadovų požiūrį į darbuotojus ir bendrą atmosferą darbo vietoje. Jei organizacijoje yra toksiškas mikroklimatas, tai gali turėti neigiamą poveikį darbuotojų sveikatai, motyvacijai ir pasitenkinimui darbu. Todėl organizacija gali susidurti su problemomis. Viena iš jų ir yra darbuotojų kaita.
– Šiandieninį darbuotoją motyvuoja ne tik atlyginimas. Kokios dar motyvacijos priemonės veikia šiuolaikinį jauną žmogų?
– Šiuolaikiniam darbuotojui be atlyginimo svarbios ir kitos sąlygos. Darbuotojai dažnu atveju vertina ne tik finansinę dalį, todėl organizacijos turi atsižvelgti ir į kitas motyvavimo priemones. Viena iš jų, ir mano nuomone, viena svarbiausių šiandien, tai – darbo ir gyvenimo ritmo pusiausvyra.
Žmonės dažnai siekia suderinti darbo ir asmeninio gyvenimo poreikius, nes jiems svarbu turėti galimybę daugiau laiko praleisti su šeima ar draugais, turėti įvairių pomėgių, ar dalyvauti socialiniame gyvenime. Be to, organizacijos, kurios išlaiko darbo ir gyvenimo pusiausvyrą, yra patrauklesnės darbuotojams. Taip pat labai svarbu ne tik profesinis, bet ir asmeninis tobulėjimas. Jauni žmonės dažnai siekia nuolat tobulėti ir tobulinti savo įgūdžius. Organizacijos, kurios siūlo galimybes mokytis, dalyvauti mokymų programose, o taip pat skatina karjeros augimą ir galimybes atskleisti ir įgyvendinti savo potencialą, yra labiau patrauklios, negu tos, kurios tobulėjimui dėmesio neskiria.
Taip pat norėčiau paminėti, kad labai svarbu darbo kultūra ir bendravimas. Maloni ir pagarbi darbo kultūra, kurioje skatinamas atvirumas, bendradarbiavimas, komandinis darbas, yra svarbi motyvacinė sąlyga be išimties visiems. Juk mes visi dažniausiai norime dirbti aplinkoje, kurioje jaučiamės gerbiami, gerbiame kitus, kurios nariai remia vienas kitą, palaiko ir skatina eiti į priekį.
Svarbu paminėti, kad jauni žmonės vis dažniau ir dažniau ieško organizacijų, kurioms nesvetima ekologinė, tvari atsakomybė, įsipareigojimas socialiniam teisingumui ir įvairių mažumų įtraukimas. Tai yra svarbu šiandien ir tai itin vertina šiuolaikiniai darbuotojai.
– Kokių kompetencijų ir gebėjimų turi turėti šiandieninis vadovas?
– Man patinka kažkur perskaityta mintis: „Vadovo vaidmuo ir galia yra tik iliuzija. Vienintelis dalykas, kuris yra įmanomas – gebėjimas taip paskatinti darbuotojus, kad būtų gauta maksimali nauda ir jiems, ir vadovui, ir organizacijai“. Gebėti vienyti nuotoliu ir biuruose dirbančius, skatinti bendradarbiavimą, įgalinti darbuotojus ir suteikti jiems galimybes siekti asmeninių ir bendrų tikslų, tinkamai komunikuoti plačiąja prasme (komunikacijos įgūdžiai būtini vadovui), gebėti identifikuoti problemas.
Taip pat – analizuoti situacijas ir čia pat priimti sprendimus, skatinti nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją tiek savo, tiek darbuotojų, auginti talentus, juos atpažinti, turėti puikius socialinius įgūdžius, atpažinti ir optimaliai išnaudoti darbuotojų stipriąsias puses, – tai tie pagrindiniai gebėjimai, kurie itin svarbūs šiandieniniam vadovui. Vadovas, turėdamas minėtas kompetencijas, gali sėkmingai vadovauti įvairaus amžiaus ir charakterio darbuotojams, atlaikyti organizacijos iššūkius ir valdyti organizaciją siekiant jos tikslų.
Apibendrindama norėčiau pastebėti, kad vadovas, neturintis tinkamų vadovavimo gebėjimų ir nemokantis vystyti pozityvių santykių su savo darbuotojais, niekada nepasieks gerų komandos darbo rezultatų, nes pastaroji bus nemotyvuota ir, tikėtina, susidurs su stresu ir įtampa dėl prastų santykių su vadovu. Analizuojant mokslinę literatūrą, tyrimų rezultatus autoriai teigia, kad už pozityvios darbo aplinkos kūrimą tiesiogiai yra atsakingas vadovas. Ir pasitenkinimas darbu yra esminis darbuotojų motyvacijos ir skatinimo siekti gerų darbo rezultatų komponentas, organizacijos kontekste.
– Kas dar šiandien yra svarbu vadovui be pasirenkamo vadovavimo stiliaus?
– Visų pirma, vadovas yra toks pat žmogus kaip ir bet kuris kitas darbuotojas. Su gerosiomis ir blogosiomis savybėmis, įpročiais, savo vertės suvokimu, atitinkamu žinių ir patirties bagažu, pažeidžiamumo lygmeniu ir kt. Visi šie bruožai neišvengiamai daro įtaką vadovo sprendimams, gebėjimui šalia savęs esantiems žmonėms jaustis komfortiškai, gebėjimui suburti komandą ir būti jos autoritetu bei pasiekti maksimalaus darbuotojų lojalumo.
– Kokias dažniausias klaidas daro šiuolaikiniai vadovai?
– Vadovavimas iš esmės yra apie žmonių tarpusavio santykius ir vieno asmens gebėjimą juos tinkamai vystyti. Šiame procese yra daug dinamikos, gebėjimo laviruoti, žinių bei išminties, kantrybės, pagarbos bei daug kitų žmogiškuosius ryšius palaikyti padedančių elementų. Grįžtamojo ryšio nebuvimas ar jo stoka, neadekvatus darbo įvertinimas, nesaugumas darbe, ištęstos darbo valandos ar patyčiomis paremtas valdymo stilius yra priešprieša to, ką turi gebėti ir nuolat tobulinti vadovas.
Kalbant apie dabartį svarbu atkreipti dėmesį, kad negalima ignoruoti Covid-19 pandemijos padarinių darbo organizavimui. Daugelis įmonių, nors anksčiau ir netaikė hibridinio darbo ar darbo iš namų modelių savo veikloje, buvo priverstos tai pradėti daryti dėl darbuotojų saugumo. Tačiau, šiuolaikinių technologijų suteikiamos galimybės organizuoti darbą tiek suteikiant darbo vietą biure, tiek suteikiant galimybes dirbti namuose, ar bet kurioje pasaulio vietoje turi būti vertinamos gan kritiškai. Kodėl? Nes toks darbo pobūdis panaikina ribą tarp darbo ir laisvalaikio ir tuomet iškyla rizika profesiniam perdegimui arba suprastėja atliekamo darbo kokybė. Tuo tarpu, vertinant darbą iš darbo vietos (biuro ar kitos vietos), išlieka galimybė vadovams reguliuoti darbo tempą ir priimti su tuo susijusius sprendimus. Tai yra, tinkamai paskirstyti užduotis ir kuruoti komandinį darbą.
Nors lankstūs darbo modeliai savo galimybėmis kontroliuoti laiką, derinti darbą ir šeimyninį gyvenimą atitinkamai didina pasitenkinimą darbu bei kūrybiškumą, mokslinės literatūros autoriai, vertindami šiuolaikinį hibridinį darbą ir nykstančią ribą tarp darbo laiko ir laisvalaikio, įvardija dažną vadovų daromą klaidą – reikalavimą iš darbuotojo būti pasiekiamam po darbo valandų ir reaguoti į su darbu susijusias problemas nedelsiant.
Dar viena vadovo darbo organizavimo klaida, kurią norėčiau paminėti, tai – vaidmenų konfliktas, su kuriuo susiduria darbuotojai plokštėjantį ar matricinį valdymo stilių pasirinkusiose organizacijose. Kitaip tariant, tai – kelių ar daugiau asmenų deleguojamos užduotys ir keliami reikalavimai darbuotojui, kurie kertasi tarpusavyje, dėl ko pastarasis negali jų įgyvendinti.
– Į ką reikėtų atsižvelgti renkantis organizacijos vadovą?
– Kiekviena organizacija, viešojo ar privataus sektoriaus, rinkdamasi vadovą, turi atsižvelgti į kandidatų požiūrį į darbo organizavimą. Tai yra jo paties vaidmens organizacijoje suvokimą, motyvaciją, saugumą, karjeros poreikį, darbo ir asmeninio laiko derinimą ir kt. Taip pat svarbu, kad vadovui rūpėtų darbuotojų tarpusavio santykiai ir jis gebėtų juos valdyti, nes vadovo priimami sprendimai ir požiūris turi tiesioginę įtaką darbuotojų darbo našumui, jų psichinei savijautai ir bendriems įmonės rezultatams.
Keičiasi vadovo profilis
„Nėra „gero vadovo“ tipo – kas tinka vienai įmonei, nebūtinai tiks kitai. Tai iliustruoja paprastos situacijos, kai vienoje kompanijoje sėkmingai karjeras darę vadovai naujoje įmonėje analogiškų rezultatų nebepasiekia. Svarbu vertinti ne tik konkretaus vadovo sėkmę buvusioje įmonėje, bet ir patyrinėti, ar norinčioje jį įdarbinti įmonėje šis vadovas galės panaudoti visas savo savybes, kurios ir lėmė gerus jo rezultatus. Tačiau neverta pamiršti ir to, kad įmonės rodikliai labai retai priklauso tik nuo vieno asmens – dažniausiai tai yra vadovų komandos bendro darbo rezultatas, todėl svarbios ne tik vadovo kompetencijos, bet, kaip jos integruojasi visų vadovų komandoje“, – sako I. Simonkevičienė.
Todėl, pasak jos, šiuo metu paklausiausi taip vadinamos kuklios, sutelkiančios lyderystės tipo vadovai – tie, kurie geba burti, įtraukti, motyvuoti ir kurti priklausymo komandai atmosferą. Šiandien tai yra iššūkis daugeliui įmonių, ypač, jei dirbama per keletą biurų, yra skirtingų kultūrų ir kalbų darbuotojų arba tiesiog, kai taikomas hibridinis darbo modelis.
„Žinoma, aktualios išlieka ir kitos vadovų kompetencijos – strateginis mąstymas, tikslo siekimas, verslumas, gebėjimas susitelkti bei gebėti priimti sprendimus kritinėse situacijose. O štai kontroliuojantys, atsakomybe nesidalinantys ir savo statusu susirūpinę vadovai dabar patiria labai rimtų iššūkių telkdami komandas, tad šios savybės jau nepageidaujamos“, – pastebi ekspertė.
