Pradėjus vadovo karjerą man tai buvo sunkiai suvokiama, bet dabar galiu drąsiai pasakyti: kartais nuojauta yra geriausias argumentas

Vadovų darbo rutinoje labai svarbu laiku ir kokybiškai įgyvendinami tikslai, tačiau už viso to slypi ir kita medalio pusė – kokia atmosfera vyrauja organizacijoje – ar darbuotojai kultūriškai suderinami, ar jie jaučiasi išgirsti.

IT įmonės „Devbridge“ direktorius Jaroslav Sadovski pranešime žiniasklaidai dalijasi savo patirtimi, kaip ir kada vadovui vertėtų „įjungti“ ir jausmus.

Vadovo funkcijos – ne tik strateginiai tikslai

Kaip teigia J. Sadovski, vadovo pagrindiniai darbai yra: strateginių tikslų ir pokyčių įgyvendinimas, rezultatų ir kokybės užtikrinimas, bendros kompetencijos auginimas, komandų efektyvumo didinimas. Iš pirmo žvilgsnio tarsi nėra vietos jausmams.

„Vis dėlto, vadovo funkcijos apima žymiai platesnį spektrą – tai ir vidinės kultūros palaikymas, grįžtamojo ryšio valdymas, nuotaikų eskalavimo prevencija, darbuotojų kaitos valdymas bei būsimų vadovų atpažinimas ir auginimas“, – vardija jis.

Tai, pasak pašnekovo, reiškia, kad iš esmės tarsi visos situacijos turi būti suvaldytos. O tai lemia ne tik strateginiai įgūdžiai, bet ir gebėjimas „pajausti“ komandą.

„Atvirai komunikuojant apie visas situacijas įmonėje, darbuotojų reakcijos visuomet laukiamos. Tačiau tokiais atvejais komandų vadovams labai svarbu atskirti, kurie komentarai yra nekonstruktyvūs ir turi būti išspręsti bei likti komandos viduje, ir kurie – konstruktyvūs ir turi būti perduoti aukštesnio lygio vadovams“, – pataria J. Sadovski.

Kultūrinis suderinamumas

Organizacijoje viena iš kertinių vertybių – vadovas turi būti ramus dėl kultūrinio suderinamumo.

„Esu matęs komandą, kuri subyrėjo todėl, kad vadovui pritrūko ryžto išspręsti įsisenėjusią problemą dėl kelių darbuotojų. Viena iš jų buvo darbuotojo toksiškumas, kurį jis paskleidė visoje komandoje. Kita – kadangi vadovaujamės šūkiu „prisiimk atsakomybę“, natūralu, kad esame įpratę žengti ekstra mylią, tačiau jei komandoje atsiranda žmogus, kuris to daryti nenori, tai turės įtaką ir kitų kolegų rezultatams, komanda nepasieks norimo rezultato“, – dalijasi jis.

Visgi, kaip užbėgti už akių nemaloniems scenarijams? Kaip pripažįsta vadovas, gali susiklostyti scenarijai, kai sužinoma, jog žmogus visgi nebuvo kultūriškai suderinamas arba dėl jo kitas kolega ėmė dairytis į kitas įmones.

„Tai tik įrodo, kodėl verta jausti darbuotojų pulsą ir per grįžtamojo ryšio pokalbius kalbėti ne tik apie tikslus, bet ir apie emocijas. Tik labai svarbu, kad kuriamas santykis būtų tikras, o ne parodomasis: jei dėmesys užsibaigs fraze „aš tave girdžiu“ ir vaidyba, – žmogus greitai tai perpras ir imsis atitinkamų veiksmų“, – pabrėžia J. Sadovski.

Jausmų išlaisvinimas

O kas padėjo pačiam vadovui? Jaroslav Sadovski skatina nebijoti ir patiems vadovams atsiverti, ypač, jei yra sunkesnis laikotarpis, – darbuotojai vertina suprasdami, kad vadovai irgi žmonės.

„Kaip jau minėjau, bendraujant nereikia bijoti įtraukti ir aptarti emocines būsenas. Vien pokalbiai automatiškai visko neišsprendžia – reikia kokybiško turinio. O kai pritrūksta temų, padeda turėti paruoštuką, tai yra, atvirus klausimus apie emocinę būseną ir situacijų vertinimą – tai padės nerti giliau“, – pataria J. Sadovski.

Jam taip pat padėjo pripažinimas, kad yra stipresnis vadybinėje srityje, o su minkštaisiais įgūdžiais reikia padirbėti.

„Toks suvokimas išlaisvina iš paties susikurtų rėmų ir tuomet belieka nerti į praktiką – šiame kelyje ateis suvokimas, kad teorinės žinios negarantuoja praktinės sėkmės, ir susitaikyti su tuo, kad klaidos yra neišvengiamos ir, kad ir kaip gerai būsite pasiruošę pokalbiui, – netikėtumų neišvengsite“, – teigia vadovas.

Jis primena, kad vadovams labai svarbu turėti terpę, kurioje jie galėtų tarpusavyje dalintis savo patirtimis – pavyzdžiui, komandų apžvalgų sesijas. Ir pripažįsta, kad sudėtingose situacijose nereikėtų eliminuoti dar vieno svarbaus faktoriaus – intuicijos.

„Savo vadovavimo karjeros pradžioje man tai buvo sunkiai suvokiama, bet dabar galiu drąsiai pasakyti, kad kartais nuojauta yra geriausias argumentas. O klaidų nedaro tik tie, kurie nebando, todėl linkiu drąsiai imtis to, kas atrodo sunkiausia ir geriausia, kartu su komanda. Geriausias komandos formavimas yra įveiktas sudėtingas iššūkis“, – apibendrina J. Sadovski.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „Interviu su vadovu“ dalis. Ciklas skirtas skaitytoją supažindinti su įvairių įmonių lyderiais, atskleisti juos kaip asmenybes. Ankstesnį ciklo straipsnį galite perskaityti ČIA.